45 Волохай

46 –

47 –

48 Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

У руководства компании есть 3 основных способа воздействия на работников:

· заставить (принудить);

· договориться (сделка купли-продажи качественного труда);

· создать условия, в которых работник самомотивируется.

Системы мотивации используют все 3 элемента, однако наибольшее внимание уделяется третьему способу – самомотивации. Самомотивация понимается как выработка работником внутренних стремлений и желаний к определенным видам деятельности. Самомотивация наиболее понятна на примере хобби. Люди самомотивируются, если в компании созданы условия, доставляющие им положительные эмоции от работы и ее результатов.

В связи с этим выделяют различные виды мотиваци, из которых можно назвать следующие:2

- Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Кроме того, известный американский экономист Дж.К.Гэлбрейт выделил 4 основных метода мотивации:

- принуждение;

- вознаграждение;

- солидарность и отождествление;

- приспособление.

49 –

50 –

51 –

52 -

53 Этапы, формы и виды адаптации персонала.

Понятие и виды адаптации персоналаВ общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.

Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

· ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

· облегчение вхождения в коллектив;

· снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

· сокращение текучести кадров;

· экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

· повышение удовлетворенности работой;

· достижение в результате общей экономии затрат.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.2

Процесс адаптации включает несколько этапов:

1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

3. Интеграционный (после 1 – 1,5 лет), в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересовано работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Принято различать первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с большими трудностями, и вторичную (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.