1) Ролевой конфликт;
2) ротация рабочих заданий;
+3) ролевые представления;
4) ролевая неопределенность.
186. периодическое привлечение работника к выполнению того, что работник не выполнял ранее, это –
1) реверсивный шок;
2) решетка лидерства;
3) реструктуризация заданий;
+4) ротация заданий;
5) регулирование организационного поведения.
187. Самоэффективность личности, это –
+1) внутренняя убежденность в возможности реализации ролевых ожиданий в сложной ситуации;
2) ожидания менеджера и ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения;
3) реализация ролевых ожиданий экспрессивной личности не соответствует установке;
4) отсутствие потенциальных возможностей у работника и ролевых ожиданий у менеджера.
188. Акцент на движение снизу вверх; Превращение высшего звена в орган, способствующий принятию решений; Использование среднего управленческого звена как движущей силы решения проблемы; Внимание к благополучию сотрудников, это – :
1) концепция Р.Джонсона и У.Оучи по повышению производительности труда;
2) особенности американского менеджмента;
+3) особенности японского менеджмента;
4) матрица «культурных» переменных.
189. Модель определения влияния национальной культуры на культуру в организации разработали:
1) У.Оучи и Р.Джонсон;
+2) Г.Лейн и Дж.Дистефано;
3) А.Йегер и Г.Хофстед;
4) М.Вебер и Р.Джонсон.
190. Фирмы с акцентированной организационной культурой:
1) ориентируются на командную работу, хорошо координируют деятельность коллег;
+2) определяют направление развития, имеют общие цели, руководство формулирует установки;
3) руководители изолируют себя от окружающих, приветствуют отчужденность от внешнего окружения;
4) информированы о деятельности своих коллег, хорошо координируют деятельность.
191. «Индикатор типов Майерс – Бриггс», это –
+1) выявляет индивидуальные предпочтения личности;
2) классифицирует психологические типы лидерства;
3) выявляет несоответствие между личностью и сотрудникам;
4) определяет типологию в соответствии с типами темперамента.
192. Организационные принципы создания системы мотивации включают:
+1) управляемое развитие системы;
+2) поэтапное развитие и внедрение системы;
3) принцип взаимодействия материального стимулирования;
4) принципы нематериального мотивирования.
193. Глобальные фирмы являются:
1) горизонтальными организациями;
2) гомогенными рганизациями;
+3) геоцентрическими организациями;
4) двухфакторными моделями мотивации.
194. Локус контроля предполагает:
1) более точное изучение вторичных данных, и внутренних источников;
+2) более точный отбор и расстановку сотрудников в сложных ситуациях;
3) изучение сходства и различий культур в разных регионах;
4) необходимость оценивать межкультурные различия;
195. Общий менеджмент качества (ОМК):
1) измеряется в соответствии с показателями деятельности организации;
+2) вовлечение каждого работника организации в совершенствование процесса труда;
3) предполагает гармоничные отношения между группами в организации;
4) степенью удовлетворенности работников и уровнем индивидуального роста.
196. Процесс создания ядра организации и повышение её эффективности, предполагающий стремление её членов к тщательному анализу результатов совместной деятельности, определению слабых сторон и поиску новых форм сотрудничества, это –
1) коммуникативная перегрузка;
+2) командное строительство;
3) конкурентное преимущество;
4) конечные результаты.
197. Использование культурных различий в креативном ключе для достижения эффекта синергизма и обеспечения быстрой адаптации к условиям местных рынков, предполагает создание команды из людей различных национальностей, что положительно сказывается на творческом потенциале компании, называется:
1) культурной эмпатией;
+2) культурной диверсификацией;
3) культурной сегрегацией;
4) корпоративной стратегией;
5) креативной организационной культурой.
198. Когда консультант и консультируемый совместно применяют свои знания и системы ценностей, и интегрируют их для решения возникших проблем, а также осуществляют обмен идеями с целью помощи в решении проблемы, то такая система отношений называется:
1) консультирование – сотрудничество;
2) конкурс;
3) круговая обратная связь;
+4) консультативный менеджмент;
5) корпоративная стратегия.
199. Систематическое применение положений поведенческих наук на различных уровнях организации с целью осуществления запланированных преобразований, это –
1) организационная политика;
2) организационное поведение;
3) организационная структура;
4) патернализм;
5) поведенческое пристрастие;
+6) организационное развитие.
200. Руководство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников, использованию их способностей в интересах организации, базируется на концепции, которой менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному росту, самоутверждению, это –
1) поддержка;