7.Премия руководителей по результатам работы

КПЭ- ключевые показатели эффективности:

ШЕФ-ПОВАР

(премиальный фонд 24 000 руб.).

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П.

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца )– премия не выплачивается

4. Профессионализм и качественное приготовление блюд

5. Соответствие товарного запаса продуктов по производству

6. Результаты ТМЦ продукты

7. Результаты ТМЦ оборудование и инвентарь

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров.

Товарный запас

Нормативный запас от 200000 руб. до 230000 руб. – премия 2 000 руб.

Нормативный запас от 230000 руб. до 260000 руб. – премия 1000 руб.

Нормативный запас более 260 000 руб. – премия не начисляется

ТМЦ продукты

Недостача и излишки до 20 000 руб. – премия  5000 руб.

Недостача и излишки от 20 000 руб. до 30 000 руб. – премия 3 000 руб.

Недостача и излишки более 30 000 руб. – премия не начисляется

ТМЦ инвентарь, оборудование

Недостача 0 руб. – премия 4000 руб.

Недостача до 3000 руб. – премия 2000 руб.

Недостача до 5000 руб. – премия 1000 руб.

Недостача более 5000 руб. – премия не начисляется (с учетом суммы сломанного оборудования)

Текучесть персонала

Не более 1-го уволившегося в месяц – премия 4 000 руб.

Более 1-го уволившегося в месяц – премия не начисляется

Оценка кухни по чек-листу «Тайного гостя» по блоку «Качество приготовления пищи» и блоку «Скорость приготовления»:

При оценке от 96 до 100 баллов – премия 4 000 руб.

При оценке от 86-95 баллов – премия 2000 руб.

При оценке ниже 86 баллов – премия не начисляется.

Оценка за 4 визита суммируется и выводится средний балл.

Оценка гостя при анкетировании (проводится один раз в месяц, оценивают пять гостей, по пунктам «Ассортимент блюд, качество блюд, время подачи блюд»):

При оценке «Полностью удовлетворен», «Удовлетворен» – премия 1000 руб.

При других оценках- премия не выплачивается..

Отсутствие стоп - листа

Стоп-лист отсутствует – премия 3000 руб.

До 2х блюд – премия 2 000 руб.

Более 2-ух блюд за месяц – премия не начисляется.

СУ-ШЕФ ресторана

(премиальный фонд 8 000 руб.)

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) – премия не выплачивается

4. Профессионализм и высокое качество обслуживания

5. Результаты ТМЦ продукты

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

ТМЦ продукты

Недостача и излишки до 20 000 руб. – премия 3 000 руб.

Недостача и излишки от 20 000 руб. до 30 000 руб. – премия 1 000 руб.

Недостача и излишки более 30 000 руб. – премия не начисляется

Оценка кухни по чек-листу «Тайного гостя» по блоку «Качество приготовления пищи» и блоку «Скорость приготовления»:

При оценке от 96 до 100 баллов – премия 3 000 руб.

При оценке от 86 до 95 баллов – премия 1000 руб.

Ниже оценки 86 баллов – премия не начисляется.

Оценка за 4 визита суммируется и выводится средний балл.

Отсутствие стоп - листа за месяц - премия 2 000 руб.

До 2-ух блюд за месяц – 1000 руб.

Более 2х – премия не начисляется

МЕНЕДЖЕР ЗАЛА

(премиальный фонд 13 000 руб.).

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Сотрудник отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

3. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) – премия не выплачивается

4. Профессионализм и высокое качество обслуживания

5. Результаты ТМЦ

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров.

ТМЦ

Недостача от 0 до 300 руб. – премия 3 000 руб.

Недостача от 300 до 3 000 руб. – премия 2 000 руб.

Недостача от 3000 до 5 000 руб. – премия 1 000 руб.

Недостача более 5 000 руб. – премия не начисляется (с учетом суммы сломанного оборудования)

Оценка по чек-листу «Тайного гостя»:

при оценке от 96 до 100 баллов – премия 3 000 руб.

при оценке от 86 до 95 баллов – премия 2 000руб.

при оценке ниже 86 баллов – премия не начисляется.

Оценка за четыре визита суммируется и выводится средний балл.

Оценка гостя при анкетировании (Проводится один раз в месяц, оценивают пять гостей, по пунктам «Сервис и обслуживание»):

при оценке «Полностью удовлетворен», «Удовлетворен» – премия 1000 руб.

При других оценках премия не выплачивается.

Оценка по чек – листу зала ресторана по итогам за месяц (проходит 4 раза в месяц, проводит директор ресторана), оценивается общий результат.

При оценке от 381 до 340 баллов – премия 2 000 руб.

При оценке от 340 до 320 баллов – премия 1 000 руб.

При оценке ниже 320 баллов – премия не начисляется.

Текучесть персонала

Уволившиеся сотрудники (в месяц) отсутствуют – 4 000 руб.

Если есть уволившиеся сотрудники (в месяц) – премия не начисляется

ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР

(премиальный фонд 10 000 руб.)

Выплата 1 раз в месяц, в день выплаты З/П

Условия:

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца) – премия не выплачивается

3. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

Своевременное предоставление отчета по ДДС до 5-го числа каждого месяца – премия 5 000 руб.

Своевременное предоставление отчета по БДР до 15-го числа каждого месяца – премия 5 000 руб.

МЕНЕДЖЕР ПО ЗАКУПКАМ

(премиальный фонд 22000 руб.),

выплата 1 раз в месяц после 15 числа по закрытию БДР

1. Прохождение испытательного срока 3 месяца. Возможно досрочно: после аттестации по рекомендации руководителя и решению Генерального директора.

2. Премия начисляется пропорционально отработанного времени в месяце. При отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (по итогам месяца)– премия не выплачивается

3. Отработал в течение месяца полную норму часов, согласно производственного календаря.

При предоставлении служебной записки по каждому КПЭ. С согласия Исполнительного и Генерального директоров

Не превышение общей суммы закупок по сети согласно нормативам по продуктам не выше 3% - премия 3000 руб.

Выполнение плана БДР по статье закупка продуктов (по итогам месяца) премия 4000 руб.

Выполнения плана БДР по статье расходные материалы (по итогам месяца) - премия 3000 руб.

Экономия по статье БДР продуктов и расходные материалы свыше 1,5% (по итогам месяца) – премия 12000 руб.

Служебные записки, по защите мотивации, предоставляются исполнительному директору до третьего числа текущего месяца.

В случае не предоставления служебных записок по защите мотивации в срок до третьего числа, мотивация переносится на следующий месяц. Защита мотивации после десятого числа текущего месяца – аннулируется.

Наряду с этим существует система демотивации сотрудников, которая основывается на правилах трудового распорядка (приложение А)в ресторане и правилах корпоративного поведения сотрудников.

Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно:

- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;

- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.

Выделяют следующие виды демотивации сотрудников:

Лишение премии;

Замечания, выговор;

Моральное воздействие (в форме объяснительной записки, которая прикладывается к личному делу).

Демотивация осуществляется:

1. За опоздания на работу;

2. За невыход на работу без предупреждения и без уважительной причины, согласно графика выхода;

3. За появление сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

4. За покинутую рабочую зону без предупреждения старшего по подразделению;

5. Пользование телефоном;

6. Вынос вещей ТМЦ;

7. Нарушение должностных обязонностей.

Демотивация сотрудников отмечается в форме служебной записки с предоставленным актом об нарушении трудового распорядка.

1. Опоздание на рабочую смену.

За каждые 30 минут рабочего времени за опоздания демотивация (лишение премии) в размере 100 руб. Руководитель подразделения берет объяснительную записку с сотрудника о причине его опоздания на работу. В случае систематического опоздания выговор с занесением в личное дело.

2. За невыход на работу.

Если сотрудник не появился на рабочем месте согласно графика выхода на работу, утвержденным руководителем подразделения и исполнительным директором, то на сотрудника составляется акт о невыходе на работу и налагается (лишение премии) в размере 1300руб. За систематические прогулы работы без уважительной причины решается вопрос о его дальнейшей работе в компании.

3. За появление сотрудника в неадекватном состоянии.

При появлении сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте составляется акт о нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, и лишение переменной части(лишение премии). В случае, если подобная ситуация повторяется выносится выговор с занесением в личное дело и дальнейшее увольнение данного сотрудника.

4. Покинутая рабочая зона.

Если сотрудник покинул свое рабочее место без предупреждения руководителя или старшего по подразделению, то он подвергается лишением премии в размере 500 руб. и убирается 1 час рабочего времени из табеля, согласно графика выхода на работу.

5. Пользование телефоном в рабочее время.

На сотрудников, пользующегося телефоном в рабочее время в личных целях составляется акт о несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка лишение премии в размере 300 руб. за каждое нарушение. При регулярном нарушении сотруднику выносится выговор с занесение в личное дело.

6. Вынос вещей ТМЦ.

В случае, если сотрудник был уличен в выносе ТМЦ из компании, не выплачивается премия, заносится строгий выговор в личное дело и увольнение. В течении 3дней с момента обнаружения сотрудник обязан возместить весь причинённый вред.

7. Нарушения должностных обязанностей.

При нарушении должностных обязанностей на сотрудника составляется акт, заносится строгий выговор с занесением в личное дело или налагается лишение премии в размере 500руб. С сотрудника берется объяснительная записка. При повторном нарушении или халатном отношении к своим должностным обязанностям, перед сотрудником ставится вопрос о дальнейшей работе в компании.

Контроль над персоналом осуществляется управляющим непрерывно. В первую очередь это надзор за дисциплиной и нормальным ходом производственного процесса.

Методы нематериальной мотивации.

Создание психологического климата в коллективе. Каждый день перед началом рабочей смены менеджер проводит собрание смены, на котором присутствуют, как правило, исполнительный директор, шеф-повар или старший повар на смене, официанты, бармен обговариваются важные вопросы, касающиеся нововведений, расстановки сотрудников по рабочим местам. Старший повар определяет блюда дня, которые должны активно предлагаться и продаваться. Исполнительный директор обращает внимание на недочеты в работе. Подобные 5-минутные собрания помогают улучшить рабочий процесс, найти ответы на некоторые спорные вопросы, которые возникают в ходе работы, дают возможность обмена информацией между управляющим звеном и остальными сотрудниками ресторана.

На ежемесячных собраниях сотрудникам предлагают в устной или письменной формах высказать свои замечания, просьбы и недовольства. Руководство рассматривает эти пожелания и учитывает их при дальнейшей работе. Таким образом, сотрудники чувствуют себя нужным и важным звеном всего ресторана.

Также к нематериальной мотивации можно отнести поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу, и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. Словесное поощрение работника за качественно выполненную работу, вывешивание фотографий на доску почета как лучший сотрудник. (Психологическое стимулирование).Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соц. пакет является одним из важных инструментов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта.

Проведя анализ в ресторане «Компот» можно характеризировать как немотивированный.

Во-первых, у сотрудников ресторана отсутствует желание расширять рамки своих полномочий, то есть они ограничиваются только своими прямыми обязанностями и проявляют нежелание делать что-то ещё, развиваться и обучаться;

Во-вторых, Руководство ресторана не стремится к материальному поощрению коллектива, и повышению других показателей качества труда.

В-третьих, сотрудники не заинтересованы в том, что бы выполнять свои обязанности на благо организации, отсутствует мотивация. И это негативно сказывается на функционировании всего предприятия. Учитывая всё это, можно сделать вывод о том, что на предприятии необходима разработка новых стимулирующих методов.