37. Охарактеризувати працівника, роботодавця та державу як суб’єктів ств.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є: робоча сила (наймані працівники), підприємства, організації, установи (роботодавці), професійні спілки і держава.

Найманий працівник — це громадянин, який уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і, відповідно до цієї угоди, набув відповідних прав і обов'язків. Разом з тим, найманий працівник — досить узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть бути й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними системоутворювальними ознаками (професійна, посадова, галузева належність, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їх становища в соціально-професійній структурі, конкурентоспроможності на ринку праці тощо.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин, відповідно до міжнародної класифікації, — це людина, що працює самостійно і систематично надає роботу одній або багатьом особам. Роботодавець, як правило, є власником засобів виробництва. Звідси, роботодавець — це юридична або фізична особа, яка використовує працю найманих працівників згідно з трудовим договором. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства; у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так: "законодавство, встановлення норм і правил", "гарантія і захист прав", "створення робочих місць (держава як роботодавець)", "арбітраж і регулювання", "примирення сторін, забезпечення злагоди". Ступінь реалізації кожної з них, характер поєднання їх у кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави може докорінно змінюватися.

38. Колективний договір у системі ств.

Колективна угода на виробничому рівні називається колективним договором і регламентується Законом України "Про колективні договори і угоди".

Колективний Договір - правовий акт,інструмент колективно-договірного регулювання трудових відносин між працівниками організації і роботодавцями, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих питань умов і оплати праці,соціальних виплат і компенсацій, соціального забезпечення і страхування та ін аспектів життя трудового колективу. Метою колективного договору є регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та власників або уповноважених ними органів.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням особливостей організації праці та конкретних завдань трудового колективу і реальних можливостей підприємства, установи, організації. Там встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, зокрема щодо: змін в організації виробництва і праці;забезпечення продуктивності зайнятості;встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;та ін.Отже колективний договір містить нормативні положення колективного договору містять в собі як окремі норми централізованого законодавства, так і локальні норми і взаємні зобов’язання.

Процедура прийняття: Розроблений сторонами проект КД виноситься на загальні збори або конференцію трудовий колектив, які вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше 1/2 працівників підприємства. Конференція правомочна при участі в ній не менше 2/3 обраних представників трудового колективу. При схваленні проект підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5днів з моменту його схвалення.

Далі він підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади в двотижневий строк. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

39. Сутність та функції соціального партнерства

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство виконує три функції:

• захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

• організаційну ~ гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

• миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратихмом. Соціальне партнерство спрямоване на:

залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

укладання систем угод і колективних договорів;

регулювання соціально-трудових відносин;

проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

39. Соціальний діалог: поняття, принципи та форми

Соціальний діалог – процес узгодження між сторонами соціального діалогу напрямів розвитку економічної та соціальної політики держави, галузі, регіону, який включає комплекс їх дій при прийнятті рішень, встановленні стратегічних цілей і розробленні програм розвитку з урахуванням інтересів працівників, роботодавців та держави в цілому.

Однією з основних умов оптимального соціального діалогу є досягнення компромісу між інтересами його сторін.

Роботодавець – власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Працівник – фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Організація роботодавців – громадська неприбуткова організація, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів.

Організація найманих працівників – добровільне об'єднання найманих працівників, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації, незалежно від форми власності і виду господарювання, або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.

Форми здійснення соціального діалогу – обмін інформацією, консультації, переговори, узгоджувальні процедури, контроль за виконанням прийнятих рішень.

39. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Передумовами інституціоналізації є:

- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;

- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;

- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості.

Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.

З набуттям Україною незалежності стала помітною зміна деяких функцій профспілок:

- вихід від патронату держави;

- укладання колективних договорів та тарифних угод.

На державному рівні розпочався новий для України процес створення соціально-трудових відносин. З'являються верстви власників та їхніх організацій. Виникають передумови впровадження соціального партнерства.

Сьогодні в Україні нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. їхніми функціями є:

- відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні;

- запобігання виникненню конфліктів;

- сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.

Першу обласну раду соціального партнерства було створено в Миколаївській області. З 2000 р. такі ради вже діяли у 25 регіонах України. У центрі їхньої уваги вирішення проблем соціально-трудової сфери:

- укладання регіональних угод між профспілками та обласними державними адміністраціями;

- відстеження змін на ринку праці;

- запобігання масовому вивільненню працюючих.

39. Моніторинг ринку праці: сутність, завдання, функції, принципи, джерела інформації та напрями.

Моніторинг ринку праці — це процес систем­ного статистичного дослідження стану ринку праці і дій органів служби зайнятості. За його до­помоги формується система інформації, яка дає можливість швидко та гнучко реагувати на зміни у співвідношенні попиту та пропозиції у сфері зайнятості, прогнозувати виникнення критичних ситуацій, планувати і здійснювати активну полі­тику на ринку праці, за необхідності вносити ті або інші корективи. Основними джерелами для моніторингу ринку праці виступають дані держав­ної статистики, конкретних соціологічних дослід­жень (лонгитюдних, вибіркових) та експертних опитувань. Отже, моніторинг ринку праці можна вважати окремою підсистемою соціально- економічного моніторингу. Він має здійснюватись Державною службою зайнятості як спеціально ор­ганізоване спостереження за основними парамет­рами ринку праці: рівень зайнятості і безробіття, наявність робочих місць, їх використання з метою контролю і прогнозування

Залежно від мети здійснення, моніторинг може поділятись на такі види: діагностичний, фік­суючий, проектний, стратегічний, багатоцільо­вий.

Моніторинг ринку праці має виконувати такі функції: інформаційну, аналітичну, контролюючу та прогнозуючу.

Інформаційна функція полягає в забезпечен­ні учасників ринку постійною і систематичною інформацією про рух робочої сили, міграційні процеси на національному і регіональному рів­нях, ціни на робочу силу та розміри оплати праці, умови праці, наявність вакансій, попиту на них та пропозиції з боку працівників, кваліфікаційне та професійне розподілення робочої сили.

Аналітична функція полягає у всебічному вивченні та аналізі мікро-, мезо- та макроеконо­мічних явищ, які впливають на стан ринку праці.

Контролююча функція дає змогу швидко й оперативно реагувати на будь-які кризові події та стабілізувати ринок.

Прогнозуюча функція полягає в тому, що на­явність достовірної інформації дає можливість робити прогнози щодо стану ринку праці у майбутньому

Для реалізації зазначених функцій моніторинг ринку праці має відповідати принципам комп­лексності, системності, повноти, достовірності та систематичності і проводитись у комплексі як суттєва частина загального моніторингу всієї еко­номічної системи.

Проте, моніторинг ринку праці має виконува­ти власні завдання:

• збирання інформації щодо руху робо­чої сили (наймання, звільнення, міграція тощо);

• виявлення кількості зайнятих, частково зайнятих та безробітних;

• з’ясування рівня мобільності праці, опти­мального рівня і видів мобільності;

• аналіз змін у структурі зайнятості та струк­турі продуктивності праці;

• з’ясування збалансованості розподілу на­селення на зайнятих, частково зайнятих, тимчасово вивільнених і безробітних;

• визначення труднощів у найменш соціаль­но захищених груп населення;

• обґрунтування динаміки зайнятості та без­робіття;

• аналіз макро-, мезо- та мікроекономічних явищ, які впливають на зайнятість, умови праці, вподобання працівників і роботодав­ців;

• контроль за станом ринку праці, пропорція­ми зайнятих і безробітних;

• прогнозування критичних явищ на ринку праці та планування дій із їх запобігання та усунення.

Для виконання цих завдань у систему моніто­рингу ринку праці слід включити такі види діяль­ності:

• збирання і накопичення інформації;

• аналіз інформації;

• діагностика й оцінка інформації;

• прогнозування змін;

• виявлення відхилень від очікуваних;

• оцінювання змін;

• розробка рекомендацій