Контрольные вопросы
Какие факторы оказывают влияние на проектирование организационной системы?
Сравните механистический и органический подходы к проектированию организации.
Дайте определение департаментизации и перечислите основные ее разновидности.
В чем особенность дивизиональной департаментизации? Назовите основные типы.
Как классифицируются организации по взаимодействию с человеком? Сопоставьте их с основными видами департаментизаций.
К какому типу департаментизации относятся в основном химические предприятия?
Мотивация деятельности в менеджменте
Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Хотя экономические методы стимулирования были введены еще Ф.Тейлором, школа «человеческих отношений», в частности, Э. Мэйо впервые сформулировал, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда.
Потребности – это внутреннее свойство любого человека, которое проявляется индивидуально и выражается в его представлении об отсутствии чего-либо (первичные и вторичные потребности; физиологические, социальные и духовные и т.д.).
Мотивы – это внутренние психологические двигатели человеческого поведения, это состояние предрасположенности субъекта в конкретной ситуации к определенному виду активности.
В соответствии с классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в организации складывается под воздействием сочетания основных мотивов:
страха;
стремления к денежному вознаграждению;
приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них);
отождествление последних (принятие целей организации как своих собственных).
Мотивы, формирующиеся у человека, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, обещания.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Вознаграждение – это все то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя (внешнее и внутреннее вознаграждение).
Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Теории мотивации делят на две группы:
1) содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;
2)процессуальные теории рассматривают процесс мотивации, они говорят о том, как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов.
К содержательным относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга и др.
Теория иерархии потребностей Маслоу утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, во многом определяющую поведение человека (рис.25). Это физиологические потребности, безопасности и защищенности, социальные, потребности самоутверждения и самовыражения.
Физиологические потребности – люди, которые работают по причине удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуется содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате труда, условиях работы.
Потребности безопасности – связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, и т.д. Очень важны гарантия работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления такими людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, не привлекать их к принятию рискованных решений.
Потребности принадлежности и причастности – человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Для таких людей особо подходит групповая работа. А также напоминания о том, что их ценят коллеги.
Потребности признания и самоутверждения – отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Такие люди стремятся к лидерскому положению.
Потребности самовыражения – наиболее полное использование своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности больше других носят индивидуальный характер, это потребности в творчестве.
|
Теория Маслоу |
Теория Альдерфера |
Теория Мак Клелланда |
Теория Герцберга |
Рис.25 .Содержательные теории мотивации
Согласно теории Маслоу, потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня. Данная теория является базовой, она внесла крупный вклад в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в процессе трудовой деятельности. Однако, она имеет свои недостатки. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержания работы, положения в организации, возраста); не обязательно наблюдается следование одной группы потребностей за другой; разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.
Маслоу считал, что потребность самовыражения не ослабевает после ее удовлетворения, а усиливает свое действие на мотивацию.
Практика показала, что потребности признания и самоутверждения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе её удовлетворения.
Теория ERG Альдерфера также объединяет все потребности человека в группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста. Если Маслоу считает, что движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх, то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. При этом автор подчеркивает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Теория ERG открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то возможно переключиться на потребность связи.
Мак Клелланд рассматривает только приобретенные потребности. Он считает, что людям присущи потребность достижения, потребность соучастия и потребность власти.
Потребность достижения (успеха) - проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.
Потребность соучастия– проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Работники с высокой потребностью в соучастии предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.
Потребность власти – основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность.
Наибольшее внимание автор уделяет потребности власти, так как именно она является особо значимой для менеджера любого уровня. Лица с высокой мотивацией властвования делятся на 2 группы: 1 группу составляют те, кто стремится к власти ради власти; ко 2-ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Мак Клелланд считает, что для успеха руководителя наибольшее значение имеет развитая потребность власти 2-го типа. В целом, все потребности в данной теории не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было в теории Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на человека зависит от их взаимовлияния.
В двухфакторной теории Герцберга ключевыми являются две группы факторов: факторы здоровой окружающей среды (гигиенические) и факторы мотивации (мотиваторы или мотивирующие факторы).
К гигиеническим факторам относят: политику фирмы, условия работы, уровень заработной платы, степень контроля за работой, межличностные отношения и др. Мотиваторами являются: успех, продвижение по службе, признание результатов, заслуг, возможность творчества, ответственность и др. До появления данной теории менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако было обнаружено, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации.
Например, если в организации отсутствует столовая (буфет), то работники вправе проявлять свое недовольство, ведь они не могут удовлетворить насущную (первичную) потребность. При организации питания работников чувство неудовлетворенности, бесспорно, исчезнет, но и мотивация руководства такими фразами, как: «Что же вам еще нужно, почему такая низкая производительность труда?» будет ошибочной, так как полную удовлетворенность, а, значит, и заинтересованность работники будут проявлять только при включении мотивирующих факторов.