4.Сложности, возникающие у руководителя при получении информации
Очень часто руководитель получает недостаточно полную и качественную информацию, прежде всего от своих подчиненных. Эта ситуация возникает когда:
1-) Руководитель не владеет специальными приемами и методами сбора и анализа информации.
2-) Люди, от которых он берет информацию сознательно или не сознательно ее искажают.
3-) У руководителя не хватает времени для работы с информацией.
4-) Целые информационные зоны скрыты от внимания руководителя вследствие влияния определенных стереотипов взаимоотношений людей. Эта информация о самом руководителе.
Необходимо предпринять в этих случаях:
1-) Повысить свою квалификацию и овладеть этими методами.
2-) Искажение информации из-за дистанции власти между руководителем и подчиненным. И здесь существует ряд психологических приемов, которые позволяют помогают сократить эту дистанцию (общение в не в служебной обстановке, обращение с просьбой, подчеркивание значимости этого человека).при общении с группой людей существуют свои приемы (опрос начинается с руководителей находящихся на нижней ступени управленческой иерархии), кроме того используются и специальные приемы позволяющие повысить надежность информации (получение информации из нескольких источников).
3-) Необходимо руководителю правильно выстроить приоритеты в использовании своего служебного времени, используя методы рационализации найти это время.
4-) Частично можно использовать социально-психологичесие методы, снижающие дистанцию власти. Кроме того, в отдельных случаях при установлении доверительных отношений между исполнителями данную информацию можно получить через индивидуальный и групповой опрос. Негативные последствия информатора (стукачь):
а-) информатор может манипулировать руководителем.
б-) их наличие приводит к ухудшению психологического климата внутри группы исполнителей, т.е. портит отношение.
Существует 1 универсальный способ снять многие проблемы при получении информации, заключающаяся в том, чтобы поручить выполнение этих информационных операций специально подготовленным людям (специалистам), специалисты, работающие с информацией в АУ.
Определение опросных методов. Виды используемых вопросов. Особенности интервью в сравнении с анкетным опросом, его преимущества и недостатки. Виды интервью, по степени формализации вопросов. Особенности экспертного опроса, его формы. Подбор экспертов.
Определение опросных методов. Опросными методами называются методы в рамках которых исследователь обращается к респонденту с вопросами, ответы на которые и составляют необходимую для исследователя информацию. Если вопросы задаются в письменном виде, то мы имеем дело с анкетным опросом, если в устном – с интервью.
Виды используемых вопросов. Вопросы по форме делятся на открытые, когда формулируется только сам вопрос, на закрытые, где еще предлагаются варианты ответов, на полузакрытые, где есть варианты ответов, но и самому респонденту предоставляется возможность сформулировать ответ. По содержанию вопросы делятся на вопросы о знаниях, суждениях, фактах.
Особенности интервью в сравнении с анкетным опросом, его преимущества и недостатки. Используя интервью можно получить больше информации о личных качествах, характеристиках респондента. Это преимущество достигается за счет того, что опрос проводится в форме беседы. Здесь можно «разговорить» собеседника, вызвать его на откровенность, мотивировать к участию в опросе. Недостатком интервью является его большая трудоемкость, поскольку как правило здесь интервьюер взаимодействует лишь с одним респондентом, а при анкетном опросе – с группой. Кроме того, здесь возникают сложности в получении информации от респондента по деликатным темам, поскольку сложно обеспечить принцип анонимности.
Виды интервью, по степени формализации вопросов. По форме вопросов интервью делится на свободное, когда задается только тема, на неформализованное, в котором используются лишь открытые вопросы, на формализованное, где используются закрытые вопросы. Эти интервью различаются по степени получения качественной и количественной информации.
Особенности экспертного опроса, его формы. Подбор экспертов. Экспертный опрос это опрос, где в качестве респондентов используются эксперты. Это люди, которые обладают глубокими теоретическими знаниями, практическим опытом и интуицией в изучаемых вопросах. Благодаря экспертному опросу оперативно мы можем получить большой объем качественной информации. Поэтому данный вид опроса широко используется в управлении. Экспертные опросы бывают одноразовые индивидуальные, которые обычно проходят в виде интервью. Они бывают одноразовыми групповыми, которые проходят в виде мозгового штурма, делового совещания. Они могут быть многоразовыми индивидуальными – метод Дельфи. Они могут быть многоразовым групповыми - метод Дельбека. Подбор экспертов может осуществляться по формальным признакам – стаж работы, занимаемая должность, свидетельство об образовании, и по неформальным – самооценка или оценка со стороны.
Методология и методы управления. Подходы к управлению. Методология управления – логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное понимание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения. Компоненты, характеризующие содержание методологии управления; подходы, парадигмы, проблемы, приоритеты, ориентиры, критерии, альтернативы, средства и методы управления. Подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный, комплексный, маркетинговый, функциональный, интеграционный, динамический, оптимизационный, директивный, поведенческий.
Методы управления: методы реализации управленческой функции (метод «дерево целей», методы планирования, методы формирования организационной структуры управления, методы мотивации, методы контроля. Методы принятия решений: платежная матрица, дерево решений. Методы прогнозирования и методы управленческого воздействия на персонал организации. Экономические (цена товаров и услуг, прибыль, формы оплаты труда, таможенные сборы, премии, налоги, процентные ставки по депозитным вкладам, скидки с цены товаров), организационные (организационно-распорядительные, организационно-дисциплинарные), социальные (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование), психологические (методы комплектования малых групп. методы установления благоприятных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, методы профессионального отбора).
Методология управления – логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное понимание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения.
Методология управления связана с концептуальным видением этого процесса. В основе такого видения – представление об управлении как определенной деятельности человека. Как и любая деятельность, управление включает в себя следующие компоненты, составляющие логическую схему. Это цели, а также средства, способы их достижения.
Цель управления – изменение поведения других людей, объектов управления, в интересах субъекта управления. И эти итоги деятельности подчиненных определяются заранее.
Ориентиры в управлении – это перспективные направления деятельности управленца, которые не имеют таких четких параметров как цели.
Средства управления – это то, с помощью чего осуществляется воздействие субъекта, на объект управления. Это экономические, административные, психологические и другие методы.
Способы управления – это порядок соединения управленцев со средствами. Этот порядок включает в себя как отношения собственности, так и личные умения, навыки позволяющие управленцу пользоваться средствами.
Компоненты, характеризующие содержание методологии управления: подходы, парадигмы, проблемы, приоритеты, ориентиры, критерии, альтернативы, средства и методы управления.
Помимо обозначенных элементов в логическую схему управления можно включить следующие компоненты.
Подходы – это целые системы элементов действия, которые образуют стили управления (либеральный, авторитарный и проч.), виды управления (стратегическое, тактическое и проч.)
Парадигмы управления – это наиболее общие соединенные воедино, перспективные цели, средства, способы управления. Например, европейская и восточная парадигма.
Проблемы управления – это противоречия, которые возникают между объектом и субъектом управления, системой управления и внешней средой.
Приоритеты управления – это предпочтения, которых придерживаются управленцы в многоцелевых системах управления.
Альтернативы в управлении – это различные способы, пути достижения поставленных целей, обычно оформленные в виде проектов.
Критерии в управлении – обычно, это параметры оценки альтернатив по степени соответствия потребностям, возможностям и условиям окружающей среды.
Средства управления – это то, с помощью чего осуществляется воздействие субъекта, на объект управления. Это экономические, административные, психологические и другие.
Методы управления – это соединение средств и способов управления в единое целое. Экономические, административные и прочие методы.
Подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный, комплексный, маркетинговый, функциональный, интеграционный, динамический, оптимизационный, директивный, поведенческий.
Процессный подход. Управление рассматривается как процесс последовательной смены стадий цикла управления – планирования, организации, контроля и проч.
Системный подход. Акцентирует внимание на связи между стадиями управленческого цикла, между субъектом и объектом управления, управленческой системой и внешней средой.
Ситуационный подход. Акцентирует внимание на неповторимость ситуации, которая складывается на текущий момент управленческой деятельности.
Комплексный подход. Акцентирует внимание на полноту стадий управленческого цикла, полноту элементов логической схемы управления и проч.
Маркетинговый подход. Акцентирует внимание на конечный продукт деятельности организации, который реализуется на рынке.
Функциональный подход. Акцентирует внимание на то значение, которое имеет элемент для системы, организации поддержание ее целостности. То же самое может относиться к роли организации во внешней среде.
Интеграционный подход. Направлен на обеспечение целостных характеристик организации как системы, целостности процессов и проч.
Динамический подход. Акцентирует внимание на скорость, обоснованность смены состояний процессов управления.
Оптимизационный подход. Акцентирует внимание на наилучшее соединение достигаемых целей и затрат при сложившихся условиях.
Директивный подход. Акцентирует внимание, прежде всего на цели, которые необходимо достичь организации. Исполнители – всего лишь средство достижения целей.
Поведенческий подход. Акцентирует внимание на исполнителях, рядовых членах организации, от которых и зависит достижение целей.
Методы управления: методы реализации управленческой функции (метод «дерево целей», методы планирования, методы формирования организационной структуры управления, методы мотивации, методы контроля.
Метод дерева целей. Предполагает путем декомпозиции разделение общей цели, поставленной перед организацией на составляющие, которые доводятся до крупных подразделений организации. Те в свою очередь делятся дальше, и это деление происходит до тех пор, пока соответствующие цели не доходят до низовых исполнителей.
Методы планирования. Балансовый метод – характеризуется установлением материально-вещественных и стоимостных пропорций в показателях. Обычно применяется в виде уравновешивающих таблиц, содержащих наличие и источники образования ресурсов и соответствующие потребности. С его помощью проверяется обоснованность расчетов, взаимоувязка разделов и показателей на различных этапах планирования. Примером может служить баланс рабочего времени, баланс производственных мощностей, трудовых ресурсов.
Опытно–статистический метод – характеризуется ориентацией на фактически достигнутые в прошлом результаты, по экстраполяции которых определяется план искомого показателя. Такой метод планирования является достаточно простым и широко используется в плановых расчетах. Хорошо известны такие приемы этого метода, как: расчет по средней арифметической, посредством скользящей средней, экспертный, расчет по ежегодному проценту изменений и др. Но этот метод имеет существенный недостаток – плановый показатель будет отражать сложившийся уровень работы с его погрешностями в прошлом.
Нормативный метод (метод технико-экономических расчетов) основан на использовании норм и нормативов расхода живого и овеществленного труда для определения переменных величин. Используется для обоснования количественной меры плановых заданий или технико-экономических расчетов. Примером могут служить разрабатываемые и широко используемые в практике нормы расхода сырья, материалов, топлива, труда, финансовых ресурсов на единицу продукции, ставка налогов и др.
Экономико-математические методы и модели. Сущность их состоит в том, что они позволяют с меньшими затратами времени и средств находить количественное выражение взаимосвязи между сложными социально-экономическими, технологическими и иными процессами, опосредованными в показателях. В современных условиях практически любой показатель может быть запланирован посредством экономико-математического метода. Применение этой группы методов способствует устранению субъективизма в планировании и повышает научный уровень обоснованности плана. Однако применение этих методов требует точного математического описания экономической задачи и часто экспертной оценки полученных данных.
Наиболее распространены в современных условиях методы теории вероятности (корреляции, регрессии, теории игр), математического программирования, методы имитации, теории графов и др.
Методы формирования организационной структуры управления. Метод аналогий, с помощью которого организационная структура формируется по аналогии с уже созданной. Нормативный метод, с помощью которого организационная структура формируется с использованием разработанных норм, например нормы управляемости. Экспертный метод, с помощью которого организационная структура формируется с помощью группы экспертов, т.е. людей наиболее опытных, знающих.
Методы мотивации. Их выделение связано с потребностями человека, особенностями его личности. Методы материального вознаграждения. Дисциплинарные методы (лишение чего либо). Социальные (повышающие престиж, уважение).
Методы контроля. Методы документальной проверки, например бухгалтерской отчетности. Методы фактической проверки, например проверка кассы, наличие продукта на складе.
Методы принятия решений: платежная матрица, дерево решений.
Платежная матрица - статистический метод принятия решения, помогающий руководителю выбирать из возможных альтернатив. Дерево принятия решений — используется в области статистики и анализа данных для прогнозных моделей. Структура дерева представляет собой следующее: «листья» и «ветки». На ребрах («ветках») дерева решения записаны атрибуты, от которых зависит целевая функция, в «листьях» записаны значения целевой функции, а в остальных узлах — атрибуты, по которым различаются случаи. Чтобы классифицировать новый случай, надо спуститься по дереву до листа и выдать соответствующее значение.
Методы прогнозирования и методы управленческого воздействия на персонал организации.
Методы прогнозирования. Интуитивные методы. Они базируются на интуитивно-логическом мышлении. Они используются в тех случаях, когда невозможно учесть влияние многих факторов из-за значительной сложности объекта прогнозирования или объект слишком прост и не требует проведения трудоемких расчетов. Такие методы целесообразно использовать и в других случаях в сочетании с формализованными методами для повышения точности прогнозов. Среди интуитивных методов широкое распространение получили методы экспертных оценок.
К формализованным методам относятся методы экстраполяции. Они предполагают перенесение прошлых тенденций на будущее. Для их использования нужны большие массивы данных.
Методы управленческого воздействия на персонал. Они бывают административные, экономические, социально-психологические.
Экономические (цена товаров и услуг, прибыль, формы оплаты труда, таможенные сборы, премии, налоги, процентные ставки по депозитным вкладам, скидки с цены товаров), организационные (организационно-распорядительные, организационно-дисциплинарные), социальные (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование), психологические (методы комплектования малых групп. методы установления благоприятных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, методы профессионального отбора).
Экономические (цена товаров и услуг, прибыль, формы оплаты труда, таможенные сборы, премии, налоги, процентные ставки по депозитным вкладам, скидки с цены товаров)
Организационные (организационно-распорядительные, организационно-дисциплинарные).
Социальные (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование) – выявление и формирование характеристик персонала.
Психологические (методы комплектования малых групп – социометрия, методы установления благоприятных взаимоотношений между руководителем и подчиненными – неформальное общение в неслужебной обстановки, методы профессионального отбора - тестирование).
Эволюция управленческой мысли в ХХ – ХХ1 веках. Школа «научного управления», классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, «количественная» школа. Теория открытых систем в теории управления. Осознание роли организационной культуры. Идеи гуманизации и демократизации управления.
Школа «научного управления»
Появилась в 1903 г. Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с целью заинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этом предусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданий считалось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.
Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после которого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора:
Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлору также принадлежит идея создания функциональной структуры управления. Здесь обычные управляющие на нижнем и среднем уровне управления заменялись управленцами специалистами, которые специализировались на выполнение определенной функции. Хотя в чистом виде функциональная структура не прижилась, так как серьезно нарушался принцип единоначалия, но последующие управленческие структуры этот принцип учитывали.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Классическая (административная) школа
Возникла в 1916 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:
Высокая степень разделения труда;
Четкая управленческая иерархия;
Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;
Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);
Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.
Принципы управления: единоначалие (единство действий и распорядительства), разделение труда (специализация); дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом,) справедливости, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива, порядок, централизация, корпоративный дух и проч.
Файоль выделял виды управленческой деятельности или фазы управления.
Прогнозирование и планирование; организация; координация; руководство (направлять и стимулировать на достижение цели организации); контроль.
Школа человеческих отношений
Возникла в 1926 г. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых - М.Фоллет, Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. в историю вошли «Хотторнские» эксперименты.
"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли.
Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".
«Количественная» школа
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.
Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.
Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:
главное внимание сосредоточивается на принятии решения;
основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;
процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;
использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.
Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.
Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).
Теория открытых систем в теории управления
Школа возникла в середине ХХ века. Основные ученые Ч. Барнард, И.Ансофф и др.
Они представляли организацию как систему. Большое внимание уделяли структуре организации. Сторонники централизации власти в организации, именно она снижает количество дисфункций.
Большое внимание уделяли стимулированию членов организации. Выделяли 4 вида стимулов, побуждений: материальные; личные немариальные возможности отличиться; желаемые физические условия; духовные побуждения. Главное оптимальное сочетание этих стиулов.
Оптимальное соотношение формальной и неформальной организации. Большое внимание передачи информации.
Большое внимание планированию. Типы планов – стратегическое (на перспективу), функциональное (поддерживающее), эволюционное (изменения).
Осознание роли организационной культуры
В 1999 г. Э. Шейн выпустил книгу «Руководство по корпоративной культуре».
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.
Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.
Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
Степень простоты или сложности организационных процедур.
Мера лояльности членов к организации.
Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
«Сила» воздействия организационной культуры определяется:
однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
формирование стратегии развития организации;
единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:
Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.
Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.
«Культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.
В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.
Особое значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей.
Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.
Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.
Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.
Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.
Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.
Культура организации многоаспектная. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.
Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов.
Так, элементами управленческой культуры, обобщенно характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства техника личной работы и пр.
Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.
Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.
Идеи гуманизации и демократизации управления
Гантт Генри (Gantt Henry L.) (1861-1919)
- американский исследователь в области менеджмента, современник и последователь Тейлора, сторонник использования научных методов в менеджменте вместо субъективного мнения как условия обеспечения высокого уровня производительности труда. Исследовал не только отдельные операции и движения, но и производственные процессы в целом; первооткрыватель в области оперативного управления и планирования деятельности управления. Г. разработал систему плановых графиков ("графики Г."), позволяющих благодаря их высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Предложил систему заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты, премиями за высокую производительность. Высказывал идеи о гуманизации науки управления, "демократизация" производства, соц. ответственности бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом, изъятии сверхприбыли у монополий в пользу общества, необходимости благотворительности монополий. Этим объясняется интерес Г. к русской революции 1917 г., ее социальной и экон. философии. Взгляды Н. на власть и мир труда стали причиной натянутых отношений между ними и Тейлором, его отчуждения от представителей бизнеса. Основные идеи Г. изложены в книге "Организация труда" (1919).
Гастев Алексей Капитонович (1882-1941)
- советский теоретик и практик НОТ и управления производством, общественный деятель. Автор свыше 200 монографий (в т.ч. «Индустриальный мир» (1919), «Трудовые установки»(1921), «Новая культурная установка» (1924), «Установка производства методом ЦИТа» (1927), «Нормирование и организация труда» (1929), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20-3—е гг. Разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее центральные находки западной управленческой мысли и в то же время представляли значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц.., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовке кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то, что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил «Как надо работать» предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда).
Генеральное соглашение
- в российской практике высшая форма коллективного договора на общественном уровне.
Пример: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000-2001 годы (Москва, 16.12.99)
Геронтократия
- принцип управления, при котором власть принадлежит старейшим. В настоящее время термин "Г." часто используется в значении отсталости, косности, консерватизма в управлении.
Гистерезис
- неспособность системы, подвергнутой воздействию извне, вернуться в свое исходное состояние после прекращения такого воздействия.
Гонорар
- плата за услугу (например, за выступление), за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.
Государственное регулирование заработной платы
- осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Г.р.з.п. производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).
Г.р.з.п., предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:
· определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положении о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);
· государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.
Графология
- область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного.
Группа
- социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени. Понятие Г. характеризуется пятью основными признаками: взаимодействие участников группы; наличие групповых целей (удовлетворение социо-эмоциональных потребностей или потребностей в выполнении определенной задачи); наличие определенной структуры; существование в течение определенного промежутка времени; наличие ограниченного числа участников, допускающего общение и взаимодействие между ними. Г. - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью.
Групповое решение проблемы - - социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта.
Группа малая
- малочисленная по составу (2 - 25 чел., наиболее эффективна 5-7 чел.) социальная группа, члены которой объединены единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности, находятся в непосредственном личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения. Особенностью, отличающей ее от сложных и больших групп, является относительная "структурная простота". Примеры М.г.: семья, производственная бригада.
Группы качества
- общественные формирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих, образуемые на добровольной основе на участках, в цехах, отделах и др. подразделениях предприятий. Основные задачи Г.к.: подготовка и внедрение предложений по улучшению качества, совершенствованию технологических процессов, организации труда и производства. Предложения Г.к. призваны обеспечивать: повышение надежности и долговечности изготовляемой продукции, увеличение выпуска изделий более высоких сортов, марок, высшей категории качества, сокращение брака и рекламаций, рост производительности труда, улучшение ритмичности производства, рациональное и экономное расходование ресурсов.
Гудрич Картер
Картер Лаймэн Гудрич родился в Плейнфилдс, штат Нью-Джерси, в 1897 г. Он поступил в Амхерст-Колледж, штат Массачусетс, избрав своей специальностью экономику. Полученная им по окончании колледжа стипендия позволила ему отправиться в 1918 г. в Великобританию, где он занялся изучением проблем трудовых отношений. Результаты этих исследований стали основной темой его докторской диссертации, которую он защитил в Чикагском университете по возвращении в США. В 1921 г. его труд (с предисловием Р. Г. Тоуни), получивший название "The Frontier of Control: A Study of British Workshop Politics" ("Пределы контроля: исследование британской производственной политики"), был опубликован издательством Harcourt Brace. Интересы Гудрича не претерпели сколько-нибудь заметных изменений и впоследствии, - его также интересовали проблемы производственных отношении и, в частности, вопросы контроля.
Гуманизация труда
1) концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа Г.т.:
· принцип безопасности - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;
· принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;
· принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;
· принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика;
2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью Г.т. являются мероприятия по обогащению содержания труда (см. Обогащение работы). Г.т. (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.