12.Традиционная («механистическая») модель организации как полностью «рациональной» социальной системы.

1. Основана на формальном разделении труда и четких операций.

2. Общие цели разлагаются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач

3. Операционные задания (задачи) задаются жестко в терминах конкретного выполнения.

4. В структуре управления преобладают вертикальные потоки информации.

5. Контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине иерархии управления.

6. Выполнение всех видов работ не зависят от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемые.

13.Органическая («естественная») модель организации как «живой» социальной системы.

Свойства:

• в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности — они постоянно перераспределяются, корректируются;

• в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

• управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации;

• регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию;

• развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации;

• возможностями руководствуются больше, чем ограничениями;

• поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бес конфликтность;

• в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть;

• распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы;

• работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности.

Органический подход к организации предполагает процессы саморегуляции, позволяющие сохранять относительно постоянными свойства и функции организации в быстро меняющейся внешней среде.

14.Модель социальной организации как «полной» системы, основные классы переменных и критерии внешней и внутренней эффективности.

Принципиальные положения: 1. Применение системного подхода в управлении. 2. Применение ситуационного подхода в управлении. 3. Новая роль управления – нововведения (инновации), интеграция, интернационализация. 4. Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.5. Современная наука об управлении делает упор на хаос и сложность окружающего мира.

Основные положения: 1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представите­ли школы научного управления и классической шко­лы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды. 2. Организация рассматривается как открытая систе­ма, на которую оказывает влияние большое количест­во внешних факторов (международное положение, по­литические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребите­ли, конкуренты и др.). 3. Процесс управления организацией – это непре­рывный, целенаправленный, постоянно повторяю­щийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаи­мосвязанные. 4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управ­ленческие решения в зависимости от сложившейся си­туации и достигать поставленной цели. 5. Ориентация на человека и его возможности. По­этому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, по­ведению человека, изучению организационной культу­ры, мотивации и т. п.

!!!!!!!!!!!!!!!!15.Поведенческое направление в теории организации и концепция «организационного поведения».

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Новый подход - признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро­вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред­полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек­тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим­ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со­циальной психологии, менеджмента, управления персоналом.

Методы исследования ОП: » опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону; » сбор фиксированной информации — изучение документов, су­ществующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях); » наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; » эксперименты — проведение лабораторных или естественных эк­спериментов; » использование Интернета.