1. Характеристика субъекта правонарушения
Субъектом выступает только лица, которые состоят в трудовом правоотношении с учетом всех признаков, это работник и работодатель, либо бывший работник и бывший работодатель, так как прекращение трудового правоотношения при нанесении ущерба в момент, когда правоотношение существовало, не освобождает от ответственности
В отдельных случаях можно говорить об особенностях (субъект, как особенность):
- Руководитель, как особенный субъект
- Несовершеннолетние, а также лица с семейными обязанностями
- Заместители руководителя и главные бухгалтеры
- Специальная категория материально-ответственных лиц (тех, кому вверено имущество)
- Лица, которые отвечают за сохранность особых видов имущества
2. Противоправность деяния
Материальная ответственность может наступать, как за действие, так и за бездействие, но при этом обязательно при условии противоправности поведения. Есть ряд исключений, которые указаны в качестве обстоятельств, исключающих вину (статья 239 ТК РФ). Нужно учитывать, что за действия или бездействия лицо несет ответственность только в том случае, если в его обязанности включалось необходимое поведение (с другой стороны нельзя обязать каждого работника обязать бежать в горящее здание и тушить; не каждый будет отвечать за такой ущерб).
3. Вина
Законодатель точно не определился с тем, что он понимает под виной. Чаще всего вина рассматривается как психологическое отношение к содеянному. Нужно исходить из связи ТП и ГП, где психическое отношение определено иным подходом к вине, где критерием является не то, как он относился к содеянному, а все ли были приняты возможные меры для устранения опасности и с какой степенью осмотрительности он относился к соответствующим факторам.
4. Причинно-следственная связь и последствия
В рамках каждого правонарушения необходимо установить непосредственную связь. Ущерб должен быть всегда наличным, исчисляемым, прямым и действительным, т.е. его можно измерить, посчитать, выразить в числовых вариантах.
Пока ущерб не будет реально ощутим, мы не может посчитать ущерб и работник не может быть привлечен к материальной ответственности (т.е. если разгласил коммерческую тайну, то до того момента, пока не будет нанесен этим ущерб, к ответственности нельзя привлечь)
Виды материальной ответственности:
1. Материальная ответственность работника перед работодателем
2. Материальная ответственность работодателя перед работником
Материальная ответственность работодателя перед работником
Данному вопросу посвящена глава 37 – целых 4 статьи, но одна не подходит (234-236 ТК РФ)
Материальная ответственность работодателя является установленной законом и не подлежит уменьшению даже по соглашению сторон – статья 232 ТП РФ.
Есть 3 составаправонарушений:
1) ответственность работодателя в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться (незаконное отстранение, перевод, увольнение)
2) отказ или несвоевременное исполнение решения уполномоченного органа о восстановлении на работе
3) задержка в выдаче трудовой книжки при увольнении, внесение в нее несоответствующей закону записи причины увольнения
Здесь надо иметь ввиду, что ответственность заключается в оплате всего этого времени работнику (оплата вынужденного прогула). Это трудно назвать ответственностью, так как выплачиваются денежные средства, на которые работник итак имел право.
Работодатель должен возместить заработок. Но данного понятия нет в ТК РФ. По всей видимости, это есть средняя дневная з\п. Нужно учитывать то, что должно быть решение уполномоченного органа о признании действия незаконным и восстановлении на работе. Существуют решения, которые вступают в силу немедленно и поэтому возмещение должно производиться в таком же порядке, есть те, которые вступают в силу в общем порядке – после их обжалования (например, решение о восстановлении на работе исполняется немедленно, начисление з\п, но не более, чем за 3 месяца).
Материальная ответственность работодателя за ущерб имуществу работника (235 ТК РФ).
Термин ущерб в строгом смысле не определяется, но в сущности, это реальный ущерб имуществу.
Как его определять? Законодатель не говорит, но наверняка работник должен делать это сам при помощи третьих лиц, а в случае отказа работодателя возместить такой «примерный ущерб», то размер должен будет определяться судом. Размер определяется с учетом рыночных цен данной местности. Нужно учитывать при этом вопросы, касательно износа данного имущества, наличие деталей, которые могут использоваться далее, если таковые имеются.
Это может быть любое имущество. Работодатель должен нести принять обязанность по обеспечению сохранности, чтобы он понес ответственность. Как он несет обязанность? Варианты:
1. Это использование имущества в производственной деятельности на основании трудового договора
2. Установление обязанности работодателя в коллективном договоре
Работодатель обязан рассмотреть заявление работника в 10-дневный срок о возмещении ущерба и дать ответ. Если ответ не дается или дается отрицательный, то работник обращается в суд
Ответственность за несвоевременную выплату з\п и других выплат, которые полагаются работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей
Смысл данной ответственности заключен в установлении % за несвоевременную выплату – аналог 395 статьи ГК РФ – невыполнение обязательств. При нарушении такого срока работодатель обязан выплатить 1(либо 7,75 – установлено в законе)/300 от ставки рефенансирования (Письмо РосТруда от 7.12.2006г., в котором устанавливается механизм выплат).
Задержку необязательно считать за каждый день, можно исчислять и за сумму дней. В отличие от других случае, где необходимо установление вины работодателя, здесь ответственность устанавливается без вины (объективное вменение).
Ответственность работодателя за причинение морального вреда (статья 237 ТК РФ)
Это дань времени, так как эти правила установлены ГК РФ, а не ТК РФ. Это не материальная ответственность. Механизм ее определения зависит от усмотрения суда, либо установлением такой ответственности в договоре. Моральный вред – мера защиты, а не ответственность.
Пределы материальной ответственности работника перед работодателем. Особенности ответственности работника перед работодателем
Связывается с размером не реже месячной заработной платы, независимо от реального действительного ущерба, его объема возмещению подлежит сумма, которая не должна превышать средне месячный заработок.
Правила об удержания (в случае взыскания по распоряжению работодателя при каждой выплате удерживаться может не более 20 %).
Ограниченную материальную ответственность нужно рассматривать и в том смысле, что она также направлена как и все другие пределы ответственности на восстановление ущерба, а это значит, что ее функция компенсаций ущерба подразумевает его восстановление в наиболее полном объеме.
Ограниченной она считается потому, что законом устанавливается барьер (не выше среднего заработка), но она все равно считается полной (полное восстановление ущерба).
Речь идет именно об ущербе, а не о вреде. С точки зрения трудового права вред причиняется в более широком понимании, мы говорим только об имущественном ограничении контрагента, а не о вреде личности.
Говоря о материальной ответственности в узком смысле – это дополнительные лишения, которые несет лицо. Обычные расходы лица нельзя считать ответственность – здесь нет ничего дополнительного. Ответственность в том, работник недополучает зарплату. То, что написано в законе – это способ восстановления имущественного права.
Второй предел ответственности – полная материальная ответственностью Такой объем ответственности, ущерб при котором должен быть возмещен в полном объеме независимо от того какая зп у работника. Полна материальная ответственность является исключением, в связи с этим устаовлены специальные случаи ее возникновения. Их можно разделить на 2 группы:
- полная материальная ответственность в силу договора.
По общему правило недопустимо в договорном порядке устанавливать объем, это исключение, которое может возникать в 3 случаях:
ответственность в силу договора о разовом поручении, по которому на работника возлагается обязанность совершить некоторые действия с денежными средствами (это не допустимо в гражданском праве – как в договоре поручения; по существу данный случай и является договором поручения, можно, но только осторожно говорить об аналогии). Нарушение – возмещение той суммы, которая указывается в договоре.
Установление полной ответственности в трудовом договоре в силу должности - главный бухгалтер и заместители руководителя.
Специальные письменные договоры о полной материальной ответственности: Круг субъектов ограничен – существует постановление минтруда от 31.12.2002 года № 85 – перечислен виды работ и должностей,выполнение или замещение которых дает работодателю права требовать от работника заключения соответствующего договора. Такая обязанность у работника появляется в силу особенности трудовой функции, связанных с обслуживанием, хранением и перевозком материальных и товарных ценностей.
Существует 2 вида таких договоров в зависимости от числа обязанных субъектов:
- о полной индивидуальной МО
- о полной коллективной или бригадной МО
В указанном постановлении утверждена форма таких договоров.
Для работника, который является материально ответственным заключение такого договора является обязательным, но все зависит от желания работодателя его заключить.
Если договор не заключен, то работник будет нести ограниченную материальную ответственность, т.е. по общему правилу.
Перечень лиц, с которыми заключаются договоры достаточно объемный (см. постановление), Нужно учитывать, в случаях когда изменяется законодательство, таким образом, что работник ранее не относившийся к соответствующей категории стал относится к материально ответственным лицам, то необходимо изменение трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК. Есть такие категории работников, которые внешне свзаны с ценностями, но в действительности к таковым не относятся. Например, главбух. В соответствии с положением о главбухах 1980 года не модет нести полной материальной ответственности и с ним нельзя заключать такой специальный договор, поскольку непосредственно ему такие ценности не передаются, он работает только с документами. Еще одна ошибка: признание субъектом лица, которое использует в производственной деятельности в качестве средства производства различные агрегаты и оборудование, имеющее определенную ценность ( ноутбук, автомобиль) – такими работниками нельзя заключать договор о полной материальной ответственности.
Природа договора, с точки зрения ГП можно рассмотреть его как акцессорным вид договора (вспомогательный), который не имеет самостоятельности, и не может существовать далее чем трудовое правоотношение.
В сущности, исходя из логики, это акцессорное обязательство является реальным и будет действовать с момента передачи вещи. Если договор заключен, но в нем не предусмотрены определенные объекты за сохранность которых отвечает субъект, такой договор заключенным считаться не может.
Отличия договоров от индивидуальной и коллективной ответственности с точки зрения предмета означает, что соответствующие ценности передаются лицу, либо отдельному субъекту либо одновременно группе субъектов (договор будет обоснованным только тогда, когда обязанности субъектов не разделимы при осуществлении трудовой функции при совместном выполнении одной работы. Они лично подписывает один договор, получают себе экземпляр).
Порядок распределения обязанности по возмещению в коллективном случае: предполагается, что они несут ответственность в равных долях, кроме случаев: - когда установлен конкретный причинитель; - когда соглашением членов коллектива определяется объем о возмещении, при этом бремя доказывания отсутствия вины возлагается на членов коллектива. В случае судебного разбирательства определяется судом.
- на основании (в силу) закона.
Предусмотрена статьей 243 + ФЗ
В силу закона полную материальную ответственность несет руководитель организации. Он также обязан возмещать убытки. Отдельными закона уточняется ответственность руководителя унитарного предприятия и пр.
Ст. 243 п.3 (надо начинать с него) здесь указано умышленное причинение ущерба.
П.4 причинение ущерба в состоянии опьянения – необходимо установление соответствубщего состояния, которое производится при наличии заключения уполномоченного органа или субъекта, таким субъектом является лицо, которое прошло обучение, имеет лицензия или сертификат. Если такого акта нет, то работодатель вправе доказывать иными средствами такое состояние, также как и при дисциплинарном проступке (видеосъемка, показание свидетелей)
В отдельных случаях доказательствами могут служить акты органов должностных лиц.
Отказ от прохождения такого освидетельствования при ДТП влечет призание лица находящимся в состоянии алкогольного опьянения.
П.5 не записала
Если уголовное дело было прекращено при любом основании или вынесен оправдательный приговор – освобождение лица от ответственности.
Если был вынесен обвинительный приговор, но лицо освобождено по амнистии – это не освобождает его от материальной отвественнсти, т.к. факт преступления установлен.
П.6 При совершении административного проступка. Только в случае установления проступка государственным уполномоченным органом – ответственность может наступить, при этом должно быть вынесено наказание соответствующим актом. Если же лицо было освобождено от ответственности в связи с малозначительностью, и в связи с этим прекращено производство – работник модет быть привлечен к материальной ответственности, т.к. состав правонарушения такде может быть установлен.
Если сроки давности или амнистии истекли при административном правонарушении – эти обстоятельства исключают полную материальную ответственность, т.к это является основанием для прекращения производства.
П.7 разглашение тайны.
- Коммерческой тайны – в таком случае очень сложно установить и работодатель обязан при установлении размера ущерба доказать именно фактические потери в следствии разглашении такой информации. Упущенную выгоду в данном случае применять нельзя.
П. 8 Причинение ущерба при неисполнении работником трудовой обязанности. Работник обязан бережно использовать имущество , только в пределах рабочего времени. Причинение ущерба за пределами рабочего времени ……………
Освободить от ответственности работника, например суд, может в том случае если имеются основания исключающие противоправности вину включая действия в интересах работодателя. В последних случаях нужно учитывать какой режим рабочего времени установлен для работника (ненормированный режим или гибкий график)
Повышенная (кратная) материальная ответственность.
Здесь лицо ограничивается в правах и несет бремя. Ст. 246 ч.2 Специальными ФЗ устанавливаются отдельные случаи, когда размер возмещение превышает номинальную стоимость (цена которая задана из рыночных цен, либо вытекает из норм действующего законодательства)
Таких случаев очень не много:
- кратный способ. См. ФЗ о психотропных средствах. Лицо, которое обслуживает такие объекты, в случае порчи, гибели, утраты несет ответственность в размере 100 кратной стоимости такого товара.
- работники почтовой службы в отношении почтовых отправлений с объявленной ценностью.
- драгоценные металлы, камни – смотреть инструкцию МИНФИНА. Размер возмещения определяется исходя из установленной для данных объектов стоимости.
Кратная МО имеет штрафной характер и ближе всего к административной, но средства которые поступают от работника остаются у работодателя, и не передаются в бюджет. Повышенная ответственность имеет значении не стоимость товара, а характер товара и не ущерб, который ему причиняется.
Порядок установления ущерба сторонами трудового правоотношения. Возмещение ущерба.
Ст. 247 ТК правила для работодателя. Для работника ТК таких правил не предусматривает.
Должен затребовать письменные объяснения, при отказе составляется акт. Акт составляется в том же ключе, что и при дисциплинарной ответственности – наибольшее количество свидетелей.
Работодатель обязан создать комиссию для составление размера ущерба. В комиссию включается руководитель или заместитель, бухгалтер (заместитель), представитель профсоюза, может принимать участие работник или его представитель. Комиссия производит оценку ущерба исходя из рыночной стоимости товаров, но не ниже данных по бухгалтерскому учету.
Процедура установления ущерба: определяется характер повреждений, оцениваются части элементы объекта, которые могут использоваться в дальнейшем, износ товара. Оставшаяся часть переводится в денежную сумму, которая подлежит взысканию.
Существует три способа возмещения:
- добровольный: стороны имеет право заключить соглашение о порядке возмещения ущерба, где работник указывает сроки погашения обязанности и в этом случае не применяются правила об удержании. Здесь могут предустматриваться натуральные способы возмещения в виде замены объекта или его восстановления. Сроки для взыскания не применяются (1 месяц – если не добровольно).
- по инициативе работодателя. Имеет право взыскать по своему распоряжению ущерб в течение 1 месяца со дня его окончательного восстановления при условии, что размер ущерба не превышает средней месячной зп работника. В таком случае – удержание (20%). В случае, когда работодатель уплачивал за работника для его обучения в образовательных учреждениях, он имеет право требовать возврата уплаченной суммы, но не имеет право взыскивать ее самостоятельно, для этого он должен использовать судебный порядок. Эти средства могут быть истребованы только в том случае, если работник не отработал срок и при этом был уволен без уважительных причин. Важно формулировать причину увольнения по собственному желанию
Взыскиваются в объеме пропорционально неотработанному времени.
- судебный – если непосредственно установлено законом или вытекает из него, когда размер ущерба больше среднего месячного заработка, когда пропущен срок взыскания по инициативе работодателя и когда речь идет о взыскании за период обучения, а также когда работник нарушил соглашение.
Здесь раютодатель имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня обнаружения ущерба. В отношении работника ничего не сказано 9но по общему правилу должен обратиться в течении 3 месяцев, что не совсем обосновано)
В рамках судебного производства суд не вправе выходить за пределы требований сторон. Однако имеет право снизить размер ущерба причиненного работником с учетом его материального положения, степени вины. Не имеет такого права если ущерб причинен преступлением из корыстных целей.
Формы и способы защиты трудовых прав. Трудовые споры
Формы и способы защиты трудовых прав
Обеспечениетрудовыхправ– система материальных и процедурных гарантий, которые предусмотрены трудовым кодексом, законодательством
Обеспечение трудовых правв широком смысле – функция трудового права
Обеспечение трудовых правв узком смысле – система механизмов, форм, способов, предусмотренных трудовым законодательством для защиты трудовых прав работников и работодателей, а также создание условий для надлежащего выполнения обязанностей
Статья 352 ТК указывает на способы защиты трудовых прав, но нужно иметь ввиду, что в определенной степени здесь отождествляются формы и способы защиты. В действительности речь идет именно о формах защиты, т.е. тех внешне выраженных направлениях, которые установлены законодательством. Формами защиты выступает:
Судебная защита
Государственный надзор и контроль (административная форма)
Защита трудовых прав профсоюзами (общественная форма)
Данные формы являются юридическими. Существуют иныеформыобеспечения, непоименованные в законе, но существующие фактически:
Создание условий работодателем для эффективной работы работников (экономические, материально-технические условия)
Взаимодействие сторон в ходе исполнения обязательства
Создание корпоративной культуры со стороны работодателя
Судебнаяформазащитытрудовых прав хотя и является наиболее приемлемой с юридической точки зрения, так как она обеспечена специальной системой процессуальных норм в рамках Гражданского процесса (не знаю, почему с большой буквы); кроме того она связана с таким важным элементом, как принудительный характер не только самой процедуры разбирательства, но и исполнения решений. В настоящее время необходимо учитывать, что судебная система крайне перегружена, поэтому такая форма, хотя она наиболее приемлема, все же законодатель пытается активизировать и создать иные формы защиты трудовых прав, в частности с 1 января 2011 года вступает в силу закон «о досудебном регулировании споров (медиации)».
Государственный надзор и контроль
Выделяются специализированные органы и органы общей компетенции в этой сфере. Специализированные органы:
Федеральная инспекция труда
РосТрудИнспекция (в составе МинЗдравСоцРазвития) – федеральная служба по труду и занятости – возглавляет Главный государственный инспектор труда. Полномочия его определены в статья 356-360 ТК РФ
Сама по себе это единая централизованная система; это федеральная служба, на территориях субъектов РФ есть региональные службы; в составе региональных органов есть штат инспекторов труда
В соответствии с КоАПом на государственную инспекцию труда возлагаются обязанности, функции по осуществлению производства по делам, вытекающим из административных правонарушений в сфере труда. Основная статья – статья 5.27 КоАП + несколько статей в разделе 5, посвященных правонарушениям в сфере неисполнения договора.
Процедурная деятельность инспекторов труда – проверка работодателя, существуют разные видыпроверок:
плановые (определяемые руководством), неплановые (по заявлениям);
комплексные (связанные с плановыми) и частные (рассмотрение жалоб на действия работодателя)
Основная функция – осуществления контроля интересов действия работодателя. Функции инспекции труда в таком понимании следует рассматривать, как один из вариантов защиты прав работников.
Федеральные службы, призванные осуществлять государственный надзор в сфере труда (охраны труда)
Это служба, осуществляющие надзор в области атомной энергетики, в области ведения работ в промышленности и горно-добывающей промышленности в том числе, службы, осуществляющие надзор в области энергетики в целом; службы, осуществляющие надзор в области санитарно-гигиенических условий труда и благополучия человека; надзоры в области пожарной безопасности и так далее. Все эти надзоры имеют функциональное ограничение; также прокуратура РФ
Общественная форма защиты
Принципиальные момент в том, что эта форма относится исключительно к профсоюзам. Никакие другие общественные объединения не имеют таких полномочий. Профсоюза могут осуществлять деятельность в отношении членов соответствующего профсоюза, а значит и проводить инспекции они могут только в том случае, если у данного работодателя есть хотя бы один член профсоюза. Для осуществления этих функций в составе профсоюзов создаются инспекции (правовая, инспекция п охране труда). Обычно они создаются на уровне профсоюзов субъекта РФ.
Задачи и полномочия в общих чертах перечислены в статье 370 ТК РФ. Это можно выразить, как форму общественного наблюдения за соблюдением и исполнением законодательства. В случае выявления нарушений она имеет возможность только указать на него работодателя, а в случае игнорирования имеет право использовать иные формы воздействия (в суд). Защита при помощи этой общественной формы заключается также и в различных вариантах участия профсоюзов правоприменительной деятельности работодателя, его правотворческой деятельности, участие профсоюзов в урегулировании коллективных трудовых споров.
Судебная форма защиты
Судебная форма защиты в основном применяется в отношении индивидуальных взаимоотношений между работником и работодателем, т.е. соответствующие споры вытекают именно из трудового договора, других актов. Использование такой формы при коллективных спорах, то это нетипичная форма для них, хотя один случай можно выделить, когда эта форма применяется. В современный период судебная форма защиты ограничивается рамками общей юрисдикционной формы, причем все споры в области индивидуального трудового права разрешают только районные суды. Мнение о том, что третейский суд также является вариантом судебной формы, не вытекает из действующего законодательства, поэтому другого варианта не существует. В качестве исключения в отдельном случае используется и арбитражная форма, но это касается только случаев банкротства (и то, такая форма является по большей части альтернативной).
Способы защиты трудовых прав
Говоря о форме, мы прежде всего, указываем на порядок разрешения споров. Говоря же о способах, то во-первых, мы говорим о конкретных мерах, которые использует сторона, чье право нарушено в рамках той или иной формы, т.е. по существу это требование, которое имеет право предъявить сторона. К сожалению, отдельной статьи в трудовом кодексе нет. Но соответствующие способы можно выделить исходя из толкования ТК:
Необходимо разграничить все способы в зависимости от характеристики отношений по защите соответствующих прав – можно выделить:
способы в рамках индивидуальных споров
признание права, включая восстановление положения, существовавшего до нарушения права (например, восстановление на работе);
признание недействующим локального нормативного акта в судебном порядке либо признание неподлежащим к применению условий коллективного договора (соглашения) в судебном или административном порядке;
самозащита права – действие работника, направленные на обеспечение прав, где речь идет о приостановлении работы (статья 379, 142 ТК);
взыскание процентов с денежных средств, задержанных или несвоевременно выплаченных работодателем в пользу работника;
компенсация морального вреда
возмещение ущерба
прекращение или изменение правоотношения
применение к работнику мер дисциплинарной ответственности и дисциплинарного воздействия
пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу нарушения
неприменение положений коллективных, индивидуальных правовых актов, норм локальных актов
способы защиты в рамках коллективных споров
учет мнения или согласования представительным органам работников при принятии локальных нормативных актов
согласование с представительным органом случаев прекращения трудового правоотношения с работником или учет мнения представительного органа
предъявление требований работодателю об устранении нарушений законодательства
проведение забастовки (со стороны работника); признание судом забастовки незаконной, ее отложение или приостановление (со стороны работодателя)
возмещение работодателю убытков, причиненных забастовкой
Трудовые споры. Понятие трудовых споров
Прежде всего нужно обратить внимание, что трудовыеспорыпредставляют собой систему норм (институт ТП), где заключены процедурно-процессуальные нормы, регулирующие отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Некоторые авторы (Лужникова, Чуча и иные) указывают, что это процедурно-процессуальное право – подотрасль ТП. Некоторые считают, что это исключительно процессуальные правила, которые рассматриваются, как предпосылка создания самостоятельной отрасли.
Трудовыеспоры– генеральный институт в рамках трудового права, который имеет свой предмет (закреплен в статье 1 ТК – одной из основных задач трудового законодательства является разрешение трудовых споров).
Трудовыеспорывчастномсмысле– явление, которое указывает на наличие различных оценок по поводу одного и того же предмета
Единого определения трудового спора закон не дает, так как содержания споров, структура существенно отличается.
При определении понятия трудового спора нужно учитывать:
социологическую характеристику трудового спора – наличие противоречащих взглядов, позиций 2 контрагентов, которые препятствуют эффективному взаимодействию и целенаправленной продуктивной взаимовыгодной деятельности.
Юридический смысл трудовых споров – это совокупность элементов, а в системе – тот объект, который подлежит правовому регулированию
В любом споре можно выделить стороны, объект, содержание, момент возникновения.
Стороны трудового спора в зависимости от видов общественных отношений – те субъекты, которые являются носителями соответствующих субъективных прав и обязанностей в рамках коллективного или индивидуального трудового правоотношения. В индивидуальных правоотношениях – работник и работодатель; в коллективного – объединение или коллектив и работодатель.
Объект спора – то, на что направлены интересы сторон с учетом особенностей тех или иных отношений. Объектом спора может выступать, например, заработная плата, режим работы и прочее. В коллективных спорах объектом могут выступать действия работодателя по изменению локального регулирования (изменяет акт, не согласуя его по правилам)
Содержаниеспора– различные оценки одного и того же объекта, т.е. разногласия.
Момент возникновения спора зависит от понимания спора:
с материальной точки зрения момент – это появление различных оценок (отказ работодателя учесть мнение представительного органа – когда они увидели, что он отказался)
с процессуальной точки зрения момент – в зависимости от порядка разрешения. Моментом будет обращение к третьему лицу и использование специальной модели поведения.
Предпосылкиспора:
В литературе часто выделяют такое понятие, как причина трудовых споров. Но Агашев не любит это определение, так как причину не всегда можно установить, еще ее надо отличать от условий и повода. Проще делить предпосылки, чем причины. Классификация предпосылок:
В зависимости от обоснованности
Субъективные (определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов; к ним можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа)
объективные (несвязанные, соответственно - нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете)
По характеру предпосылок
Юридические предпосылки (неправильное применение норм права, пробелы, противоречия законодательства)
Организационные и экономические предпосылки (изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации)
Технологические предпосылки
Виды трудовых споров:
По объекту спора
Споры, возникающие в связи с применением норм права (все индивидуальные споры)
Споры, связанные с установлением условий труда (чаще всего коллективные споры)
В зависимости от порядка разрешения спора
Споры, рассматриваемые в судебном порядке (квазисудебном (комиссия по трудовым спорам)
Споры, рассматриваемые в порядке медиации
Споры, рассматриваемые в административном порядке
Споры, разрешаемые в примирительно-забастовочном порядке
По способу защиты
Споры искового характера
Споры неискового характера (коллективные трудовые споры не могут быть исковыми)
По содержанию предшествующих отношений
Индивидуальные трудовые споры
Коллективные трудовые споры
Принципы института трудовых споров
Общие
Принцип гласности (хотя есть и некоторые закрытые споры)
Принцип законности
Принцип объективности и полноты исследования обстоятельств спора
Достаточно условно с точки зрения полноты исследования, если ГПК РСФСР позволял суду самостоятельно добывать доказательства, то сейчас данного полномочия у судов нет. В отношении коллективных трудовых споров – полнота вытекает из существа взаимоотношения сторон, из того, как они способны находить компромиссы.
Принцип оперативности рассмотрения споров
Обеспечивает четко установленными законами спорами, это касается индивидуальных и коллективных споров, это обеспечивается довольно ограниченными сроками давности
Частные принципы рассмотрения индивидуальных споров
Принцип доступности и удобства рассматриваемых споров
Доступность обеспечивается освобождением от государственной пошлины, ограниченными сроками и прочим.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным спорам
Принцип возникает из идеи исполнительного производства; выражается при восстановлении работника на работе, при немедленном исполнении решений в отдельных случаях
Принцип бесплатности
Для работников при рассмотрении споров
Нужно учитывать и те принципы, которые закреплены в ГПК РФ.
Принцип рассмотрения коллективных споров
Принцип автономии и равноправия сторон в споре
Стороны независимы и принимают решения только по взаимному согласию. Стороны используют все возможности для диалога и решения спора основывается на идее компромисса
Принцип примирительного разрешения коллективных споров
Стороны на всех этапах спора должны использовать процедурные нормы, а в отдельных случаях не могут избегать отдельных или некоторых этапов разрешения спора (в частности, примирительная комиссия обязательна для сторон). Этот принцип также заключается в том, что примирительные процедуры должны использоваться сторонами в течение всего спора, даже в период забастовки.
Принцип свободного и добровольного участия в забастовке
Принцип касается работников. Никто не может быть принужден к участию в забастовке, кроме того запрещены любые меры воздействия на участвующих
Принцип обязательности исполнения соглашения, достигнутого в споре, а также решений юрисдикционного органа (в частности о признании забастовки незаконной)
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
Нужно определиться с органом, уполномоченным на это. Существуют различные органы, где примирительные процедуры сочетаются с судебными.
Можно разделить рассмотрение споров на 2 стадии:
Досудебное (внесудебное)
Данный порядок всегда альтернативный. В советское время была такая практика, что все судебные инстанции являются обязательными, сейчас такого положения уже нет. Данный порядок включает в себя несколько вариантов:
Рассмотрение спора комиссией по трудовым спорам
Это орган, который создается на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя в рамках работодателя
Административное рассмотрение спора РосТрудИнспекцией
Сроки не распространяются. Решения органа не подлежат принудительному исполнению
Рассмотрение спора вышестоящим органом
Сейчас очень активно используется в рамках государственной, гражданской службы. Касается также и работников государственных учреждений и государственных и казенных предприятий, где есть учредитель, к которому и обращаются с жалобой
Обжалование действий работодателя в прокуратуру
Рассмотрение в порядке медиации
Будет существовать с 2011 года \\
Судебное
Органом, рассматривающий споры, является районный суд (мировые судьи с 2008 года не рассматривают их). Но не стоит путать рассмотрение споров и рассмотрение дел, возникающих из трудовых споров.
Должны быть сделаны исключения в отношении споров о государственной тайне (в связи с государственной тайны).
Также иногда споры рассматривает арбитражный суд. Это всего одинслучай, связанный с несогласованностью законодателя – в ходе конкурсного производства имущественного характера.
Рассмотрение споров комиссией по трудовым спорам
Данная комиссия может создаваться у любого работодателя. В законе нет требований к минимальному количеству человек, необходимых в данной комиссии, но есть разумные пределы (зависят от вида работодателя). Равное число представителей не указывает, сколько должно быть членов в составе комиссии, но не менее 2. Хотя. по сути, должно быть больше, так как решение принимается голосованием (тайным голосованием, большинством голосов). Закон не указывает на то, каковы последствия равенства голосов. Но в силу толкования закона, то равенство голосов должны толковаться в пользу работников. Председательствующий не имеет право решающего голоса.
В составе комиссии должен быть председатель, секретарь; комиссия имеет печать. Комиссия не является юридическим лицом, а право на печать – в силу положения ТК РФ.
Рассмотрение комиссией споров изложено в статьях 387, 388 ТК РФ (смотрите сами).
Подведомственность споров комиссии
Комиссии подведомственны все споры, за исключением тех, которые отнесены к подведомственности судов. Комиссия не является обязательным элементом решения спора (альтернативный вариант). Закон не указывает, имеет ли право работодатель на обращение в комиссию, но исходя из логики, у работодателя нет оснований для обращения в комиссию (единственный случай – взыскание ущерба, но он рассматривается в суде).
Работник имеет право обратиться в комиссию в общеустановленные сроки в соответствии со статьей 386 ТК в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении прав. Пропущенный срок может быть восстановлен комиссией (если есть уважительные причины).
Особенности исполнения решения комиссии
Решение комиссии должно быть исполнено в течение 3 дней по истечению 10, которые даются для его обжалования; если обжаловано в суде, то оно не исполняется. Если оно не исполнено работодателем, то работник обращается в комиссию для выдачи ему удостоверения– исполнительного документа. Он может быть предъявлен для исполнения в общем порядке, т.е. приставом. Удостоверение он может получить в течение 1 месяца со дня принятия решения комиссией, а принудительное исполнения должно быть совершено не позднее 3 месяцев со дня получения этого удостоверения. Пропущенный срок для предъявления может быть восстановлен самой комиссией (если по уважительным причинам).
Рассмотрение споров в суде
Варианты рассмотрения судом при:
Обращение непосредственно в суд работника или работодателя
Обжалование решения комиссии по трудовым спорам либо пропуск комиссией срока для рассмотрения спора (10-дневный)
Здесь нужно отметить, что суд не является апелляционной инстанцией для решения комиссии по трудовым спорам, поэтому он рассматривает спор по существу, а в случае, когда решение суда не соответствует решению комиссии по трудовым спорам, решение комиссии признается незаконным.
Существуют правила статьи 392 ТК РФ в отношении сроков обращения в суд. Наименование статьи так и звучит – «Сроки обращения…». Такое наименование дало основание некоторым авторам утверждать, что это процессуальный срок. Но это не так, это материальный срок, это срок для защиты права, т.е. срок исковой давности. Срок достаточно короткий, при этом нет законных оснований применять сроки исковой давности, предусмотренные ГК РФ.
Какие же сроки?
По требованиям работника со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права – 3 месяца (общий срок) и 1 месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки по делам об увольнении или о восстановлении на работе (сейчас в ГосДуме рассматривает вопрос об увеличении сроков).
По требованию работодателя о материальной ответственности – 1 год со дня установления нарушения.
Пропущенные сроки могут быть восстановлены по уважительным причинам. Нет правил для приостановления срока и прочее.
Работник освобожден от уплаты государственной пошлины, и даже если впоследствии спор будет разрешен не в его пользу, суд не имеет право возлагать на работника издержки.
Исключительнаяподведомственностьтрудовых споров судам установлена статьей 391 ТК РФ. Это споры возникшие, как до возникновения трудового правоотношения, так и после прекращения его.
Рассмотрение спора производится в порядке, установленном ГПК РФ для искового производства и требования по существу к сторонам те же самые, что и в гражданском процессе, но нужно уточнить:
Бремя доказывания(каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается по ГПК РФ).
Но Постановление пленума ВС РФ от 2004 года – суд должен возлагать бремя доказывания на работодателя при увольнении работника; при этом работник ничего не должен доказывать, кроме факта увольнения.
Если сторона удерживает доказательства (документы) (касается работодателя в частности), то судья может исходить из объяснений работника.
По содержанию решений
Требования к решению те же самые. Но по существу требований есть особенности:
В случае рассмотрения спора о восстановлении на работе суд, признавший увольнение или перевод незаконным, восстанавливает или должен восстановить на работе, указав конкретную должность, которую обязан предоставить работодатель. Но это не всегда имеет место, так как при сокращении численности штата, иногда упраздняются должности. Поэтому в судебном решении должны указываться последствия изменения штатного расписания или установление обязанности сформировать штатное расписания для конкретной должности.
Суд должен установить обязанность работодателя оплатить время вынужденного прогула исходя из средней з\п работника, непосредственно указав это в решении, даже в случае, если работник этого не требовал.
В случае, когда работник не заявляет требование об увольнении, а требует лишь изменить формулировку, то суд может ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула. При этом в качестве общей формулировки суд, изменяя формулировку в соответствии с требованием работника, меняет ее на «по собственному желанию». Почему так? Неизвестно, так как есть также и «по соглашению», которое работнику не влечет негативных последствий.
В случаях, когда суд устанавливает необоснованность формулировки, в решении он должен сделать ссылку на надлежащую формулировку, но при этом соответствующую квалификацию проступка он изменять не может. В случае, если на момент вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть установлена на предшествующий началу работы у нового работодателя день.
В случае, если работнику несвоевременно выдали трудовую книжку или когда формулировка основания препятствовала поступлению на работу, то суд должен присудить работнику средний заработок за время вынужденного прогула до того периода, когда будет вынесено новое решение и изменена формулировка. При изменении формулировки без восстановления на работе дата увольнения устанавливается на день вынесения судом решения, т.е. до этого дня ему присуждается эта компенсация за вынужденный прогул (иначе можно жить за счет выплаты этой).
По денежным требованиям
Статья 395 ТК РФ, но она не соответствует статье 392 в определенной степени. В случае заявления работником о денежных требованиях, они подлежат удовлетворению за весь период, при условии, что такие требования являются обоснованными. Например, работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя з\п. Может в течение 3 месяцев. А если срок прошел? То можно взыскать в любом случае только за 3 месяца.
В действительности это не так. Законодатель имеет в виду, что взыскать можно независимо от срока (даже если узнал через 5 лет). Статья 395 устанавливает это, т.е. выплачивается за весь период.
По исполнению решений суда
Немедленное исполнение
Требование о восстановлении на работе исполняется немедленно после провозглашения решения в тот же день. Если в этот день невозможно предоставить работу, то немедленным будет считаться исполнение, если он преступит на следующий день. Если данное требование не будет выполнено, то за время, когда не предоставили работу, то можно получить оплату вынужденного прогула.
Немедленное исполнение по денежным требованием, но не более, чем за 3 месяца
Понимается немедленное, также, как и выше.
Если в кассационном порядке или в порядке надзора решение, принятое в пользу работника, будет отменено, то не допускается обратное взыскание денежных сумм (за 3 месяца не возвращается), кроме случаев, когда решение было основано на ложных сведениях или подложных документах.
Порядок рассмотрения вышестоящим органом– практически ничем не регламентируется и практически не применяется, поэтому как-то его не стали рассматривать.
Рассмотрение трудового спора в арбитражном суде
В соответствии с законом о несостоятельности последним этапом является конкурсное производство, а работники рассматриваются в качестве кредиторов. Особенность в том, что до начала конкурсного производства все требования рассматриваются в общем порядке в суде общей юрисдикции. С момента начала конкурсного производства конкурсная масса определяется, как источник погашения обязательств перед всеми кредиторами, в том числе и перед работниками, и на эту конкурсную массу объявляется мораторий по всем исполнительным документам, включая и трудовые споры, а точнее имущественные требования, вытекающие из них.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Понятие коллективного трудового спора и его элементы
В ТК дается легальное определение коллективного трудового спора (хотя оно не совсем логично), - это неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам установления условий труда, а также в связи с участием представительного органа при принятии локальных актов. Это определение вызывает множество нареканий, например, неурегулированных разногласий не бывает.
Элементы споров:
Стороны
Нужно отличать от индивидуального, так как сторонами выступают участники социально-партнерских соглашений. С одной стороны – это те субъекты, которые имеют соответствующие права, субъективные обязанности, т.е. работники, здесь не должно смущать указание «их представители», всегда стороной остаются работники в целом, либо это работники тех работодателей, которые участвуют на иных уровнях социального партнерства выше локального. Имеется ввиду профсоюзы и прочее – объединения работников.
Другая сторона зависит от уровня партнерства. На локальном уровне – это работодатель, юридическое лицо или ИП (ИП может быть стороной коллективных трудовых споров). Представитель работодателя его не заменяет на локальном уровне.
На других уровнях социального партнерства – объединение работодателей.
Говоря о сторонах коллективного трудового спора нужно обратиться к истории этого вопроса. Термин «социальное партнерство» не совсем подходит к структуре, представленной в этом споре. Понятие спора не совсем укладывается в рамки социального партнерства. Предполагается, что стороны должны использовать иные механизмы. Спор – это крайняя точка разрешения конфликта. Есть здесь 2 противопоставляемых позиции по поводу того, что есть спор:
Либеральный подход
Заложена идея формального равенства сторон, которые в равной степени могут использовать установленные процедуры. Но проблема заключается в том, что эти стороны не могут находиться в равны положениях, так как сущность этих отношений – это всегда противоречие. Это постоянный конфликт, хотя его могут скрывать. Вопрос состоит лишь в том, кто будет прогибаться, взаимодействия на равных никогда не будет.
С материальной стороны – это всегда конфликт, который может иметь разные продолжения. Может быть крайнее проявление в виде недовольства, волнений общественный, включая препятствие продолжения деятельности работодателя; есть другой вариант – когда стороны останавливаются; третий вариант – принятие одной сторон позиции другой.
Институт коллективных трудовых споров регулирует лишь формальную сторону, содержание же – никого не волнует. Защитить свои права работникам в реальности почти невозможно. Такой способ, как забастовка, в настоящее время практически не применяется, так как процедура слишком сложна и длительна, поэтому не доходит до забастовки.
Институт не решает задачу решения спора, а он оформляет (урегулирует) решение спора!
Стороны – это те, кто имеет процедурные права и обязанности, но они же могут быть и сторонами материального аспекта, который правом не регулируется. Проблема – разъединение формальной и материальной сторон. Решение проблемы заключается в их объединении.
Юристы апеллируют не только законами (не только тем, что написано), но также основываются и на общественных отношениях, без которых невозможно существовать.
Содержаниеспора
Противоположные позиции оценки того или иного предмета. Коллективный спор возникает только тогда, когда эти позиции невозможно объединить, т.е. они абсолютно противоречивы. Идея разрешения – попытаться сблизить позиции. Идея всегда одна и та же – работодатель экономит, а работники – средство производство.
Работники хотят работать не потому, что есть желание работать, а потому, что денег не хватает.
Предмет спора
Предметом выступают условия труда (в широком смысле) – именно материальные условия, а также соответствующий режим осуществления трудовых обязанностей со стороны работников. В этом смысле речь идет не о применении права, а о том, как устроить работу. Установление условий и является предметом спора – экономический условия труда (фактические).
Коллективный трудовой спор разрешается в несколько этапов. Условно их можно разделить на 4. Не все из них юридически являются обязательными, но законодатель указал, что стороны обязаны использовать все возможные виды разрешения споров:
Рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап)
Примирительная комиссия – это не орган в собственном смысле. Это правовое средство, при помощи которого стороны самостоятельно пытаются разрешить возникшие разногласия. Но необходимо установить момент возникновения спора. Моментвозникновенияспора– элемент понятия. Есть варианты:
Подписание протокола разногласий при заключении коллективного договора или соглашения
Подписание протокола разногласий при принятии локальных нормативных актов
Когда работодатель отклоняет требования работников об изменении условий труда либо не отвечает в установленный срок на эти требования
Как только выясняются такой момент, то заинтересованные лица (в основном работники являются заинтересованными) могут инициировать создание примирительной комиссии. Важно, чтобы требование было оформлено и было направлено другой стороне. Такая комиссия создается на паритетных началах. Работники сами выбирают своих представителей и приказом назначаются представители работодателя. В рамках примирительной комиссии стороны должны решить спор. Рассмотрение происходит в течение 5 дней. Есть 2 варианта:
Когда стороны подписали соглашение
Когда часть или все требования не удовлетворены (т.е. стороны не удовлетворены), то подписывается протокол разногласий.
Бывают случаи, когда стороны уклоняются от создания примирительной комиссии. За это есть административная ответственность (налагается на работодателя, так как чаще всего он и уклоняется). Если сторона уклоняется, то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж.
Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап)
Посредник – всегда третье лицо, хотя в литературе высказывается мнение, что это может быть один из работников (но он же заинтересован, поэтому только третье лицо), которое:
Имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (требования в законе не предусмотрены. Но есть квалификационные требования к посредникам в тарифном квалификационном справочнике – это наличие высшего экономического или юридического образования)
Незаинтересованность в исходе спора
Откуда берется этот посредник? Он может быть выбран самими сторонами либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает специализированный орган по урегулированию споров. Этот орган не называется, но в принципе, это и есть федеральная служба по труду и занятости (РосТрудИнспекция). Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников.
Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Кроме этого нужно отметить, что соответствующие органы ведут уведомительную регистрацию споров.
Существуют методические рекомендации по разрешению спора с участием посредника (установлены МинТрудом). Посредник должен получить доступ к сведениям, которые не разглашаются им. В течение установленного срока стороны:
Подписывают соглашение
Все оканчивается протоколом разногласий
После этого может начаться третий этап.
Рассмотрение спора в трудовом арбитраже
Трудовойарбитраж– орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобысодействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). В статье 403 ТК есть определениетрудовогоарбитража– временно действующий орган, который создается с участием сторон коллективного трудового спора органом по урегулированию коллективных трудовых споров при условии, что стороны заключили соглашение об обязательности его решения. Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны принимают соответствующую кандидатуру, если стороны не находят компромисса, то им предлагают орган по урегулированию споров таких кандидатур. Данный орган ведет реестр трудовых арбитров.Трудовыеарбитры– третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Чаще всего это работники в штате органа, ведущего такой реестр. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя орган по урегулированию споров, т.е. стороны оказываются ни при чем (этоодинлишьслучай– когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа) – законодатель видимо исходит из того, что вряд ли дойдет до решения, поэтому можно писать что угодно).
В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторона и с этого момента оно должно быть исполнено. За неисполнение решения предусмотрена ответственность только для работодателя (так как считается, что работник менее защищен, хотя работник может злоупотреблять этим).
Объявление о проведении забастовке
Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.
Какие забастовки запрещены? Статья 413 ТК закрепляет перечень случаев. Можно группировать:
Когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)
Когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)
Забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.
При этом а. и b. – это неабсолютные случаи. Но при этом «если сильно хочется, то можно», т.е. если не затрагивает интересы граждан и прочее, хотя на практике невозможна такая ситуация.
Во многих случаях поэтому забастовка не используется, используется другой уровень – голодовка – он не предусмотрен законом, поэтому не запрещен.
Забастовка– временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником. Данный способ применяется только коллективом.
Забастовки бывают временными(предупредительными) идлительными.
Временная - это часовые забастовки, а длительные – те, которые воздействуют на работодателя.
Забастовка по своей сущности – содержанию, имеют экономическую сторону, так как прекращение работы, как правило, связано с убытками, а когда мы говорим о предупредительных забастовках, здесь больше содержание психологическое.
Забастовки также бывают законныеинезаконные(в силу прямого предписания либо в связи с решением суда).
Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядокееобъявления (включает несколько стадий):
Общее собрание или конференция
Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2\3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:
Определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)
Определение даты и срока (примерного срока)
Предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении)
Обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке. Но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум. Если это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют.
Конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем
Могут быть и другие, но это обязательные. Если хотя бы одно из этих требований не указывается, если это решение (копия его) не будет направлена объединению работодателя либо забастовка начнется позднее срока, указанного в решении, то спор возвращается в первый этап (примирительная комиссия). Если все условия выполнены, то наступает 2 стадия.
Предупредительная (часовая) забастовка
Если работодатель не принимает решения, необходимые работникам, то работники вправе начать в день, указанный ранее, длительную забастовку. Если работодатель считает, что она незаконна, он может обратиться в суд. Такие споры рассматривает суд субъекта (т.е. забастовка признается незаконной не автоматически, а лишь по решению суда; также суд субъекта – это не орган разрешения коллективных споров). Если суд признает забастовку незаконной, то после вступления решения в силу работники должны немедленно прекратить забастовку (не позднее начала следующего дня). Если работники не прекратят забастовку, то работодатель вправе требовать от органа, возглавляющего забастовку, возмещения убытков, а если забастовка была незаконной – то за весь период ее организации (также еще + уголовная ответственность).
Забастовка – добровольна, поэтому ни одна из сторон не вправе воздействовать на работников в целях побуждения к участию в забастовке. Работники, не желающие участвовать в забастовке, имеют право на сохранение за ними оплаты за время простоя, возникшего по обстоятельствам, независящим от сторон. Те работники, которые вынуждены выполнять необходимые работы, получают оплату в соответствии с объемом выполненных работ. Существует ряд гарантий для лиц, участвующих в забастовке; к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий в качестве наказания, а также и увольнение (правило «лок-аут», хотя у нас и так это нельзя сделать).