8.4.3 Современные методы оценки персонала

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность:

• совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва,

• выявления направленности повышения квалификации сотрудников,

• стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения,

• совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов,

• формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой.

Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как:

1. подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов);

2. определение степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки);

3. улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда);

4. выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания);

5. продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявление направленности и разработка программ повышения квалификации);

6. совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций);

7)совершенствование управления (совершенствования стиля и методов, повышение ответственности и укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных).

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Методы оценки персонала прежде всего являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между руководителем и подчиненным; сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания.

Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала:

• оценка по деловым качествам (бальная и небальная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);

• оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения задач с учетом их значимости;

• система тестовых методов оценки.

Оценка по деловым качествам.

Общепризнанно, что любой специалист по управлению должен обладать рядом обязательных деловых качеств, таких, как:

• знание производства;

• знание экономики;

• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

• способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

• умение распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

• умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

• проявление конкретности и четкости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

• умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

• умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

• умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника, таких как:

• честность, справедливость;

• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

• целеустремленность;

• принципиальность;

• решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;

• умение отстоять свое мнение;

• самокритичность в оценках своих действий и поступков;

• умение выслушивать советы подчиненных;

• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;

• умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Оценка по результатам деятельности.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторами (или условиями) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда по­нимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления .

Критерии оценки результатов работы: эффективность: соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

Критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства

При всей важности и приоритетности показателей результатив­ности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебре­жению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.

Система тестовых методов оценки.

При помощи тестов можно оценивать уровень интеллекта сотрудников, проанализировать речевые навыки, умение работать в группе и т.д.