3.2 Рекомендации по совершенствованию управления в Можайском усзн

Так как программы адаптации в УСЗН не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.

Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.

I этап – Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу. На данном этапе принятого работника знакомят с историей создания и становления УСЗН, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

Куратор – сотрудник, имеющий стаж работы в Управлении не менее 1 года, являющийся работником того структурного отделения, куда принят новый сотрудник. Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию. Куратор составляет план адаптации принятого сотрудника, где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц.

II этап – Ознакомительный. На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.

В соответствии и индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, оказываемых услуг, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, политикой в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правилами охраны труда и техники безопасности, льготами для сотрудников, возможностями квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции принятых работников является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.

III этап – Заключительный. Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенного преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. На этом этапе происходит составление личного плана сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.

По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания, т.е. останется ли новый сотрудник работать дальше, либо нет. Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.

Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:

– эффективность трудовой деятельности;

– активность участия сотрудников в деятельности УСЗН;

– соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;

– соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;

– утомляемость;

– удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Этот показатель можно измерить путем проведения тестирования.

Рекомендации к процедуре служебно-профессионального продвижения.

Для замещения вакантных должностей, и профессионального продвижения работников организации рекомендуется создать в УСЗН кадровый резерв. Предлагается примерная программа по формированию кадрового резерва и работы с ним.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв должны быть:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности;

• личностные качества.

Источниками формирования резерва кадров будут:

• квалифицированные специалисты;

• заместители руководителей подразделений;

• руководители низового уровня;

• дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В систему работы с кадровым резервом должно быть включено:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

• временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

• участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

При освобождении руководящих должностей, должностей специалистов, в первую очередь на эти должности выдвигают работников, включенных в кадровый резерв.

Рекомендации к процедуре стимулирования персонала.

В Управлении социальной защиты населения достаточно развита система материального стимулирования, поэтому рекомендуется еще применять к сотрудникам морально-психологические методы стимулирования.

Для того чтобы работники ощущали ценность результатов, полученных вследствие проделанной ими работы, их важность следует в конце каждого квартала выпускать стенгазету, в которой рассказывались бы про конкретных людей, которые получили помощь в УСЗН, о том, как улучшилась их жизнь после получения помощи, помещались благодарственные письма от клиентов. Также в этой стенгазете должна описываться важность и необходимость социальной работы, в общем.

Также предлагается ввести соревновательный стимул, для того чтобы сотрудникам хотелось выполнить свою работу лучше, качественнее, выделиться среди коллег. Для этого каждый месяц (или квартал) должен проводиться конкурс «лучшего в профессии». На информационном щите вывешивается объявление для сотрудников о начале конкурса, его условиях. По окончании месяца (или квартала), заместитель начальника оценивает и сравнивает результаты работы своих сотрудников и пишет на имя начальника служебные письма, в которых указывают имена победителей. Начальник УЗСН в свою очередь лично поздравляет лучших сотрудников, их фотографии с описанием их заслуг вывешиваются на Доску Почета

Также для работников очень важно внимательное отношение к ним со стороны руководства. Предлагается начальнику и заместителю персонально поздравлять сотрудников по случаю праздников, семейных дат.

Таким образом, соблюдая следующие рекомендации можно совершенствовать управление персоналом в Можайском Управлении социальной защиты населения.

Вывод по главе 2:

В третьей главе, анализ управления в Можайском УСЗН, позволил выявит некоторые недостатки и разработать рекомендации по повышению эффективности управления в организациях и учреждениях системы социальной работой, основными из которых являются введение программы адаптации для вновь принятых работников, рекомендации к процедуре служебно - професонального продвижения, а так же к процедуре стимулирования персонала.