- •Виды планирования в цп и необходимость интеграции планов.
- •Препятствия интеграции планов в цп, пути их устранения.
- •3 Интеграция планов фирмы и логистических посредников.
- •4 Интеграция планов службы логистики и других подразделений фирмы.
- •Тема 2:
- •Развитие терминологии в управлении цп и планировании.
- •2 Этап. Отделение теории Supply Chain Management от логистики. Первая половина 1990-х г.Г.
- •3 Этап. Формирование классической концепции Supply Chain Management Вторая половина 1990-х –нач. 2000-х г.Г.
- •4 Этап. Современный этап развития теории Supply Chain Management Вторая половина 2000-х гг.
- •Общая модель планирования и управления цп. Сетевая структура цепи поставок.
- •3 Методология интегрированного планирования.
- •4 Система контроля выполнения планов в цп.
- •5 Оценка качества и эффективности планирования.
- •Стратегическое планирование на основе моделей прогнозирования: модели временных рядов, причинно-следственные модели, оценочные модели.
- •2 Возможности фирмы и всей цп
- •3 Согласование логистической стратегии с маркетинговой и производственной стратегиями (взаимодействие логистики с производством, маркетингом)
- •4 Расширение стратегических масштабов цп
- •1 Максимизация чистого дохода как цель тактического планирования
- •2 Тактическое планирование: синхронизация прогноза спроса, плана продаж, плана дистрибьюции с контуром производственного планирования.
- •3 Процесс тактического планирования.
- •4 Система плановых показателей.
- •1 Понятие оперативного планирования, его цели и задачи.
- •2 Объемно-календарное планирование.
- •3 Определение транспортных маршрутов и составление расписания.
- •4 Распределение человеческих ресурсов.
- •5.Оптимизация и балансировка планов.
- •6 Суммарное видение планов цп
- •1 Информационная поддержка интегрированного планирование
- •2 Взаимосвязь информационных технологий и моделирования цп.
- •3 Понятие транзакционных аналитических ит.
- •4 Базы данных для цп.
- •1 Понятие системы планирования ресурсов предприятия (erp систем) и сложности внедрения.
- •2 Система планирования потребности в материалах (mrp).
- •3 Система планирования потребности в распределении (drp).
- •4 Система прогнозирования спроса и управления заказами.
- •6 Аналитические и транзакционные системы цп.
- •7 Связь между erp, scm системами с позиции интегрированного планирования в цп.
- •1.Отраслевые особенности цп.
- •2.Примеры отраслевых решений по интегрированному планированию операций в цп.
- •1.Теория прогнозирования спроса.
- •2.Методики прогнозирования. Диаграмма Ганта.
4 Распределение человеческих ресурсов.
Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.
В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;
• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
Так же как и при разработке, бизнес стратегии при формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: "снизу-вверх" и "сверху-вниз". Современные компании используют оба метода, имеющих свои недостатки и дополняющих друг друга.
При использовании подхода "сверху-вниз" высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций в ее динамике, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. При таком подходе центральной является проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию "чужих" для них планов.
В зависимости от выделяемых задач в сфере планирования персонала различают:
- планирование потребности в персонале;
- планирование обеспечения персоналом;
- планирование использования персонала;
- планирование повышения квалификации персонала.
И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне:
1. Постановка целей. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей.
2. Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как оплата труда. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис – это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне.
3. Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить.
4. И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник — доброволец, имеющий свободу выбора условий работы.