Заключение

Грейдинг позволяет значительно повышать мотивацию сотрудников. Он эффективен по причине вариативных подходов к использованию мотиваторов, т. е. один и тот же мотивационный фактор используется по разному. Грейдинг не только позволяет оптимально оценить должность, установить оклады, но и определяет место данной должности в организационной структуре управления, указывает на ее важность, дает четкое направление дальнейшего продвижения. Наряду с вышеуказанными грейдинг обладает и другими преимуществами:

позволяет оптимизировать фонд заработной платы, ликвидировать дублирование функций, убрать малозначащие позиции из штатного расписания, скорректировать оклады относительно важности должностей, сокращение фонда оплаты труда до 10%, без негативных последствий для компании, т. к. происходит более рациональное расходование средств;

способствует созданию внутренней справедливости в системе оплаты труда, которая достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результат деятельности компании;

грейдинг представляет собой удобный инструмент, позволяющий управлять текучестью кадров. Снижение текучести, которое может стать одной из целей грейдинга, дает возможность компании экономить деньги на подборе и обучении новых сотрудников. Многие компании, наоборот, при введении системы грейдов осознанно идут на времен

Поступила в редакционое увеличение текучести кадров, так как грейдинг дает четкую систему оценки и подбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями, и специалистов, не удовлетворяющих данным требованиям, можно заменить. Также грейды выделяют стратегически важные должности, для которых стабильность кадров важна, и малозначительные должности, частая смена работников на которых не отражается на деятельности организации. Таким образом, руководители могут более рационально управлять кадрами.

Главным недостатком грейдинга является достаточно высокая стоимость внедрения данной системы на предприятии, а также сложность определения ожидаемой финансовой отдачи. При этом высоки не только начальные расходы на создание системы грейдов, но и дальнейшие на ее поддержание. Введение схемы грейдирования в качестве дани моде является нецелесообразным.

Грейдинг оправдывает себя, прежде всего в крупных компаниях. В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. В небольших компаниях грейдингу могут подвергаться лишь определенная категория работников, для которых система грейдов в силу специфики их деятельности будет наиболее эффективна. В любом случае внедрение грейдов это революционное изменение, требующее значительных затрат, какой бы прогрессивной она не была. Организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено, что именно грейдинг позволит оптимизировать затраты на персонал

.

Список использованных источников

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2013.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2013

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2012.

4. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2013

5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2014

6. Ивановская Л.В, Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 2012.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2013

8. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2012.

9. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА — 2013.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 2013.

11. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2010.

12. Д.Милкович. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2009

13. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2012.

14. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2013.

15. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2009.

16. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с. анг. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2012

17. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебное пособие для студентов старших курсов и магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012

18. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. Ростов н/Д: Феникс, 2013

19. З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др., менеджмент организации: учебное пособие. М.: Юнити - Дана, 2008

20. Фринцевич А.С. Принятие управленческих решений в организации // Экономический вестник. - 2013. - № 2 (12)

21. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2006

22. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2013

23. Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 6 Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2012

24. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2010

25. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. — М.: «ИНФРА-М», 2008.

26. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2013.

27. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2013.

28. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом— Москва: Вершина, 2012. — 208 с.

29. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2008