3. Понятие и виды кадрового резерва организации
Кадровый резерв формируется и используется как на уровне организации, региона, отрасли, так и на уровне всей страны.
Потребность в кадровом резерве у организации появляется в следующих случаях:
1) высокая текучесть персонала;
2) организационно-структурные преобразования;
3) увеличение объемов производства и предоставляемых услуг за счет внедрения новых должностей, как следствие – расширение штата;
4) уход на пенсию руководителей высшего и среднего звена и др.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью высокого ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целенаправленную квалифицированную подготовку.
Классификация видов кадрового резерва:
1) по виду деятельности –
а) резерв повышения;
б) резерв функционирования;
2) по времени назначения –
а) кандидаты группы А (требуемые в настоящее время);
б) кандидаты группы Б (в течение 1-3 лет);
3) по назначению –
а) молодые работники с лидерскими задатками и управленческим потенциалом;
б) ближайший резерв преемников-руководителей.
Если оценивать качественные характеристики персонала организации по потенциальным возможностям и реальным перспективам продвижения, то можно выделить 4 основные группы: «сухостой», «звезды», «трудяги» и «молодая надежда».
Управленческий молодая надежда звезды
потенциал персонала сухостой трудяги
Уровень профессионализма и результативности персонала
«Сухостой» - выполняет работу не совсем качественно, не стремится к повышению. Как правило, это люди предпенсионного возраста, безинициативные, пассивные, инертные по своей сущности и темпераменту.
«Трудяги» - работоспособные работники стремятся к высокой результативности труда, отличаются высоким уровнем профессионализма, но для них отсутствуют перспективы карьерного роста по причине неразвитости лидерских, организаторских, управленческих умений.
«Молодая надежда» - молодые работники с большим управленческим потенциалом, высоким уровнем профессионализма, перспективные, и хотя мал опыт работы, хотят учиться.
« Звезды» - имеют высокие шансы продвинуться, обладают высоким профессионализмом, работоспособностью, результативностью, управленческими карьерными ресурсами.
С точки зрения формирования и использования кадрового резерва для организации представляю интерес работники категории «молодая надежда», которых следует активно и систематически профессионально обучать, и «трудяги», которым следует развивать при помощи различных тренингов и игр трудовую активность и потенциал руководителей.
4. Организация работы с кадровым резервом в организации
Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений персонала по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности; - это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Обычно в организации различают продвижение специалистов и руководителей. Например, различают 5 основных этапов продвижения руководителя:
1. Работа со студентами и практикантами ВУЗов.
2. Работа с молодыми специалистами.
3. Работа с руководителями низового звена управления.
4. Работа с руководителями среднего звена управления.
5. Работа с руководителями высшего звена управления.
Работа по планированию и организации служебно-профессионального продвижения ведется с кадровым резервом организации или с конкретным преемником должности.
Основными критериями при подборе резерва организации являются:
- уровень образования и подготовки; - личные качества;
- практический опыт работы с людьми; - состояние здоровья и возраст;
- организаторские способности; - общественно-политическая зрелость.
Однако на практике большое внимание уделяется следующим компетенциям резервиста:
1) системность, динамичность и перспективность мышления;
2) ориентация на результат;
3) умение планировать и проектировать работу;
4) руководство группой людей;
5) презентация деловой коммуникации;
6) мотивация достижений;
7) готовность к изменениям;
8) лояльность организации и др.
В связи с несоответствием предъявляемым требованиям некоторые резервисты - работники организации признаются проблемными:
а) «сгоревшие на старте»; б) «работники – вызов»; в) работники – маска».
Для того, чтобы преуспеть в карьерном развитии, необходимо при пребывании в кадровом резерве учесть следующие факторы:
1) самоэффективность;
2) локус-контроль;
3) эмоциональная стабильность;
4) психотизм;
5) мотивация к карьере.
В научной литературе выделяют следующие основные принципы формирования кадрового резерва:
1) принцип актуальности кадрового резерва;
2) принцип соответствия кандидата требованиям;
3) принцип перспективности кандидата;
4) принцип динамичности карьеры.
Работа в организации по формированию кадрового резерва включает в себя:
1. Составление прогноза изменений в составе руководителей и планирование потребности.
2. Оценка кандидатов в резерв. 4. Принятие решения.
3. Определение кандидатов в резерв. 5. Согласование списка.
В каждой организации разрабатываются собственные методы работы с кадровым резервом, специальные документы. Однако их все можно объединить в общие пункты Плана работы с кадровым резервом:
1) определение потребностей в руководителях; 4) плановая работа с резервом;
2) подбор и изучение руководителей; 5) контроль за подготовкой резерва;
3) комплектование резерва; 6) определение готовности для назначения.
Приведите примеры документов по управлению карьерой в Вашей организации (штатное расписание, схемы замещения должностей, карьерограмма, планы обучения, должн. инструкции, модели должностей).