16

Зміст

І. Методологічна частина програми емпіричного соціологічного дослідження:…………………………………………………………………………3

1.1 Загальна характеристика проблеми;

1.2 Формулювання теми дослідження;

1.3 Визначення мети дослідження та його основних завдань;

1.4 Визначення об’єкту і предмету дослідження;

1.5 Здійснення інтерпретації найважливіших понять;

1.6 Формулювання гіпотез дослідження.

ІІ. Методична (процедурна) частина програми емпіричного соціологічного дослідження:…………………………………………………………………………7

2.1 Розрахунок вибірки;

2.2 Бліц-анкета.

ІІІ. Підведення підсумків дослідження і визначення сфер їх можливого застосування…………………………………………………………………………..13

І. Методологічна частина програми емпіричного соціологічного дослідження

Загальна характеристика проблеми

Сьогодні, коли країна лише починає виходити з кризового стану, коли залишається складною ситуація в економічній сфері життя, важливим залишається питання щодо врегулювання соціально-трудових відносин. Тому що саме від злагодженої роботи колективу залежать результати діяльності організації, а від так і цілої економіки країни.

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. На першому місці за своєю конфліктністю знаходиться лінія суперечностей, яка розділяє власника і найманого працівника. Подібні суперечності можна розбити на декілька груп: а) суперечності, пов'язані з низькою заробітною платнею; б) суперечності, пов'язані з невиплатою (затримкою) заробітної платні; в) незабезпечення найманих робітників роботою, яка забезпечила б їм стабільний заробіток.

Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.

Партнерські стосунки працедавців і найманих працівників — це не платонічна любов а, насамперед, баланс економічних інтересів, в основі якого чітко простежується закон єдності і боротьби протилежностей. Річ у тім, що працедавці зацікавлені в максимальних прибутках, а наймані працівники — в максимальній заробітній платі. Тому інтереси обох сторін перебувають у неминучому протиріччі. Звідси і виникає потреба в компромісі, внаслідок якого і досягається баланс в інтересах обох сторін. Працедавці, погоджуючись на справедливий розподіл прибутків через виплату заробітної плати, формують купівельну спроможність найманих працівників, що в свою чергу забезпечує попит на внутрішньому споживчому ринку — попит на товари та послуги, які і виробляють працедавці. У такий спосіб працедавці досягають своєї стратегічної мети — отримують максимально можливий прибуток. У той же час наймані працівники, на вигідних умовах продаючи свою працю, сприяють накопиченню прибутку працедавців. Знову ж таки працедавці вкладають отриманий прибуток в розширення виробництва і створення нових робочих місць, що дає змогу збільшити виробництво товарів та послуг і призводить до збільшення пропозиції на внутрішньому ринку. Таким чином, наймані працівники досягають своєї мети — отримують заробітну плату, додаткові місця праці, товари та послуги.

Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

У підсумку соціальне партнерство сприяє справедливому розподілу прибутку між працедавцями і найманими працівниками, забезпечує баланс між попитом і пропозицією на внутрішньому ринку, є основою гармонії соціально-економічних відносин у суспільстві.

Отже, маємо проблемну ситуацію, коли виникає протиріччя між працедавцями і найманими працівниками на основі розходження інтересів щодо виплати заробітної плати, а також очікуваних результатів праці. Це може призвести до соціальної напруги і закласти основи соціальної нестабільності суспільства.

Тема дослідження відтак може бути сформулювала так: “Проблема конфліктів між працедавцями і найманими працівниками у Львові”.

Мета дослідження – встановлення основних причин виникнення конфліктних ситуацій на підприємствах між працедавцями і найманими працівниками, встановлення шляхів їх виникнення, розв’язання і попередження, а також дослідити рівень конфліктності між працівниками і керівництвом у Львові.

Завдання дослідження:

• визначити основні причини зародження конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

• встановити шляхи розв’язання конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

• визначити основні методи боротьби з конфліктами між працедавцями і найманими працівниками;

• визначити частоту виникнення конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

• оцінити рівень конфліктності між працедавцями і найманими працівниками;

• з’ясувати мотивації працівників і працедавців;

• визначити задоволення працівників умовами праці;

• визначити який вплив мають конфлікти між працедавцями і найманими працівниками на робочий процес.

Об’єкт дослідження – працівники віком від 20 до 45 років різних сфер діяльності, які мають постійну роботу у Львові протягом 2014 року.

Час дослідження – березень-травень 2014 року.

Предмет дослідження – спосіб поведінки найманих працівників і працедавців Львова та інші причини, які призвели до конфліктної ситуації.

Інтерпретація основних понять

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

Економічний конфлікт – це протиборство суб'єктів соціально - економічних відносин з приводу дефіциту економічних ресурсів, для подолання якого необхідно використовувати економічні, соціальні або політичні способи.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Гіпотези дослідження

Гіпотези-підстави

1. На підприємстві або в організації може виникнути конфлікт між працедавцями і найманими працівниками;

2. Всі працівники бажають отримувати високу заробітну плату;

3. Працедавці хочуть отримувати максимальний прибуток і бачити високі результати праці при мінімальних затратах.

Гіпотези-наслідки

1. Конфлікт впливає на робочий процес через зниження продуктивності праці;

2. Більшість працівників уникають конфліктів, оскільки бояться втратити своє робоче місце;

3. Через нестабільну соціально-економічну ситуацію багато працівників змушені погодитись на умови, запропоновані працедавцем, навіть якщо вони не вигідні.