При расчете ввп используются три основных метода:

1. Метод добавленной стоимости.

ВВП - это денежная оценка всех произведенных конечных товаров и услуг в экономике за год. Добавленная стоимость - это рыночная цена продукции фирмы, за вычетом стоимости потребленного сырья и материалов, купленных у поставщиков. Суммируя добавленные стоимости, произведенные всеми фирмами в стране, можно определить ВВП, который и представляет рыночную оценку всех выпущенных товаров и услуг.

2. Метод расчета ВВП по расходам.

Поскольку ВВП определяется как денежная оценка конечных товаров и услуг, произведенных за год, постольку необходимо суммировать все расходы экономических субъектов на приобретение конечных продуктов. При расчете ВВП на основе расходов или потока благ (этот метод также называют производственным методом) суммируются следующие величины: 1. Потребительские расходы населения (С). 2. Валовые частные инвестиции в национальную экономику ( Ig ). 3. Государственные закупки товаров и услуг (G). 4. Чистый экспорт (NX), который представляет разность между экспортом и импортом данной страны. ВВП = С + Ig + G + NX

3.Метод расчета ВВП по доходам (распределительный метод).

ВВП можно представить как сумму факторных доходов (заработная плата, процент, прибыль, рента), т.е. определить как сумму вознаграждений владельцев факторов производства.

Совмещение двух подходов к расчету ВВП по расходам и доходам. ВВП, рассчитанный по расходам ВВП, рассчитанный по доходам Потребительские расходы населения (С)Валовые частные инвестиции ( Ig )Государственные закупки товаров и услуг (G)Чистый экспорт (NX) Заработная плата (w)Процент ( r )Прибыль (Р)Амортизация (d)Косвенные налоги (T interect) Оба метода считаются равноценными и должны давать в итоге одинаковую величину ВВП. Не все сделки, осуществленные экономическими субъектами за расчитываемый период (за год), включаются в показатель ВВП. Во-первых, это сделки с финансовыми инструментами: покупка и продажа ценных бумаг - акций, облигаций и т.п. Во-вторых, продажа и покупка подержанных вещей и благ, бывших в употреблении. В-третьих, частные трансферты (например, подарки), в данном случае это лишь перераспределение денежных средств между частными экономическими субъектами. В-четвертых, государствееные трансферты. (ВНП), который показывает годовой объем конечных товаров и услуг, созданных гражданами страны, как в рамках национальной территории, так и за рубежом. Разность между показателями ВНП и ВВП для многих стран незначительна и колеблется в пределах +-1% от ВВП.

Если расчеты ВВП производить в текущих ценах, то может оказаться искаженным физический объем производства. Есть разница в значениях номинального и реального ВВП. Номинальный ВВП подсчитывается в текущих ценах (PQ), где Р- индекс цен, Q - физический объем производства. Реальный ВВП - это фактический объем выпуска продукции, рассчитанный в ценах базисного года. Для вычисления реального ВВП необходимо использовать индекс цен. Реальный ВВП (Q) = номинальный ВВП (PQ) / дефлятор ВВП, следовательно, дефлятор ВВП (Р) = номинальный ВВП (PQ) / реальный ВВП (Q) Дефлятор ВВП измеряет интенсивность инфляции или обратного процесса - дефляции. Если величина индекса цен больше 1, то произошло дефлирование ВВП, если индекс цен меньше 1, то произошло инфлирование.

61. Организация как субъект и объект управления. Основные параметры высокоэффективной организации.

Организация (франц. organisation, от позднелат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю),

1) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.

2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

3) Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. "Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов", - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части.

В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация. Управляющее звено - необходимый элемент любой организации.

На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается с целью преодоления возникшей проблемы, которая представляет собой не что иное, как реальное противоречие, требующее своего разрешения.

Управляемая часть - это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

Высокоэффективная организация — это организация, которая в течение длительного времени постоянно опережает и превосходит большинство своих конкурентов. Для оценки эффективности организации американские эксперты предлагают учитывать следующие показатели: 

• Рост дохода 

• Доля рынка 

• Прибыльность 

• Удовлетворенность клиентов 

Высокоэффективной организацией управляют люди, которые знают, что делают, и работают для того, чтобы самосовершенствоваться. Им важно знать свои способности, а их руководители предоставляют для этого максимум возможностей. Таким образом, делом их жизни становится «путешествие к самому себе», что высвобождает большое количество энергии. В самом деле, в компаниях высокого уровня, входящих в категорию «превосходных», люди работают не столько «на босса» или «на клиента» (как в активной организации) или ради денег (как в отзывчивой), они действительно работают над своим развитием.

62. Личность в организационном поведении. Научение. Принципы и виды научения.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов,

групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать

индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе

лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это

академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать

действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она

объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам,

организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем

поведения:

Личностные;

Групповые;

Общеорганизационные.

Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе

психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается

личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)),

организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых

организационных структур.

Существуют три вида научения: наращивание знаний, переструктурирование и настройка.

Научение посредством наращивания знаний облегчается в условиях, определяемых общим принципом: осмысленный материал легче запомнить, чем произвольный. Обучающийся либо придает смысл изучаемому материалу, либо извлекает его из материала. Достоинствами этого принципа может воспользоваться учитель, тренер или преподаватель, так организовав ситуацию научения, чтобы осмысленность и организация материала были очевидны обучающемуся. Осмысленный материал, который хорошо организован и вызывает конкретные зрительные ассоциации, выучивается быстрее всего и запоминается на более длительное время.

Способ научения путем переструктурирования разбивается для удобства на два последовательных этапа. На первом этапе обучающийся решает задачу после запоминания относящихся к ней фактов либо с помощью универсальных процедур, либо по аналогии. Он может усилить свои способности решать задачи, если будет изучать стандартные универсальные процедуры и способы решения задач, а затем применять их на практике и использовать в различных ситуациях. На втором этапе процесса переструктурирования обучающийся компилирует фактические знания в процедурные знания, используя для этого операции композиции и формирования процедур. Если действуют оба этих механизма, то научение облегчается при наличии согласованных внешних условий и при отсутствии прерываний процесса.

Научение путем настройки — заключительная фаза процесса научения. Она длится достаточно долго после первоначального усвоения навыка. В контексте настройки или формирования продукций были описаны два механизма: обобщение и различение. Кроме того, происходит взаимодействие между механизмом усиления (увеличение «веса») и другими механизмами настройки. Наиболее важный показатель эффективности настройки — практическая деятельность обучающегося при наличии обратной связи, которая обеспечивается либо его внутренней моделью задачи научения, либо извне (например, учителем, тренером или преподавателем).

63. Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением.

Человек — это живая система, представляющая собой единство физического и духовного, природного и социального, наследственного и прижизненно приобретенного; живое существо, наделенное духом, разумом, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Человек является предметом изучения различных областей знания: социологии, психологии, медицины, физиологии, педагогики и др. Личность — обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризует его как члена макросоциума, т. е. его социальное бытие. Индивидуальность определяется не только совокупностью индивидуальных свойств, но и своеобразием взаимосвязей между ними, т. е. индивидуальность человека — это системное уникальное качество, отражающее неповторимость и уникальность данного человека, т. е. самобытность свойств человека, реализующихся в его творческом бытии. Субъект — совокупность характеристик человека как распорядителя собственных душевных сил, собственных способностей и как активного пользователя разновидностей социальной среды, выражающаяся в социально-энергетических свойствах человека. Универсум — совокупность высших духовных свойств (жертвенность, подвижничество, альтруизм) человека, проявляющаяся как общечеловеческое бытие человека в том, что характеризует его как члена человеческой общности в деятельности для других людей. Это человеческое в человеке. Работник — лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права (на условия труда; на возмещение ущерба, причиненного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту; на судебную защиту своих трудовых прав) и обязанности (добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда).

Восприятие отражает целостные образы объектов — человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стимулов, рисунков, схем, музыкальных образов и т. п. Восприятие (перцепция) является важным и сложным опосредующим когнитивным процессом, с помощью которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды.

Атрибуция — это процесс восприятия «наивным психологом» причин поведения и его результатов, позволяющий человеку придать смысл окружающему. Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуция подчеркивает некоторые аспекты (способности, навыки, мотивы) индивида, а ситуационная (внешняя, экстернальная) атрибуция акцентирует влияние внешней среды на поведение (опоздание на работу объяснить снежными заносами на дороге). Современные теории атрибуции, занимаясь проблемами социального восприятия, пытаются объяснить (понять, познать), каким образом приписывают характеристики и качества другим людям. Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т. д.) себя или другого человека. Термин Мотивационные ошибки атрибуции представлены различного рода «защитами», пристрастиями (тенденцией видеть себя в более благоприятном свете, завышением самооценки) и обусловлены субъективной интерпретацией человеком социальной реальности, неизбежно включающей тенденциозность (пристрастность, необъективность) многих суждений. Значительная заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Б. Вайперу. В центре его внимания — локус (сосредоточение) причинности — способы приписывания причин в ситуациях успеха и неудачи. Он предложил рассматривать три измерения в каждой причине: внутреннее—внешнее; стабильное—нестабильное; контролируемое—неконтролируемое. Различные сочетания этих измерений дают восемь моделей (возможных комбинации причин) и являются мотивированной оценкой (успех или неуспех) события.

64. Природа установки. Виды, функции, изменение установки, ее значение в управленческой деятельности.

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем. Установки помогают предсказать поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Большинство современных исследователей выделяют следующие компоненты установки: аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции.. Эмоциональное состояние предшествует организации когнитивного компонента; .Когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель.

Свойства установок.» Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.). » Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения. » Вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных. «Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения. поведенческий компонент — это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям. Установка является переменной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Одна из обязанностей менеджера — распознавать отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.

Четыре функции установок личности.1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационализации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепция; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах (например, группе меньшинств); в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних потребностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посредством стандартных подходов, таких как обеспечение личности дополнительной информацией об объекте, на который направлена установка. 2.. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установки направлен главным образом на утверждение справедливости самопонимапия и меньше ориентирован на чужие мнения. Личность принимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение. Исследователи когнитивною диссонанса считают, что человек сам формирует установки, чтобы оправдать свое поведение. 3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем. Люди выражают положительные установки по отношению к тем объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные установки — но отношению к тем объектам, которые ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением. 4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пытается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собственную картину (образ, свое видение) окружающего. Управление распределением информации представляется основной функцией почти всех установок человека и состоит в формировании упрощенного взгляда и ясного практического руководства относительно поведения по отношению к тем или иным объектам.

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установки: 1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель; 2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки. Изменение установок служащих — это цель многих организационных перемен и методов развития. На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: V) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение). Наиболее эффективные способы изменения установок личности: » предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки; » воздействие страхом. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения; » влияние друзей или коллег. Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты..

65. Сравнительный анализ различных теорий мотивации.

Мотивация персонала: классификация потребностей, механизм их удовлетворения.        Мотивация — процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.        Теория Х — человек имеет стойкую нелюбовь к работе, следовательно будет ее избегать, следовательно его нужно принуждать к работе.        Теория У — расходование физической и духовной энергии в работе также естественно для человека, как при игре и отдыхе, следовательно работает с удовольствием.        Классификация потребностей:        ·Первичные — потребности физиологического свойства, врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);        ·Вторичные — психологические потребности, т.е. которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех, уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).        Функция потребности. Потребность служит мотивом к действию человека. Исходя из этого руководители должны создавать ситуации, чтобы персонал чувствовал возможность удовлетворения своих потребностей посредством поведения, приводящего к реализации целей организации.        Структура потребностей определяется социальным опытом человека и местом личности в социальной структуре общества. Т.к. среда постоянно меняется, следовательно меняются и потребности. Для разных людей одни и теже потребности имеют различную степень важности или ценности.        Теории мотивации:         1. Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:        ·Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов:        1. физиологических;        2. потребности безопасности;        3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу);        4. потребности в уважении;        5. потребность в самореализации.        ·Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой.        На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы.        Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.        ·Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.         2. Процессуальные теории :        ·Теория справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.        ·Модель Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.        Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.        

66. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

можно выделить два основных фактора, которые и определяют прежде всего развитие тех или иных моделей группового поведения.

Во-первых, это профессиональная сработанность группы, т.е. интегральное качество, которое отечественные социальные психологи считают важным потому, что оно дает в конечном счете высокий эффект от реализации профессионального мастерства всех и каждого .Это качество формируется только в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников.

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют в конечном счете их групповое поведение.

С. Шехтера. полагал, что основным мотивом стремления

индивида в общество других людей является потребность в социальном сравнении. Чтобы проверить эту гипотезу Шехтер провел ряд исследований. В первом, ставшим теперь уже

хрестоматийным, эксперименте исследователь проверял, с одной стороны, очевидные, но с другой, все же требующие проверки предположения, что высокий уровень тревожности индивида

порождает у него стремление быть на людях, избегать одиночества, быть с другими людьми.

И.Ю.Шехтером проведены исследования эмоционально-смыслового синтеза речемыслительных процессов, исследования фундаментальных и прикладных аспектов речевой деятельности, разработано научно-методическое направление, дающее возможность использовать единый подход при освоении разных национальных языков.

Групповая сплоченность. Второй стороной проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. В данном случае исследуется сам процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Проблема групповой сплоченности также имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Из них надо назвать исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы - это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы - это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей. Как видим, интерпретация феномена становится здесь богаче.

Эффективность групповой деятельности. Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности.. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной.

67	Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами.

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории : структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

68. Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство.

Лидерство - это управленческое взаимоотношение между руководителем и последователями, основанные на эффективных для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления, народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Принято различать понятие лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство - это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Выделяют три типа лидеров:

ь Вожак - самый авторитарный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.

ь Лидер (в узком смысле слова) - менее авторитарен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.

ь Ситуативный лидер - обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, т.к. активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов и именно они составляют резерв на выдвижение кадров.

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

Четыре ситуационные модели.

1. Ситуационная модель руководства Фидлера

2. Подход Митчела и Хауса «путь-цель»

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М. Изд-во «Юнити». 2001. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия - это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства

69. Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.

Стресс (от англ. — давление, напряжение) — состояние общего напряжения организма человека, возникающее как ответ на разнообразные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические и психологические функции Стресс организационный — состояние повышенного напряжения в организации как реакция на воздействие внешней среды, которое может привести к потере управляемости. Управление стрессами — способы адаптации личности к стрессовой ситуации. На уровне организации — изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. На уровне отдельной личности — набор приемов и способов снятия напряжения.

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях. К ним относятся организационные, внеорганизационные, личностные факторы. Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации.

Взаимоотношения в организации — построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств: » отсутствия работы или длительного ее поиска; » конкуренции на рынке труди; » кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона. Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной пли завышенной самооценки.

Управление индивидуальными стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами. Первый — на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Второй уровень управления стрессом — для отдельной личности. Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя рекомендации и специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, (физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться. 1.Учитесь правильно распоряжаться своим временем. 2.Умейте переключать свою деятельность. 3.Заставьте стресс работать на вас. 4.Посмотрите на ситуацию со стороны. 5.Все проходит, пройдет и это. Приемы индивидуальной борьбы со стрессом: Умение правильно организовать свое время — важное средство снятия или предупреждения стресса. Вот несколько простых правил: 1.при составлении списка необходимых дел перечисляйте в нем, кроме необходимых, такие, какие хотелось бы вам сделать именно сегодня. Регулярно отмечая, что удалось сделать, получаете приятное чувство удовлетворения; 2.все дела разносите но категориям: главные и те, что можно сделать позже; важно уметь ставить цели и расставлять приоритеты.; 3.избегайте лишних обещаний; это приводит к дополнительной нагрузке па нервную систему, когда вы не можете выполнить обещанного; 4.четко уточните для себя разницу между активностью и продуктивностью: активность — проявление внешней большой анергии, не всегда идущей на пользу дела; иногда это суетливость, много, а мало результатов; продуктивность — выполнение намеченного, постепенное приближение к поставленной цели; 5.проаналнзнруйте причины потери времени: длительные разговоры по телефону, ожидание в очереди, выполнение незапланированных дел.

Если неприятностей нельзя избежать, то целесообразно попытаться извлечь из них, но возможности, пользу: * постарайтесь принять негативное событие как позитивное Главное — победа над эмоциями.

70. Деловые переговоры, виды, принципы, этапы переговорного процесса. Тактика ведения переговоров.

Переговоры — древнее и универсальное средство человеческого общения. Они позволяют находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения или взгляды расходятся. В историческом плане развитие переговоров шло по трем направлениям: дипломатическому, торговому и разрешению спорных проблем.

Переговоры — это деловое взаимное общение с целью достижения совместного решения. На протяжении всей нашей жизни мы ведем переговоры, обмениваемся обязательствами и обещаниями. Всякий раз, когда двум людям нужно прийти к согласию, они должны вести переговоры.

Переговоры протекают в виде деловой беседы по вопросам, представляющим интерес для обеих сторон, и служат налаживанию кооперационных связей.

Переговоры существенно различаются по своим целям: заключение договора о поставках, на проведение научно-исследовательских или проектных работ, соглашение о сотрудничестве и координации деятельности и т. д.

Переговорный процесс — специфический вид совместной деятельности. Ее особенность заключается в том, что цели и интересы, а тем более позиции сторон не совпадают. Специфика состоит также в том, что на переговорах каждый оппонент тесно контактирует с другим, вынужден считаться с его действиями. Поэтому переговоры как социально-психологический процесс имеют психологические механизмы и технологию проведения. Психологические механизмы представляют собой целостную совокупность психических процессов, которые обеспечивают движение к некоему результату в соответствии с часто встречающейся последовательностью. Это устойчивая схема психических действий.

Выделяют четыре способа подачи позиции, которые могут быть использованы участниками переговоров: открытие позиции, закрытие позиции, подчеркивание общности в позициях, подчеркивание различий в позициях.

Если в выступлении характеризуется собственная позиция без сравнения ее с позицией партнера, то такое действие рассматривается как открытие позиции. Когда участник переговоров критикует позицию оппонента без сравнения со своей позицией, то мы имеем закрытие позиции. Если участник проводит сравнение двух или более позиций, то в зависимости от того, что подчеркивается в выступлении, это может оцениваться, либо как подчеркивание общности, либо как подчеркивание различий.

Для конструктивного взаимодействия с оппонентом в ходе переговоров могут быть рекомендованы следующие принципы:

1.Не применять первым приемы, вызывающие конфронтацию.

2.Внимательно выслушивать оппонента, не перебивать.

3.Пассивность на переговорах говорит о плохой проработке позиции, ее слабости, нежелании вести переговоры.

4.Не убеждать партнера в ошибочности его позиции.

5.При согласии партнера пойти на уступку не следует рассматривать это как проявление его слабости.