5. Рекомендації і пропозиції щодо удосконалення діючих систем управління персоналом в Україні

Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових [3].

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва.  Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.

5. Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

6. Управління оплатою праці.

7. Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

8. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

9. Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

10. Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

11. Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

12. Кадрова безпека.

13. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками:

• здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії,

• можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.

Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки [5].

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

• розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

• спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

• розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

• комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

• створення корпоративної культури інноваційного типу.

Успіх сучасних організацій безпосередньо залежить від кваліфікаційної структури людських ресурсів. При цьому особливого значення набуває практика формування стратегічного підходу до підбору управлінських кадрів. Отже, актуальними та провідними завданнями стають створення системи підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву), пошук та управління талантами, підбір керівників ззовні.

Домогтися принципових   якісних   змін  у  підборі, навчанні та використанні потенціалу кожного працівника,  колективу в цілому   неможливо  без  корінної  перебудови  кадрових  служб.  Статус, структура цих служб, якісний склад їхніх працівників не відповідають сучасним вимогам. Відсутнє організаційне та науково-методичне  управління діяльністю  цих  служб  на державному рівні. Тому однією з першочергових умов формування необхідного трудового потенціалу системи  менеджменту і поліпшення його використання є створення на підприємствах кадрових служб, які повинні по чисельності та рівню кваліфікації відповідати сучасним вимогам. Їхня діяльність повинна будуватися на базі широкого використання  наукових  методик, інформаційних   та педагогічних технологій,   тісної   взаємодії  з  органами  державної служби зайнятості населення. Необхідним стає організація  перепідготовки  та підвищення кваліфікації керівників і працівників відділів (служб) управління персоналом.

Завдання формування кадрів - сприяти успіху організації за рахунок створення сильної команди, залучення найбільш успішних і результативних керівників, які будуть сприяти  швидкому  та прогнозованому  розвитку компанії.

Одним з напрямків діяльності організації у сфері підбору управлінських кадрів є створення ефективної системи управління талантами (Talent Management System). Система управління талантами передбачає цілісний підхід до роботи із співробітниками, які володіють високим потенціалом розвитку здібностей у сфері лідерства й менеджменту, здатними у перспективі посісти ключові посади. Основною ідеєю такої системи є виявлення талантів на етапі входження у компанію (після закінчення ВУЗу, або при переході з інших компаній) і надання усіх необхідних можливостей для найкращого розвитку їх потенціалу і максимальної самореалізації.

Для того, щоб система управління талантами була ефективною необхідно:  

• впроваджувати таланти із сторони на всіх рівнях. Таланти важливо впроваджувати не тільки на середньому і вищому рівні, але й на низовому. Формування могутнього потоку молодих талантів у компанії надає їй стимул на багато років вперед, а також допомагає впроваджувати у свідомість нових співробітників культуру, цінності і навички організації;  

• користуватися різноманітними джерелами талантів;  

• розробляти стратегію залучення кожного типу талановитих кандидатів;  

• постійно полювати на таланти.

Із зростанням попиту на здатних управлінців з'являється потреба у новій стратегії підбору. Компанія повинна постійно полювати на таланти, щоб залучити їх саме тоді, коли вони готові змінити роботу. Вважаємо, що ситуативне залучення співробітників повинне стати постійною частиною стратегії підбору управлінських кадрів.

Таким чином, коли у компанії виникає потреба у керівниках для виконання не тільки поточних, але й абсолютно нових управлінських завдань, у неї завжди є різносторонньо підготовлені, талановиті менеджери, які здатні взяти на себе цю відповідальність.

Завдання розвитку організації прямо диктують тверді вимоги до якості персоналу, здатного в короткий термін досягти поставлених цілей. Контроль "якості" людського ресурсу, стає невід'ємним елементом ефективного функціонування сучасної організації будь-якого типу.