- •1. Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.
- •2 Вопрос. Методологические основы управления персоналом: теории, концепции, школы.
- •3. Субъекты управления персоналом.
- •4В. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •5В Службы управления персоналом
- •6. Менеджер по уп
- •7. Система управления персоналом организации.
- •8. Принципы и методы уп
- •9. Государственная кадровая политика
- •10. Кадровая политика организации как элемент системы управления персоналом.
- •11 В Стратегическое управление персоналом организации.
- •12 В. Кадровый потенциал организации
- •13В. Содержание и сущность кадрового потенциала
- •14 В. Планирование
- •15 В. Определение потребности в персонале как предпосылка системы правления персоналом.
- •16 В. Маркетинг персонала как технологическая проблема.
- •17В Источники привлечения персонала
- •18В. Набор и отбор персонала в организацию
- •19 В Управление адаптацией персонала в организации: барьеры, тенденции, стереотипы.
- •20 В Повышение квалификации персонала: обучение и развитие
- •21 В Профессиональное обучение персонала в организации.
- •22 В. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •23 В. Оценка и аттестация персонала как персонал-технология.
- •24.Мотивация и стимулирование персонала: теория и практика применения.
- •4. Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:
- •25 В. Вознаграждающее управление
- •26В Стили управления и их эффективность
- •29 В Управление конфликтами
- •32 В. Система управления персоналом государственной службы
- •33В современные тенденции в управлении персоналом госслужбы
7. Система управления персоналом организации.
Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.
. В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции
каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
2. Методов анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом насчитываются десятки. Их значение велико. От них, в конечном счете, зависит создание такой системы, которая обеспечивала бы надежность и эффективность управления персоналом организации. Сущность основных методов можно свести к следующему:
• системный подход к анализу, формированию и совершенствованию ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления,
управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
• метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;
• метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения u1089 система управления персоналом воссоздаётся как единое целое, синтезируется. При этом
применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;
Таблица 2.– Классификация методов анализа и построения системы управления
персоналом организации
Методы обследования (сбор данных)
|
Методы анализа
|
Методы формирования
|
Методы обоснования
|
Методы внедрения
|
Самообследование
|
Системный анализ Экономический анализ
|
Системный подход
|
Метод аналогий Метод сравнений Нормативный
|
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
Интервьюирование, беседа |
Декомпозиция
|
Метод аналогий
|
Экспертно- аналитический
|
|
Активное наблюдение в течение рабочего дня |
Последовательной подстановки Сравнений
|
Экспертно- аналитический Параметрический Блочный
|
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
|
Привлечение общественных организаций
|
Моментные наблюдения
|
Динамический Структуризации целей
|
Моделирование Функционально- стоимостный анализ
|
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов |
Функционально- стоимостный анализ
|
Самообследование
|
Системный анализ Экономический анализ
|
Системный подход
|
Метод аналогий Метод сравнений Нормативный
|
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
Фотография рабочего дня
|
Экспертно-аналитический Нормативный |
Структуризации целей |
Функционально-стоимостной анализ |
|
Анкетирование
|
Параметрический Моделирования
|
Опытный Метод творческих совещаний | ||
Изучение документов
|
Функционально- стоимостный анализ
|
Коллективного блокнота Контрольных вопросов | ||
Функционально- стоимостный анализ
|
Главных компонент Балансовый Корреляционный Регрессионный Опытный Матричный |
Метод 6-5-3 Морфологический анализ
|
• метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь
эффективности требует наименьших затрат;
• метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей
совершенствования системы управления персоналом;
• метод сравнений позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организация с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и предприятий.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.