9.1.3 Национальные особенности культур

Г. Хофстид разработал модель изучения национальной культуры по пяти переменным: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности, долгосрочность ориентации.

Дистанцией власти оценивается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризует относительное равенство в обществе.

Индивидуализм характеризует готовность людей действовать в качестве индивидов, а не представителей какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек находится в условиях свободных социальных связей в обществе и сам заботится о себе, своих близких и семье, равно как несет полную ответственность за свои действия

Мужественность, рассматриваемая в аналитической паре с женственностью, отражает отношение людей данной культуры, с одной стороны, к ценностям типа «настойчивость», «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются в большей мере с ролью мужчины, а с другой — к ценностям типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений», «забота о слабых и солидарность» , ассоциируемым преимущественно с ролью женщины.

Стремление избежать неопределенности свойственно людям в разной степени, но оно показывает, в какой мере жители данной страны отдают предпочтение структурированным ситуациям, т.е. ситуациям с ясными и четкими поведенческими правилами. Столкнувшись с неизвестностью, часть людей испытывает повышенное волнение и беспокойство, что создает лихорадочность в работе

Долгосрочность ориентации связана с обращенностью индивидов в прошлое либо будущее. Члены общества с долгосрочной ориентацией думают о завтрашнем дне, в их поведении заметно стремление к сбережению и накоплению, они упорны и настойчивы в достижении целей. Люди с краткосрочной ориентацией оглядываются назад либо живут настоящим.

9.3.2 Содержание отношений организационной культуры

Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур — субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру.

Субкультуры частей организации — это субкультуры уровней, подразделений, групп (профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и др.), а также личные культуры сотрудников. Личная культура выражается в форме личных предположений человека, основанных на вере, нормах, опыте, навыках и предопределяющих его поведение. Это наиболее глубокий и консервативный элемент организационной культуры, который трудно, а иногда и невозможно изменить.

В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают. Например, прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры, оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации и т.п. Контркультуры обычно проявляются, если существующие условия не обеспечивают работнику или группе привычного или желаемого результата.

Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками. Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко выделяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию.

Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн — реализуемые в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений нормы и формы организационного взаимодействия (внешней среды и организации, организации и человека, подразделений, различных групп, руководителей и сотрудников), а также стили управления.

4 подсистемы поведения:

1. технологическая подсистема поведения — формализована необходимостью обеспечивать работу оборудования и соблюдать технологии;

2. формальная организационная подсистема поведения — фиксирована в нормативных документах, определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, норм и правил поведения сотрудников;

3. внеформальная подсистема поведения — не фиксирована в нормативных документах, но решает деловые задачи организации на основе человеческих связей;

4. неформальная межличностная подсистема поведения в коллективе — основывается на отношениях личных симпатий, антипатий и пр.

Чем отчетливее выражена внеформальная система поведения, тем хуже спроектирована организация и организована работа.

Выделяются субъективная и объективная составляющие организационной культуры. Субъективная культура лежит в основе форми­рования управленческой культуры, т.е. стилей управления, подходов к решению проблем, поведения руководства в целом. На ней основаны различия организационных культур схожих предприятий. Объективную культуру обычно связывают с физическими характеристиками организации: здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства, — все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.