- •Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».
- •Работодатель Наемный работник
- •2. Причины ошибок менеджера.
- •2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
- •Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
- •3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
- •Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
- •Тема 2. Система управление персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •1.Необходимым числом работников;
- •2.Необходимым числом работников желаемой квалификации;
- •3. Обеспечить желательное организационное поведениие
- •2. Персонал организации.
- •3.Организационное поведение, личность, группа, организация.
- •Регуляторы поведения
- •4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом (часть вторая).
- •Уровни изучения и используемые области знаний
- •Взаимосвязь и разделение управленческих задач на деловые задачи и задачи управления
- •5.Положение об обучении на предприятии.
- •5. Структура концепции управления персоналом.
- •1. Понятие измерения и его место в управленческой работе.
- •2. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •2.Стратегия кадровой политики.
- •Тема 5. Планирование персонала.
- •2.Задачи и инструменты кадровой работы.
- •3.Виды и методы планирования персонала.
- •Тема 6. Развитие персонала.
- •Теории развития личности
- •3)Отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания;
- •Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
- •Альтернативная школа количественных и качественных изменений
- •Профиль должности
- •Методы и инструменты развития персонала
- •Тема 7. Методы оценки персонала.
- •1) Наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Другой пример шкалирования
- •Свойства результативности и ее измеряемые признаки
- •Методы оценки должностей
- •Методы оценки результативности труда управленческих работников.
- •Профиль должности по Кеттелу
- •6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
- •2.Приобретение персонала.
- •3.Методы и техника подбора персонала.
2. Причины ошибок менеджера.
2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
|
Естественные трудности в работе менеджера |
Признаки измерения степени сложности, неопределенности и изменчивости |
Действия менеджера по поводу снижения степени сложности, неопределен-ности и изменчивости |
|
Сложность |
|
Упрощение путем моделирования и наложения ограничений |
|
Неопределен-ность |
Количество информации: в соответствии с теорией информации равняется -log2 pi,, где pi есть вероятность выбора из имеющихся альтернатив |
Принятие решений, при этом неопределенность снижается на то количество информации, которое было получено в результате выбора из имеющегося количества альтернатив |
|
Изменчивость |
Скоростью изменений переменных в единицу времени |
Готовность к изменениям, стандартные реакции и решения, контроль за переменными |
Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
|
Типичные действия |
Содержание ошибок |
|
1. Использование не «точных» критериев, а критериев «заместителей» |
Ошибки носят вынужденный характер и проистекают из несимметричности в точности представления критерия «заместителя» в количественной форме в случаях, когда «точный» критерий невозможно выразить в количественном виде |
|
2. Игнорирование абсолютных значений критерия |
При использовании удельных критериев выбираются как оптимальные те альтернативы, которые при абсолютном значении критерия таковыми не являются |
|
3. Недостаточное внимание к критерию прибыли |
Прибыль как высокоагрегированный показатель является принципиально лучшим критерием, наиболее полно отражающим степень эффективности альтернатив, пренебрежение которым нежелательно |
|
4. Невозможность одновременной максимизации прибыли и минимизации затрат |
Стремление максимизировать прибыль при минимуме затрат некорректно, т.к. это две асимметричные цели, которые не могут быть достигнуты одновременно |
|
5. Пренебрежение фактором времени |
Кратко и среднесрочные цели прогнозировать легче, в связи с чем возникает пренебрежение к долгосрочным целям, что не всегда оправдано |
|
6.Опасность ошибок в связи с измерениями на основе ранжирования |
Использование интегрированных оценок, полученных на основе различных шкал измерения не корректно, поскольку номера в форме чисел и кардинальные числа не одно и то же. |
Таким образом:
Получать оптимальные, но неосуществимые на практике решения, не имеет смысла;
Приблизительно верное решение, которое нашло применение, лучше, чем точное решение, но не имеющее практического использования;
Существуют ограничения, которые находятся вне контроля со стороны лиц, принимающих решения, при которых субоптимизация является единственно возможным методом обоснования выбора;
Оптимальные решения теоретически возможны, но на практике они, как правило, субоптимальны.