Теорія організаційних систем

Наступним із сучасних підходів до вивчення конфлікту є теорія організаційних систем. Ця теорія з'явилася як альтернатива мотиваційного підходу і сьогодні широко застосовується при аналізі конфліктів насамперед у сфері управлінських стосунків.

Представники цього підходу вважають принциповим моментом наявність в особистості почуття невдоволення та образи, яке грунтується не на тому, що вони реально мають чи не мають, а на їхній відносній утраті - вірі, що вони живуть погано порівняно з іншими. Джерела напруженості, невдоволеності можуть бути двох видів - егоїстичні, пов'язані з особистими інтересами, або групові.

Отже, з погляду організаційного підходу джерела конфліктів мають предметно-ділову основу, пов'язану з особливостями спільної групової діяльності.

На відміну від мотиваційного підходу, у якому чинниками конфліктів були лише суто психологічні утворення, такі як мотиви, потреби, інтереси, установки особистості, які не були задоволені чи реалізовані в конкретних умовах, в організаційному підході розрізняють суб'єктивні та об'єктивні фактори виникнення конфліктів. До об'єктивних факторів представники цього підходу відносять соціально-психологічні характеристики суб'єктів групової діяльності, а до суб'єктивних - особистісні особливості та емоційні стани учасників конфліктної взаємодії.

Спираючись на перераховані фактори виникнення конфліктів, представники організаційного підходу визначили можливі типи конфліктних стосунків та розробили стратегії керування ними. Показовим є підхід до цієї проблеми К. Томаса, результатом досліджень якого стала оригінальна програма дослідження стилів конфліктної взаємодії людей у реальних умовах. Залежно від орієнтації особистості на досягнення своїх власних цілей чи на цілі партнера, К. Томас, Р. Кілмен, Дж. Мутон та Р. Блейк визначили п'ять стратегій поведінки, можливих у конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, уникання, пристосування та компроміс. Ці стратегії визнані більшістю спеціалістів, які працюють над проблемою конфліктів, хоча іноді описані за допомогою різних термінів.

Запропоновані представниками цього підходу стилі поведінки у конфліктних ситуаціях описані та широко застосовуються у програмах навчання керівних кадрів. Автори вважають, що для ефективного вирішення будь-якого конфлікту треба обрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому стиль інших втягнутих у конфлікт людей та природу самого конфлікту.

Представники організаційного підходу вважають, що кожен стиль ефективний лише за певних умов і жоден з них не можна визначити як найкращий. Найкращий підхід визначатиметься конкретною ситуацією та особистісними особливостями учасників конфлікту. Звичайно, природним видаватиметься прагнення особистості віддавати перевагу якомусь

Стратегія поведінки у конфліктній ситуації має вирішальне значення для подальшого розвитку та завершення конфлікту. К. Томас виділяє умови продуктивного завершення конфліктної взаємодії:

1) адекватна оцінка міри, якою особистість прагне задовольнити власні інтереси та інтереси другої сторони;

2) адекватне усвідомлення доцільності обраного способу поведінки відповідно до конкретної ситуації;

3) урахування сили опонента, влади, яку він має;

4) правильне визначення джерела конфлікту;

5) урахування характеру взаємин з іншою стороною;

6) урахування власних особистісних властивостей та особливостей опонента.

Застосування теорії організаційних систем дає можливість вивчати виробничі конфлікти у колективах, здійснювати діагностику розвитку конфліктних стосунків та своєчасно їм запобігати.