Тема 6.Кадровый аудит

Кадровый аудит - это оценка соответствия кадрового потенциала стратегии, целям и задачам развития организации.

Главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Аудиту подлежат три основные области:

1) процессы – управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню

Основные кадровые процессы	Индикаторы аудита (параметры диагностики)
1. Планирование трудовых ресурсов	Оценка наличных ресурсов, целей, перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
2. Набор персонала	Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной).
3. Отбор персонала	Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации
4. Разработка системы стимулирования	Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Определение эффективной системы вознаграждения
5. Адаптация персонала	Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности Описание проблем, возникающих в период адаптации
6. Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности
7. Оценка трудовой деятельности	Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры
9. Подготовка руководящих кадров	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала
10. Мониторинг социально-психологической ситуации	Диагностика кадровых процессов и СПК, организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации.

2) структуры – эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам.

На этом этапе необходимо проанализировать:

1. Оценка типа кадровой службы на основе оценки ее статуса и места в организационной структуре организации, отношения к ней высшего руководства и работников и др.

При проведении аудита службы управления персоналом следует учесть, что в практике работы современных организаций существует несколько вариантов ее деятельности.

2. Оценка уровня эффективности управленческой деятельности службы управления персоналом, под которой понимается выполнение функций общего управленческого характера (планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом).

• Уровень организации планирования работы по УП,

• Уровень организации работы службы УП

• Уровень координации действий внутри службы УП

• Уровень организации контроля работы службы УП

3. Оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом. При этом оценивается качество проектирования внутренней структуры службы, степень ее централизации.

• соответствие типа организационной структуры службы УП специфике деятельности организации, ее размерам, уровню организационного развития;

• уровень распределения прав и ответственности по выполнению функций управления персоналом между подразделениями службы;

• соответствие численности специалистов службы трудоемкости выполняемых ими работ;

• наличие иерархии в службе и соответствие объема полномочий отдельных подразделений службы уровню иерархии;

• наличие планов развития службы управления персоналом и др.

4. Оценка уровня квалификации специалистов, работающих в службе УП:

• Образовательный уровень специалистов службы:

• Стаж работы в организации.

• Возрастная структура работников службы.

• Наличие у работников службы специфических качеств, определяемых профессиональными особенностями

• Частота повышения квалификации сотрудниками, направления специализации знаний.

• Уровень мотивации труда сотрудников службы.

3) персонал – профессиональные характеристики персонала и оценка их соответствия требованиям, задаваемым содержанием технологии деятельности, внутренних и внешних условий работы предприятия (качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва).

Результаты аудита кадрового состава

Оценка:

• укомплектованности кадрового состава в целом, по направлениям деятельности и по уровням управления, обеспеченность персоналом технологического процесса;

• соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности предприятия;

• структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам и психологическим характеристикам;

• инновационного потенциала предприятия;

• проблемных зон в сфере кадрового обеспечения деятельности предприятия.

Аудит персонала осуществляется в четыре этапа:

1) подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2) этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

3) этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

4) заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

• коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

• качественную структуру управленческого персонала;

• потребность в обучении;

• стили управления;

• социально-психологический климат;

• инновационный потенциал;

• основные источники сопротивления изменениям;

• распределенность персонала в рамках организации.

Задание 8. Описание ситуации: Российская IT-компания страдает от кадрового голода: ценные специалисты постоянно перегружены, а новых профессионалов никак не найти. Казалось бы, для новичков созданы идеальные условия: обучение, высокая зарплата и интересные проекты. Но на приманку клюют в основном неопытные выпускники вузов.

Ответьте письменно на следующие вопросы:

• Какое из трех направлений кадрового аудита имеет смысл реализовывать в данной ситуации и почему?

• Опишите этапы КА применительно к ситуации

• Есть ли необходимость в стратегическом планировании для решения ситуации (обосновать)