2.1 Оценка обеспеченности организации кадрами

Кадровая политика это явление многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Оно выступает и явлением структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи кадровая политика является самостоятельно функционирующей системой со своими методами, функциями и полномочиями.

Кадровая политика является «костяком» системы управления предприятием. Основу ее концепции в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Главная цель кадровой политики состоит в обеспечении кадрами, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами начинается с исследования штатного расписания организации, в котором отражаются данные о необходимом количестве сотрудников и их занятости.

В таблице 2 представлено штатное расписание АЗС «Сибтранс» по состоянию на 01.01.2015 года.

Таблица 2 - Штатное расписание АЗС «Сибтранс» по состоянию на 01.01.2015 года

Должность	Количество ставок	Численность	Оклад
Директор	1 ставка	1 чел.	30000
Бухгалтер	0,5 ставки	1 чел.	25000
Оператор АЗС	8 ставок	8 чел.	16000
Дворник	2 ставки	4 чел.	7000
Заправщики	2 ставки	4 чел.	6000
Водитель бензовоза	2 ставки	2 чел.	20000
Итого	15,5	20	-

Из таблицы 2 следует, что количество утвержденных полных рабочих дней (смен) в организации составляет 15,5 ставок, при этом к трудовой деятельности привлечено 20 человек, из них: 11 человек работает на полную ставку, а 9 человек, включая бухгалтера организации, работают на полставки.

Оценка использования и движения трудовых ресурсов представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Динамика показателей состояния трудовых ресурсов и их использования

Показатель	2012	2013	2014	Отклонение
				в ед.			в %
				2013/2012	2014/2013	2014/2012	2013/2012	2014/2013	2014/2012
Среднесписочная численность персонала, чел.	18	19	20	1	1	2	5,56	5,26	11,11
Средний уровень заработной платы персонала, в руб.	14615	14870	15210	255	340	595	1,74	2,29	4,07
Производительность труда	8854,33	8337,95	7908,68	-516,38	-429,27	-945,65	-5,83	-5,15	-10,68
Уволено по собственному желанию	3	2	1	-1	-1	-2	-33,33	-50,00	-66,67
Принято на работу	1	3	2	2	-1	1	200,00	-33,33	100,00
Коэффициент оборота по приему	5,56	15,79	10,00	10,23	-5,79	4,44	184,21	-36,67	80,00
Коэффициент оборота по увольнению	16,67	10,53	5,00	-6,14	-5,53	-11,67	-36,84	-52,50	-70,00
Коэффициент полного оборота	22,22	26,32	15,00	4,09	-11,32	-7,22	18,42	-43,00	-32,50
Коэффициент замещения рабочей силы	33,33	150,00	200,00	116,67	50,00	166,67	350,00	33,33	500,00

Из данных таблицы 3 следует, что среднесписочная численность персонала организации увеличилась на 11,11%, уровень оплаты труда вырос на 4,07%. Однако уровень производительности труда персонала имеет устойчивую тенденцию на снижение на 10,68%. В совокупности такое изменение показателей рассматривается как негативная тенденция, поскольку каждая дополнительная единица штатных сотрудников повышает уровень расходов при снижении уровня доходов зарабатываемых одним сотрудником.

Кроме этого, организация не отличается постоянством кадрового состава. Коэффициент оборота по приему увеличивается в динамике на 80,0%. Коэффициент оборот по увольнению снижается в динамике на 70,0%. В тоже время коэффициент полного оборота персонала снижается на 32,5%. Коэффициент замещения рабочей силы увеличивается за весь период на 500,0%. Такая динамика говорит о том, что не все сотрудники удовлетворены условиями труда в организации, в то же время необходимо учитывать, что еще существует естественное движение рабочей силы в организациях, вызванное причинами, независящими от организации.

Основную часть работающих составляет персонал рабочих специальностей, выполняющих производительную функцию. Возрастные рамки жестко не ограничены, что обусловлено высоким темпом работы, высокой ответственностью каждого работника.

Общая численность работающих составляет 20 человек из них 11 человек – мужчины, 9 – женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 3 года видно, что количество мужчин преобладает над количеством женщин, что в целом отражает тенденцию полового состава персонала в этой сфере, это представлено в таблице 4.

Таблица 4 - Распределения кадров АЗС «Сибтранс» по полу

2012				2013				2014
муж.		жен.		муж.		жен.		муж.		жен.
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
10	55,56	8	44,44	11	57,89	8	42,11	11	55	9	45

Из приведенных данных видно, что кадровый состав составляют в основном мужчины в возрасте от 18 до 40 лет. Они же занимают ведущие руководящие должности.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации. Анализ структуры кадров представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Категория персонала	2012		2014
	Количество человек	%	Количество человек	%
Рабочие и обслуживающий персонал	16	88,89	18	90,0
Ведущие специалисты	1	5,56	1	5,0
Руководители	1	5,56	1	5,0
Итого	18	100	20	100

За три года произошло сокращение доли специалистов и руководителей и увеличилась доля рабочих и обслуживающего персонала. При этом, руководитель и ведущий специалист имеют высшее образование, что составляет 10%, а рабочие и обслуживающий персонал имеют среднее специальное образование, что составляет 90%. Такое распределение обусловлено спецификой вида деятельности организации.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав характеризуется соответствующей квалификацией, что сможет позволить достичь поставленные общие цели организации.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работнику предприятия устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда. Размеры часовых ставок, должностных окладов, премий, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются существующим на предприятии положением об оплате труда.

На предприятии применяются следующие системы оплаты труда: повременно – премиальная и простая сдельная. Заработная плата работников при повременно – премиальной системе оплаты труда определяется на основании окладов, часовых тарифных ставок и премий.

Согласно Устава предприятия оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а часовая тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за 1 час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Часовые тарифные ставки разработаны с учетом квалификационных разрядов, основанных на уровне профессиональной подготовки работников и сложности выполняемых работ.

Размер премии устанавливается в виде процента к окладу или часовой тарифной ставке работника. Кроме того, размеры премий работников предприятия в соответствии с занимаемой должностью, устанавливаются в следующих размерах (в % от месячного заработка, тарифной ставки, месячного оклада) (таблица 6).

Таблица 6 - Размеры премий работников предприятия

Категория работ, профессий	% премии
ИТР	До 50%
Технический и обслуживающий персонал	До 40%

На предприятии производятся доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Доплата работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, за увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится с учетом принадлежности к категории персонала в размере не более 50% - руководители, специалисты, служащие; не более 70% - рабочие. Стимулирование труда в виде уменьшения размера или лишения в полном объеме премии работника, производится на основании приказа Директора общества.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, производственного плана, норм труда, а также нарушение трудовой дисциплины, приказом по предприятию следует процентное лишение премии. Основанием для неначисления или ограничения премиальных выплат является:

• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, повлекшее тяжкие последствия – срыв производственного плана, несение убытков, наличие упущенной выгоды и прочее;

• неоднократное нарушение распорядка дня – нарушение распорядка дня прихода-ухода на рабочее место и с него в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины;

• невыполнение в установленный срок производственного задания, низкая интенсивность труда (систематическое отставание от общего темпа коллективного труда);

• брак в работе по вине работника, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда;

• невыполнение в срок распоряжений непосредственного руководителя, связанное с выполнением трудовых обязанностей;

• нарушение технологии производства;

• хищение, допущение хищения;

• небрежное отношение к оборудованию и механизмам, необоснованный перерасход техническо-материальных ценностей;

• нарушение правил по охране труда и противопожарной безопасности.

Анализ структуры и динамики затрат на формирование кадрового состава необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации. Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал. Затраты на персонал имеют следующую структуру:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.

- оплата работы в выходные и праздничные дни.

- оплата ежегодных отпусков.

- оплата больничных листов.

- компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:

- затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.

- налоги на использование наемного труда.

- расходы на охрану труда.

Проанализируем затраты за исследуемый период по структуре, представленные в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ затрат на персонал по структуре

Вид	Годы			Отклонения, в %
	2012 год	2013 год	2014 год	2013	2014	2014
				2012	2013	2012
1	2	3	4	5	6	7
Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96	78,44	78,36	1,92	-0,10	1,82
Набор и отбор персонала	1,41	0,15	0,22	-89,36	46,67	-84,40

Продолжение таблицы 7

Обучение, переобучение и повышение квалификации	0,14	0,54	0,55	285,71	1,85	292,86
Питание	0,97	0,22	0,25	-77,32	13,64	-74,23
Охрана труда	0,51	0,25	0,25	-50,98	0,00	-50,98
Отчисления в социальные фонды	20,01	20,4	20,37	1,95	-0,15	1,80
Итого	100	100	100	-	-	-

Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2013 года к 2009 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,92%.

Сравнивая структуру затрат 2014 и 2013 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем не много сократился на 0,1%, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» сократились 84,4%. Затраты на охрану труда сократились.