Оплата труда в ночное время

Ст 96:

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Ст 154:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время указан в Постановлении Правительства РФ «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» от 22.07.08 № 554 и составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Пример 11.

3.4. Система премирования сотрудников

Всевозможные поощрения работников, особенно премирование к праздникам, благоприятно влияют на атмосферу в коллективе, так как позволяют сотрудникам почувствовать заботу и внимание работодателя. Сегодня почти все предприятия применяют ту или иную систему премирования работников или различных выплат стимулирующего характера, так как при помощи премий можно стимулировать трудовую активность работников: за значительные успехи в труде сотрудникам выплачиваются премии, за нарушения и невысокие производственные показатели премия не выдается. Работодатели, внимательно относящиеся к своим работникам, поощряют их не только за производственные достижения, но и стараются порадовать, например, к профессиональному празднику.

Премирование может быть предусмотрено системой оплаты труда. Премии начисляются на основании приказа о премировании.

С точки зрения налогового законодательства лучше, чтобы премии упоминались в трудовом договоре. Это не всегда бывает удобно, поэтому на практике в трудовом договоре делается ссылка на действующее в организации положение о премировании.

Данное Положение содержит: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается. В положении о премировании указана методика расчета премий. Так как размер премии определяется как процентная надбавка к тарифу (окладу), то перечислено, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии. Это необходимо, так как иногда у организаций возникают вопросы относительно начисления премий на различные выплаты в пользу работника. Например, нужно ли начислять премии на доплаты и надбавки за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. В настоящее время право решать все вопросы, связанные с начислением премий, законодательство предоставляет непосредственно работнику и работодателю. Включение в Положение о премировании методики расчета позволяет разрешить спорные вопросы.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Премии подразделяются на:

а) выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий (премии за выполнение объемных показателей, надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работ) - это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы;

б) выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, они носят разовый характер, выплачиваются не за ранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Разовые поощрительные премии начисляются по решению администрации предприятия. Для их начисления не требуется положение о премировании, их начисление оформляется приказом.

Если работник выполнил показатели премирования, то премия должна быть выплачена ему в любом случае. Лишить работника премии за совершение дисциплинарного проступка нельзя, поскольку такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Однако в положении о премировании можно указать, что премии не начисляются работникам, которые допустили нарушения трудовой дисциплины. Тогда отказ в выплате премий будет правомерным. Например, в Положении о премировании работников могут оговариваться следующие случаи, когда премии не начисляются:

а) при нарушении требований правил техники безопасности и охраны труда;

б) при появлении на работе в нетрезвом виде;

в) в случае нарушения экологических требований;

г) при курении в не отведённых для этого местах;

д) в случае дисциплинарных нарушений.

В зависимости от источника финансирования премии могут выплачиваться за счет прибыли, а также могут включаться в состав затрат предприятия. Если премия не предусмотрена коллективным договором или трудовым договором, то ее нельзя учесть в составе расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Однако отнесение выплат в уменьшение налога на прибыль является правомерным, только если они экономически обоснованны, документально подтверждены и направлены на получение организацией дохода. Выплаты, которые не имеют названных признаков, не относятся к такой группе расходов, даже если поименованы в трудовых и (или) коллективных договорах. К выплатам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся премии за какие-либо производственные результаты. Ежемесячные премии, предусмотренные Положением о премировании работников, связанные с производственными результатами, являются экономически обоснованными, включаются в состав затрат на оплату труда и уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Премии, выплаченные к дню рождения или празднику в расходах, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, учитываться не могут.

Начисляемые премии учитываются в совокупном доходе сотрудника при определении налоговой базы по НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Кроме ежемесячных премий за достижение производственных результатов, может быть предусмотрена выплата персональных надбавок. Они устанавливаются в фиксированном размере, на них не начисляется премия и прочие доплаты, кроме северной надбавки и районного коэффициента. Персональные надбавки устанавливаются трудовыми договорами с сотрудниками, относятся к системе оплаты труда и облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

Пример 12.