Внутрішньогрупові конфлікти

Традиційна класифікація конфліктів не завжди включає внутрішньогрупові конфлікти. Це пов'язано з тим, що основою для виділення видів конфліктів є зазвичай його сторони. У виділенні внутрішньогрупових конфліктів ця основа порушується. Справді, хто є сторонами внутрішньогрупового конфлікту? Якщо це конфлікт між окремими членами групи, то його доцільно розглядати як міжособистісний, якщо між мікрогрупами -як міжгруповий.

Проте вивчення внутрішньогрупових конфліктів має значну практичну цінність. Т. Полозова критерієм наявності внутрішньо-групового конфлікту визначає "стан деструкції внутрішньогрупових зв'язків".

Психологи та соціологи, які працювали з групами, традиційно розглядали внутрішньогрупові конфлікти як негативне явище, "соціальну хворобу".

Однак Л. Козер приділив досить багато уваги позитивним можливостям внутрішньогрупових конфліктів:

1) завдяки конфліктам стає можливим первинне встановлення єдності або її відновлення. Козер вважав: що тісніша група, то ін-тенсивніший конфлікт. Якщо взаємини групи із зовнішнім середовищем урівноважені, то для такої групи притаманна більша терпимість до внутрішньогрупових конфліктів;

2) конфлікти всередині групи можуть стати механізмом трансформації норм відповідно до нових умов. Гнучкі структури виграють від конфліктів. Але такий механізм пристосування важкий для ригідних стосунків. Пригнічуючи конфлікт, можна заглушити позитивний сигнал. Тим самим можна посилити напруження і збільшити небезпеку руйнації;

3) конфлікт часто зумовлює утворення асоціацій всередині групи. Завдяки цьому забезпечується взаємодія між членами всього об'єднання, зменшується ізоляція, створюється підґрунтя для реалізації індивідуальної активності членів групи;

4) внутрішньогруповий конфлікт також слугує засобом виявлення у членів групи суперечливих інтересів. Це сприяє ^{можливості} нового узгодження, забезпечуючи відновлення необхідної рівноваги.

Також Л. Козер внутрішньогрупові конфлікти називав найважливішим стабілізаційним механізмом, механізмом пристосування норм до нових умов у гнучких соціальних структурах.

Теорія та практика розв'язання конфліктів

Становлення практики керування конфліктами

Серед науковців донині не вщухають суперечки щодо місця, яке повинна займати конфліктологія у системі наук. Однак видається очевидним, що все розмаїття теоретичних та практичних методів дослідження конфлікту мусить ставити собі за мету не лише всебічне пізнання цього складного соціально-психологічного феномену, а й виявлення шляхів нівелювання негативних наслідків конфлікту та якнайповнішого використання його позитивних можливостей. На сучасному етапі розвитку суспільства актуальною є потреба у виявленні засобів та способів попередження небезпечних соціальних конфліктів, пошук можливостей конструктивного регулювання людських взаємин. Тобто існує потреба у керуванні, управлінні конфліктним процесом.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значущих завдань; це усвідомлений вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів і обмеження протиборства межами конструктивного впливу на суспільний процес.

Перші спроби організації практичної роботи, спрямованої на попередження та розв'язання соціальних конфліктів здійснив К. Левін, саме він став засновником "Журналу соціальних проблем" та Спілки психологічних досліджень соціальних проблем. В останні роки життя він сформулював так звану парадигму активного дослідження. Сутність цієї теорії полягала в тому, що дослідження треба здійснювати планомірно, причому дослідницькі плани можуть і мають піддаватися корекції на основі постійної оцінки. Обов'язковим є постійний зворотний зв'язок результатів дослідження між усіма сторонами, серед них і клієнтами. Дослідники, практики та клієнти мають постійно кооперувати свої зусилля; потрібно брати до уваги відмінності у ціннісних системах та структурах влади всіх учасників дослідження, застосовувати принципи, які керують соціальним життям та груповим прийняттям рішень. Важливо також застосовувати активне дослідження одночасно з метою розв'язання проблем і породження нового знання. К. Левін був палко переконаний у тому, що в разі правильних дій ученого тісний зв'язок із практикою дасть свої плоди для розвитку теорії.

На сучасному етапі розвитку конфліктології основну увагу приділяють практиці керування конфліктами та їхньому розв'язанню.

М. Дойч та його колега С. Шикман чітко сформулювали положення, на які мають спиратися спеціалісти у галузі конфліктології:

1. Загальна тенденція полягає у помилковому сприйняті конфлікту інтересів (так само, як і інших конфліктів) як конфліктів виграшу-програшу за своєю природою. Насправді такими є лише частина конфліктів. Потрібно розвивати технології, які допомагатимуть людям побачити та усвідомити спільні цілі, навіть тоді, коли вони мають справу з протилежними інтересами.

2. Якщо конфлікт не є за своєю природою конфліктом виграшу-програшу, треба розвивати та підтримувати кооперативну орієнтацію стосовно розв'язання проблеми. Така орієнтація має фокусуватися на інтересах різних сторін (а не на їхніх позиціях) та стимулювати пошук рішення, яке відповідає їхнім законним інтересам.

3. Повний, відкритий, чесний та взаємно шанобливий комунікативний процес треба посилити так, щоб сторони могли ясно висловлювати та емпатійно розуміти інтереси одна одної. Такий процес зменшить кількість помилок у розумінні, які приводять до захисних дій та розвитку орієнтації на виграш-програш. В останні роки соціальна психологія розвинула успішні технології стимулювання такого комунікативного процесу та зменшення неправильного розуміння і провокацій, які часто властиві для комунікації між сторонами у конфлікті.

4. Потрібно стимулювати розвиток широкого діапазону вибору для розв'язання проблем у разі розходження інтересів сторін конфлікту. Останнім часом набувають поширення техніки, які допомагають людям збільшити різноманіття, новизну та діапазон альтернативних можливостей, доступних у ході вирішення проблем.

5. Потрібно розвивати більш тонке усвідомлення норм, правил, процедур і тактик, а також зовнішніх ресурсів та засобів, які підтримують переговори доброї волі та запобігають уникненню, відходу від переговорів, нечесним вивертам та експлуатації осіб, втягнутих у конфлікт. Існують ресурси та ефективні процедури роботи з багатьма загальними проблемами та безвихідними ситуаціями, які часто призводять до деструктивного розвитку конфлікту. Тому потенційно корисною є участь третьої сторони - радників, медіаторів, миротворців та арбітрів, і відомі ефективні способи спонукання людини до переговорів, всупереч її внутрішньому опору.

У викладених положеннях відображено всі сучасні ідеї щодо розуміння конфліктів та роботи з ними.

Зазначимо, що найвищого рівня розвитку сучасна конфліктологія досягла у США: там працюють спеціальні дослідницькі, практичні та навчальні центри, а практична конфліктологія стала професією.

В Україні об'єктом уваги спеціалістів часто стають проблеми розв'язання трудових, сімейних, правових конфліктів, а також конфлікти у владних структурах.