- •Тема 1.Введение. История менеджмента.
- •1.2 Место менеджмента в системе экономических знаний.
- •1.3 Общий менеджмент и его уровни
- •1.4 Функциональные области менеджмента
- •История менеджмента
- •1.5 Школы в управлении Научное управление (1885 – 1920)
- •Классическая (административная) школа (1920 – 1950)
- •Школа человеческих отношений (1930 – 1950).
- •Школа поведенческих наук или бихевиористская школа (1950 – по настоящее время).
- •Количественный подход (1950 – по настоящее время).
- •1.6 Процессный подход
- •1.7 Системный подход
- •1.8 Ситуационный подход
- •Тема 2. Организация и ее переменные.
- •2.1 Характеристики сложных организаций
- •2.2 Менеджеры и их роли
- •Роли, выполняемые менеджером:
- •Требования к менеджеру:
- •2.3 Критерии успеха организации
- •2.4. Внутренние переменные организации
- •2.4.1 Цели
- •2.4.2 Структура
- •2.4.3 Задачи
- •2.4.4 Технология
- •2.4.5 Люди
- •2.5. Внешние переменные организации
- •2.5.1 Характеристики внешней среды для организации
- •2.5.2 Среда прямого воздействия
- •Законы и государственные органы
- •Конкуренты
- •2.5.3 Среда косвенного воздействия
- •Научно-технический прогресс или Уровень технологии
- •Состояние экономики
- •Социо-культурные факторы
- •Политика
- •Международное окружение
- •Тема 3. Планирование. Структура организации.
- •2. В зависимости от организационной структуры.
- •3. В зависимости от направленности и характера задач организации.
- •3.1 Миссия и цели организации
- •3.2 Оценка и анализ внешней среды организации
- •3.3 Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации
- •3.4 Анализ стратегических альтернатив
- •3.5 Выбор стратегии
- •3.6 Реализация стратегии
- •3.7 Оценка стратегии
- •Делегирование, полномочия и ответственность
- •Линейные и штабные полномочия
- •Виды организационных структур
- •Тема 4. Мотивация и контроль.
- •4.1 Модель мотивации поведения через потребности
- •4.2 Содержательные теории мотивации
- •4.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу
- •4.2.2 Теория потребностей МакКлелланда
- •4.2.3 Двухфакторная теория Герцберга (Херцберга)
- •4.3 Процессуальные теории мотивации
- •4.3.1 Теория ожиданий
- •4.3.2 Теория справедливости
- •4.3.3 Модель Портера-Лоулера
- •Виды контроля.
- •Процесс контроля.
- •1. Выработка стандартов и критериев.
- •2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Принятие корректирующих действий.
- •Характеристики эффективного контроля.
- •Тема 5. Коммуникации и принятие решений.
- •Коммуникационный процесс.
- •Преграды на пути коммуникаций.
- •Процесс рационального решения проблем.
- •Факторы, влияющие на принятие решений.
- •Модели и методы принятия решений.
- •Основные виды моделей и методов принятия решений. Теория игр.
- •Линейное программирование.
- •Теория массового обслуживания (теория очередей).
- •Управление запасами.
- •Сетевое планирование.
- •Имитационное моделирование.
- •Экономический анализ.
- •Метод дерева решений.
- •Неформальные методы.
- •Количественные методы.
- •Качественные методы.
- •Тема 6. Групповая динамика. Управление конфликтами.
- •Формальные группы.
- •Неформальные организации.
- •Управление конфликтами
- •Руководство: власть и личное влияние.
- •Теории лидерства.
- •Поведенческий подход к лидерству.
- •Двумерные трактовки стилей руководства.
- •Стили руководства по Рэнсису Лайкерту.
- •Ситуационный подход к лидерству.
- •Ситуационная модель руководства Фидлера
- •Подход Митчела и Хауса «путь-цель».
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •Адаптивное руководство.
Тема 4. Мотивация и контроль.
Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Задачи мотивации:
Признание труда сотрудника, добившегося значительных результатов.
Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда.
Популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание.
Применение различных форм признания заслуг.
Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.
Обеспечение процесса увеличения трудовой активности.
Формы и средства мотивации:
Материальное возмещение (компенсация) труда.
Денежное вознаграждение (премия).
Общественное признание:
Продвижение по службе.
Отдельный кабинет.
Ценные подарки.
Поездки на отдых и т.п.
Общественное признание деятельности группы:
Коллективные поездки.
Вручение сувениров всем членам коллектива.
Обед с руководителем.
Личное признание руководителя:
Благодарность.
Письмо.
Личное поздравление.
Стимулирование – это дополнительная мотивация работника на конкретный временной отрезок или вид работы.
Льготы и привилегии (оплата проезда – карточка, машина, бензин).
Финансовое содействие, помощь, кредиты, помощь при покупке.
Оплата личных потребностей (оплата обучения, выплата стипендий, консультации врачей и юристов, содействие оздоровлению и отдыху, оплата обучения детей).
Личная безопасность (льготы, увеличение личной безопасности, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев).
Пенсионные схемы.
Льготы, призванные повысить жизненный уровень работника, участие в привилегиях.
Морально – психологические стимулы:
Доверие (свобода планирования работы, гибкий график, самостоятельный выбор решения, свободный доступ к информации).
Влияние (участие в оценке вкладов и успехов работников, участие в поощрении, участие в советах, предоставление свободы по реализации инициативы, включение в группы по подведению итогов).
Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника. Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Он базировался на крайне бедственном положении людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях – лишь бы выжить. Ф.Тейлор и его современники в начале XX века осознали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Затем Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна в течение 8 лет, начиная с конца 1920-х годов. Выводы: человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти выводы привели к созданию школы человеческих отношений. Хоторнские эксперименты не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились позднее, в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.