6.3. Социальное партнерство

Термин «социальное партнерство» в Российской Федерации вошел в обиход с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отно­шений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. Следовательно, социальное партнерство — система мероприя­тий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Социальное партнерство предполагает:

• преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

• согласование социально-экономической политики;

• согласование ряда критериев социальной спра­ведливости;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере об­щественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

Элементами социального партнерства являются: занятость, ус­ловия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабо­чее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.

Реализация конституционных прав на трудовые споры, защита профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральны­ми законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в действующем Кодексе законов о труде Российской Федерации (гл. XIV).

Лекция 7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

1. Организация управления конфликтами и стрессами.

2. Методы управления конфликтами.

3. Управление нейтрализацией стрессов.

7.1. Организация управления конфликтами и стрессами

Управление – процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организа­ции в целом с целью достижения максимальных результатов.

В России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функ­ции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психо­логического климата».

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими, выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотноше­ний, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

Функции управления производственными и социальными конфликта­ми, а также стрессами должны выполняться не только руководителя­ми, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отно­шений.

Рис. 7.1. Цели системы управления конфликтами в фирме «ФОБОС»

Рис. 7.2. Направления профилактики конфликтных ситуаций

в фирме «ФОБОС»