- •1.1 Сущность и содержание системного подхода в управлении
- •1.2. Методы экспертных оценок (мэо) в управлении
- •1.3. Природа и сущность организации
- •1.4. Организация как социально-экономическая система.
- •1.5. Содержание, цели и принципы организационной деятельности
- •1.6. Научные основы государственного и муниципального управления.
- •1.7. Организация совершенствования систем гму
- •1.8. Функции и органы гму и их организационные структуры.
- •1.9. Методы гму и их информационное обеспечение
- •1.10. Управленческие решения и контроль их исполнения. Организация работы с обращениями граждан.
- •1.11.Зарубежный опыт гму.
- •4. Статус государственного служащего (права, обязанности, ответственность и гарантии деятельности)
- •1.12. Сми в системе гму
- •1.13. Пресса и администрация: проблемы управления и взаимодействия
- •1.14.Система и структура федеральных органов государственной власти
- •1.15.Система государственной власти субъектов рф
- •2.1. Конституционные основы организации государственного управления и местного самоуправления в Российской Федерации.
- •2.2. Система законодательства о гму
- •2.3 Юридическая защита прав и свобод граждан
- •2.5. Виды юридической ответственности государственных и муниципальных служащих
- •2.6 Правовое регулирование системы и структуры федеральных органов исполнительной власти
- •2.7 Правовая защита государственных и муниципальных служащих. Контрактная система договорных отношений.
- •Российский федерализм: становление, проблемы и пути его совершенствования
- •3.1.Необходимость грэ: цели, принципы,границы.
- •3.2. Грэ: виды и функции.
- •3.3. Структурная и инвестиционная политика государства в современной экономике.
- •3.4. Региональная экономическая политика государства: цели и инструменты.
- •3.5. Промышленная и аграрная политика государства в переходный период.
- •3.6. Денежно – кредитная политика государства в рф.
- •Глава7 № 86-фз «о Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)»от 10.07.2002 полностью посвящена дкп.
- •3.7. Современная оценка результатов экономической деятельности в системе снс.
- •3.8. Бюджетная система рф и ее значение в обеспечении эффективности гму.
- •3.9. Местный бюджет и социальная политика органов местного самоуправления
- •Экономические и финансовые основы мсу.
- •3.11. Муниципальная экономика и ее регулирование.
- •3.12. Банки, банковская деятельность и ее роль в формировании хозяйственного комплекса региона.
- •3.13. Экономика социальной сферы: особенности современного этапа развития.
- •3.14. Принципы управления природопользованием. Экологически ориентированное управление.
- •Экологический менеджмент: понятие, цели, задачи.
- •3.16.Внешнеэкономическая политика Российского государства.
- •3.17. Система государственного управления вэд.
- •3.18. Роль статистики в грэ.
- •3.19. Государственное регулирование предпринимательства в переходной экономике.
- •3.20.Формы и методы государственного регулирования экономики региона
- •4.1 Гос-ная и муници-ная служба: понятие, цели, функции
- •4.2.Организационные и методологические основы государственной и мун службы
- •4.3.Государственная и муниципальная служба как правовой, социальный и управленческий институт.
- •4.4. Федеральное законодательство о гмс
- •4.5.Государственный служащий в системе государственной службы.
- •4.6.Современные проблемы становления государственной службы в рф
- •4.7. Государственная кадровая политика в рф.
- •4.8. Механизм реализации гкп
- •4.9. Административно – упр-кая элита: сущность, структура, функции.
- •4.10. Виды гос.Службы
- •4.12.Должности гражд.Службы
- •4.13.Требования к служебному поведению Гр-х служащих
- •5.1. Кадры в системе государственной службы. Формирование персонала государственных и муниципальных органов власти.
- •5.2 Система подбора и продвижения персонала в огму.
- •5.3. Аттестация персонала государственной и муниципальной службы. Технология формирования кадрового резерва.
- •5.4 Мотивация в работе с персоналом.
- •5.5 Самоменеджмент и рационализация деятельности ГиМ служащих.
- •5.6 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала государственной и муниципальной службы.
- •Процесс управления и его организация. Цикличный характер управления.
- •Управленческий труд и оценка его результативности. Проектирование рабочих мест.
- •5.9. Управленческая культура госслужащего.
- •5.10. Современный отечественный и зарубежный опыт управления персоналом и использование эффективных технологий управленческой деятельности.
- •5.11.Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов рф
- •5.12.Оценка эффективности деятельности органов самоуправления городск.Округов и муниципал.Районов.
- •5.13.Фед.Программа «Реформирование и развитие системы гос.Службы рф(2009-2013)»:цели, задачи,пути реализации.
- •5.14.Действующее законодательство о порядке внесения и рассмотрения предложений о кандидатурах на должность высшего должн.Лица(руководителя высшего исполнит.Органа гос.Власти) субъекта рф.
5.2 Система подбора и продвижения персонала в огму.
Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
развитием проф. качеств;
оценкой результатов проф. служебной деятельности госслужащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста госслужащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ и гос. образовательных стандартов.
На ГС по контракту вправе поступать граждане, владеющие гос. языком РФ и достигшие возраста, установленного ФЗ о виде ГС для прохождения ГС данного вида.
Персонал– один из видов экономических ресурсов организации, особый ресурс организации, который имеет свои цели и интересы, которые могут не совпадать с целями и интересами организации.
Подбор кадров– это процесс, направленный на поиск людей, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.
Этапы процесса подбора:
-Характеристика вакантной должности, в которой отражаются права, обязанности, соподчиненность.
-Сбор информации об имеющихся кандидатах.
-Разработка системы для отбора наиболее вероятных кандидатов.
-Окончательная оценка и выбор кандидата на должность.
-Назначение на должность.
Принципы подбора и расстановки кадров:
-Законность
-Социальная защищенность служащих.
-Приоритетность конкурсного подбора кадров.
-Подбор кадров по деловым и нравственным качествам.
-Гласного, демократичного решения кадрового вопроса
Критерии, которыми должен обладать работник: Проф. Знания; Совокупность личных характеристик; Умения и навыки для исполнения обязанностей.
ПрохождениеГС включает:
1.назначение на должность
2.присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания
3.аттестацию или квалификационный экзамен
4.другие обстоятельства (события) в соответствии законами.
Прохождение государственной службы регламентируется рядом ФЗ и УП РФ:
УП РФ «О проведении аттестации ГГС РФ»
УП РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена ггс РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
УП РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности ГГС РФ»
УП РФ «О порядке присвоения и сохранения классных чинов ГГС РФ федеральным государственным гражданским служащим»
ФЗ РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе ГС РФ»,
ФЗ РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О ГГС РФ»,
На ГрС вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным ФЗ.
1. Поступление гражданина на ГС для замещения должности ГС осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке проф уровня претендентов на замещение должности ГС, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности ГС. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.
Конкурспроводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает инфо о проведении конкурса на сайте гос органа.
Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность ГС и заключается служебный контракт.
При конкурсной системе подбора и расстановки кадров основные задачи:
Обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах ГМУ.
Отбор и формирование на основе конкурса высокопроф. кадрового состава.
Методы оценки:собеседование, тестирование, анкетный опрос, экспертный опрос, групповые дискуссии, деловые игры.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя.
Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности ГрС, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности ГрС или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его проф. служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служ.
2. Аттестациягражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности ГрС. Аттестация – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно- значимых качеств занимаемой должности.
Аттестация направлена на улучшение кач состава кадров, эфф их использование, на рост служебной и трудовой активности, на повышение ответственности работников.
По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности ГрС;
2) соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности ГрС в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности ГрС при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности ГрС.
3. Квалификационный экзаменпроводится при решении вопроса о присвоении классного чина по мере необходимости, но не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года.
По результатам КЭ в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:
а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Классные чиныприсваиваются федеральным гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью ГрС в пределах группы должностей ГрС, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности ГГрС РФ в предыдущем классном чине и в замещаемой должности ГрС.