Раздел 3. Рыночные и нерыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда

3.1. Причины различий в заработной плате на рынке труда

Заработная плата (w – ставка зарплаты) вовсе не представляет собой единой равновесной цены труда, регулирующей перемещение работников и их размещение по рабочим местам. В реальной жизни на нее влияет множество самых различных факторов. Зарплата может быть разной у работников, выполняющих, казалось бы, одну и ту же работу, но в различных фирмах, отраслях, в разных районах страны и т.п.

На рис. 2.26 представлены факторы, влияющие на различия в заработной плате. Они могут быть рыночными, связанными со спросом и предложением на труд и на продукт, с различной эластичностью предложения труда и спроса на труд, с экономическими результатами деятельности фирмы.

Важную роль играет разнородность рабочих мест и различия в самих работниках. При этом продуктивность труда работника зависит не только от его человеческого капитала, но и от того, как он его реализует, сколь усердно и добросовестно трудится.

Величина заработной платы во многом зависит от наличия (и объема) пособий, льгот, неденежных вознаграждений, а также от качества применяемого капитала. Другая группа факторов – «несовершенства рынка труда» – связана с нарушениями условий и принципов свободной конкуренции на рынке труда.

Факторы, влияющие на различия в заработной плате

Рис. 2.26. Факторы, влияющие на различия в заработной плате

57

Различия в заработной плате могут вызываться внерыночным, институциональным воздействием на рынок труда со стороны государства, влиянием неформальных институтов (традиций, нравов и привычек людей), инфраструктуры рынка труда – служб занятости, бирж труда, кадровых и рекрутинговых агентств, государственных и негосударственных структур, оказывающих поддержку отдельным социальным группам и слоям населения, малому бизнесу и т.п.

Рассмотрим взаимодействие тех факторов, которые связаны с разнородностью рабочих мест и различиями в предпочтениях работников. В зарубежных изданиях эти вопросы исследуются теорией компенсационной разницы в зара-

ботной плате (Theory of Compensation Wage Differentials), хотя было бы точнее назвать ее теорией выравнивающих различий в оплате труда.

3.2.Компенсационная разница (выравнивающие различия)

воплате труда

На выбор места работы влияют не только зарплата, но и неденежные обстоятельства: условия работы, расстояние от дома, риск травматизма и др. Одной из важнейших функций рынка труда является обеспечение его участников информацией и создание механизмов, позволяющих согласовывать интересы работников и работодателей. У них разные цели: у работника – максимизация полезности (включая неденежные аспекты), у работодателя – максимизация прибыли. Согласование можно представить как поиск пар «рабочий – работодатель» методом проб и ошибок. Так, если к работодателю обращается очень много претендентов, он может снизить оплату и т.д.

Если два работодателя платят неквалифицированным работникам одинаково, но условия их работы разные (например, один рабочий работает в условиях чистоты и тишины, а другой – грязи и шума), то сумма их часового (или дневного, месячного) заработка не будет равновесной оплатой в обеих фирмах.

Разница в оплате, которую фирма с худшими условиями труда вынуждена платить для привлечения рабочих, называется компенсационной разницей в оп-

лате, или выравнивающими различиями в оплате, т.к. ростом оплаты компенси-

руются нежелательные условия труда и выравнивается количество работников, желающих работать фирмах с лучшими и худшими условиями труда.

При этом повышение оплаты труда привлечет лишь часть рабочих, которые относительно спокойно воспринимают те или иные негативные факторы, другие согласятся работать только при очень значительном росте оплаты, а кто-то, возможно, не согласится ни за какие деньги. Например, если у человека сильная аллергия к пыли или определенным запахам, он просто не сможет работать во вредных или смертельно опасных для себя условиях; человек впечатлительный и нервный может наотрез отказаться даже за высокую зарплату работать под руководством начальника-хама, обоснованно полагая, что такая работа «сведет его в могилу», «доведет до инфаркта» и т.п. В то же время для другой части работников достаточно было бы и меньшей разницы в оплате, чтобы побудить их работать в той фирме, где условия труда хуже. Рост зарплаты должен уравновесить спрос на обе работы, только тогда это и будут выравнивающие различия в оплате.

58

Эти различия в оплате (хуже условия − фирма больше платит) побуждают работников добровольно выполнять грязную, опасную или неприятную работу, а работодателей, которые вынуждены платить за нее более высокую зарплату и тем самым несут дополнительные издержки, – улучшить плохие условия труда, потратив на эти цели определенные средства.

Работники, выбирающие более привлекательные условия, как бы «покупают» их, отказываясь от более высокой зарплаты в другом месте. Таким образом, выравнивающие различия в оплате труда − это цена, за которую могут быть куплены хорошие условия работы или проданы плохие.

В обществе всегда есть такие отрасли и сферы деятельности, где условия труда очень плохие или где очень дорого стоит обеспечение безопасности (шахтеры, водолазы, военнослужащие и др.). Каким образом можно побудить людей выполнять подобную работу? Для этого используются различные методы:

•принуждение (например, обязательная военная служба, труд заключенных);

•побуждение − добровольное стимулирование высокой оплатой в сочетании с дополнительными благами (социальными выплатами, медицинским страхованием, продолжительным отпуском, досрочным выходом на пенсию, обучением за счет фирмы и т.п.);

•обман (подобное решение едва ли является надежным, а главное – долговременным: выяснив истинные условия работы, работник может уволиться).

•моральное, психологическое воздействие на человека, побуждающее его добровольно выполнять тяжелую или опасную работу, необходимую рабо-

тодателю, обществу, государству; в этом случае нельзя говорить о полной денежной компенсации тех или иных опасностей, тягот и неудобств, но нельзя говорить и о насилии над человеком, разве что психологическом4. Отметим, что сотрудник, лишенный мобильности, т.е. не имеющий возможности выбрать себе работу или сменить ее, не вправе рассчитывать на компенсационную разницу в оплате: нанимателю просто не обязательно ее выплачивать, если человеку некуда деваться; в этом случае даже обман при найме не нужен, хотя подчас его все же используют. Следовательно, концепция выравнивающих различий в оплате труда применима только к тем работникам, у кото-

рых есть выбор на рынке труда.

Для иллюстрации рассматриваемой проблемы зарубежные экономисты предлагают гедонистическую теорию зарплаты, т.е. теорию, основанную на философии гедонизма5. Цель работников заключается в максимизации выгоды (счастья). Для построения модели проще всего взять такую характеристику работы, которая для всех работников будет представлять собой отягощающий, не-

4История, в том числе советская, знает немало примеров мощного идеологического воздействия на большие группы людей, побуждающего их действовать в интересах государства (освоение Дальнего Востока, целины и т.п.). Патриотический подъем в годы войны, миллионы людей, добровольно стремящихся на фронт – все это столь же реально, сколь и необъяснимо на основе формального толкования максимизации функции индивидуальной полезности. По-видимому, индивидуальная полезность человека действительно может включать (не всегда и не для всех людей) такую компоненту, как служение общему или коллективному благу, вплоть до готовности к самопожертвованию. В то же время следует помнить, что современная экономика труда исходит из предпосылки о рациональности действий людей (работодателей и работников), основанных на их эгоизме, и не предполагает возможности альтруистического поведения человека, какими бы причинами оно не вызывалось.

5Гедонизм – учение древнегреческих философов, в соответствии с которым удовольствия и наслаждения – высшая цель человека, а стремление к ним – основной мотив, объясняющий его поведение.

59

желательный фактор. Наглядней всего этой цели может послужить риск производственной травмы. При этом все другие показатели, характеризующие неденежные аспекты работы, будем считать постоянными и неизменными.

Рассмотрим ситуацию на рынке труда со стороны работников и со стороны работодателей.

На рис. 2.27 (а) представлены кривые безразличия для работника в координатах: «зарплата – риск травмы». Поскольку риск – это «отрицательное благо», то кривые безразличия направлены с юго-запада на северо-восток; в точках M и N полезность работника одинакова, он согласится на больший риск (точка N) при условии, что ему за это больше заплатят. При этом кривая безразличия U2 характеризует большую полезность, чем U1; соответственно U3 – большую, чем U2 (при том же риске выше зарплата, или при той же зарплате меньше риск). Выпуклость линий имеет традиционное для кривых безразличия объяснение: при низких заработках денег мало и их субъективная полезность велика, поэтому работник готов идти на риск, но с ростом зарплаты он начинает больше ценить безопасность и на дополнительный риск пойдет только при более значительной, чем прежде, прибавке к зарплате.

Рис. 2.27. Кривые безразличия работника в координатах: «зарплата – риск»

Кривые безразличия носят индивидуальный характер; на рис. 2.27 (б) кривая безразличия для работника А, весьма нерасположенного к риску, выглядит более крутой, чем для работника Б, относящегося к риску более спокойно (возможно, ему очень нужны деньги). Разное отношение к риску проявляется в том, что за одну и ту же прибавку к зарплате Б согласен на значительное увеличение риска; А пойдет лишь на незначительное его увеличение. Это, впрочем, не значит, что А всегда требует при данном риске более высокую зарплату, чем Б: при риске R1 зарплата А (точка С) ниже, чем зарплата Б (точка D), но при последующем росте зарплаты работники поведут себя в отношении риска по-разному.

Кривые безразличия, как известно, отражают индивидуальные предпочтения субъекта. На рис. 2.27 (а) увеличение риска с R1 до R2 может быть для него компенсировано ростом зарплаты с w1 до w2. Разница в зарплате (w2 – w1) будет для данного работника резервной ценой перехода от уровня риска R1 к уровню риска R2, его индивидуальной оценкой риска. На рис. 2.27 (б) резервная цена риска у работника А заметно выше, чем у работника Б.

60

Наряду с индивидуальной, субъективной оценкой риска существует и объективная, рыночная. Она иллюстрируется бюджетной линией:

w/ R = (w 2–w 1) / (R2–R1).

Ее наклон отражает разницу в зарплате, предлагаемую рынком для компенсации увеличения риска на единицу (например, на 1%). Работник же ценит риск по-своему, и их оценки могут не совпадать. В итоге решения разных работников оказываются различными. На рис. 2.28 представлены два разных случая.

Компенсационная разница в заработной плате (то есть угол наклона бюджетной линии) одинакова, поскольку задана рынком. Выбор же двух работников окажется разным. В первом случае (рис. 2.28 а) работник готов поменять безопасную работу с риском R1 на опасную с риском R2 за прирост зарплаты (w*– w1). Это его субъективная оценка риска. Рыночная же оценка оказывается выше – работнику предлагается прирост зарплаты (w2 – w1). Таким образом, он может увеличить полезность, выбрав более опасную работу (U2 > U1). Во втором случае (рис 2.28 б) субъективная оценка риска (w*– w1) гораздо выше. Рынок же предлагает работнику прирост зарплаты меньший, чем он запрашивает, так что при выборе более опасной работы с риском R2 его полезность оказывается ниже (U1 < U2). Поэтому данный работник предпочтет безопасную работу с риском R1. Таким образом, индивидуальное решение работника зависит от соотношения резервной цены его риска и компенсационной разницы в зарплате, установившейся на рынке.

Рис. 2.28. Выбор работника, определяемый его предпочтениями

В приведенном анализе мы исходили из единой рыночной оценки риска. Но на рынке множество не только работников, но и работодателей, также поразному относящихся к риску. Рассмотрим ситуацию со стороны работодателя.

Фирмы, как и работники, также поставлены перед выбором «зарплата – риск травмы», но для них он выглядит по-другому. Анализируя компромисс, на который фирмы вынуждены идти, будем исходить из трех предположений:

1)для снижения риска фирме придется осуществить определенные затраты (установить безопасное оборудование, выдать рабочим спецодежду и т.п.);

2)из-за конкуренции многие фирмы будут иметь нулевую экономическую прибыль;

3)все другие характеристики работы заданы и являются неизменными.

61

В условиях жесткой конкуренции фирме, проводящей мероприятия по снижению риска, придется компенсировать затраты на эти цели соответствующим снижением зарплаты работникам, чтобы суммарные издержки не изменились и она могла сохранить конкурентоспособность. Для отдельного работодателя подобный выбор представлен на рис. 2.29 (а), где изображены изопрофиты, или кривые равной прибыли фирмы: π1, π2, π3. Все точки на одной кривой представляют собой комбинацию «оплата-риск», обеспечивающую один и тот же уровень прибыли; при этом π3 > π2 > π1 (при одном и том уровне риска фирма тратит меньше денег на зарплату; или при одной и той же зарплате допустим больший риск).

Рис. 2.29. Кривые равной прибыли фирмы (изопрофиты) в координатах: «зарплата – риск травмы»

На рис. 2.29 (а) линии π2 соответствует нулевая экономическая прибыль. Вогнутость изопрофит объясняется снижением предельной отдачи от затрат на безопасность: первые затраты дадут большую отдачу и обойдутся дешевле (например, проведение инструктажа по технике безопасности), поэтому фирме не придется сильно снижать зарплату для сохранения неизменной общей суммы издержек; в точке М кривая пологая. Дальнейшее снижение риска потребует все больших и больших затрат (а значит и снижения зарплаты) и с приближением к точке N изопрофита станет более крутой.

На рис. 2.29 (б) показаны изопрофиты для двух разных фирм: кривая YY’– для фирмы, которой устранение риска обходится дорого; кривая XX’– для фирмы, которой легче устранить травматизм.

Рассмотрим теперь, как работники А и Б (см. рис. 2.27 б) и фирмы Х и Y (рис. 2.29 б) находят друг друга на рынке труда. Рабочие будут ограничены в выборе теми предложениями, которые получают от работодателей. У последних, в свою очередь, есть факторы ограничения: конкуренция не позволит им делать работникам слишком выгодные предложения (вырастут издержки), но если зарплата будет слишком низкой, не удастся удержать работников. Фирмы будут действовать на кривой нулевой изопрофиты.

На рис. 2.29 (б) фирма Х (где снижение травматизма обходится дешевле) при низких уровнях риска может платить более высокую зарплату, чем фирма Y, оставаясь при этом конкурентоспособной. Любая точка на отрезке ХR’ для ра-

62

ботников лучше, чем точка на отрезке YR’. Но при более высоких уровнях риска, напротив, фирма Y в глазах работников станет предпочтительнее фирмы Х (отрезок R’Y’ «лучше», чем R’Х’). Фирма Х, позволив риску вырасти выше R0, сэкономит на этом мало денег, а вот фирма Y – много (например, это может быть лесопилка, где снижение риска очень накладно).

Для того чтобы показать, какой работник какое предложение выберет, надо совместить на одном графике кривые безразличия и изопрофиты.

стников с обеих сторон.

Рисунок позволяет заметить, что только те предложения работы, которые лежат вдоль XR’Y’ (выделенной жирной линией), имеют шанс быть принятыми, поэтому данная линия может быть названа кривой предложения работы. Если соединить точки Е1 и Е2, а также представить, что работников и фирм на рынке много, то линия, соединяющая эти и другие аналогичные им точки, покажет обобщенную зависимость между зарплатой работников и характеристиками ра-

боты (гедонистическая функция зарплаты).

Рассмотренная гедонистская модель, конечно же, достаточно условна, да и применять ее очень непросто, поскольку трудно вычленять влияние отдельных факторов на оплату, игнорируя все остальные; оценки людей субъективны и далеко не всегда анализируемый фактор для всех работников носит столь же негативный характер, как риск травмы.

Как известно, общая сумма вознаграждения работника складывается не только из его заработной платы, но также включает социальный пакет (оплату страховых полисов, отпусков и праздников и т.п.) или отложенное вознаграждение (отчисления работодателя в счет будущих пенсий работника). Теория компенсационных различий в оплате позволяет сделать любопытный вывод: по сути, работник сам оплачивает свое пособие. Действительно, работники, получающие более щедрые пособия, просто расплачиваются за них более низкой зарплатой (конечно, если у него есть выбор).

63

Концепция выравнивающих различий в оплате позволяет анализировать множество ситуаций, когда у работников появляются те или иные отягощающие факторы, либо, напротив, работа связана для них с полезностью (удовольствием, удовлетворением, призванием и т.п.). Например, при работе в вечернюю или ночную смену работник вправе ожидать компенсационной разницы в оплате. Человек, занимающийся любимым делом за гроши, «покупает» себе ту работу, о которой мечтал. Работники, чей труд оплачивается сдельно, обычно имеют более высокие заработки по сравнению с теми, кто получает повременную зарплату, поскольку результаты работы зависят не только от усилий самого работника, но и от внешних факторов; их заработок нестабилен и менее предсказуем.

Среди неденежных аспектов оплаты особую значимость имеет статус, с ней связанный. Статусные факторы не обязательно связаны с деньгами, хотя, как правило, более высокий статус соответствует более высокому заработку и наоборот. Престижность работы заметно влияет на решения работников. Иногда дальновидные работодатели предпочитают поощрить работника каким-либо «статусным благом» взамен премии или прибавки к зарплате, поскольку это обходиться дешевле. Поэтому возможна ситуация, когда высокий статус компенсирует низкую зарплату и наоборот.

Достигнутый статус может быть глобальным, т.е. характеризующим положение человека в обществе, или локальным, связанным с положением в фирме, в узком кругу людей, с которыми человек контактирует постоянно. К факторам глобального статуса, например, относятся правительственные награды, разного рода звания (лауреата, дипломанта, академика, профессора, воинские звания), крупная административная должность в государственном секторе или в бизнесе и т.п. Престижным фирмам, университетам и т.п. легче привлечь работников (преподавателей) и подчас это удается сделать за меньшую зарплату, чем малоизвестным фирмам и провинциальным учебным заведениям. Но локальный статус (формальный или неформальный) тоже может быть фактором, влияющим на выбор работы. Так, уважение, заслуженное многолетней и честной работой в своем коллективе, «дорогого стоит».

В СССР, несомненно, существовали компенсационные различия в оплате труда, хотя их распространение и сфера применения были ослаблены крайне низкой мобильностью населения. Государство просто вынуждено было вводить «северные» надбавки и иные способы материального поощрения людей, поскольку без этого невозможно было решать вопросы территориального распределения трудовых ресурсов страны.

Компенсационная разница в оплате труда широко применялась в таких отраслях, как угледобыча, где труд не только очень тяжел, но и опасен для жизни и здоровья. Во многих отраслях и на многих видах работ в советской экономике предусматривалась доплата за тяжелые условия работы, за вредность, те или иные дополнительные блага или льготы («молоко за вредность», ранний выход на пенсию, более продолжительный отпуск и т.п.).

Естественно, что компенсационная разница в оплате продолжает существовать в современной России во многих отраслях и сферах трудовой деятельности, поскольку для этого есть объективные основания, прежде всего − технологического характера.

64