(Увольнение)

Что может быть основанием для увольнения? Не вдаваясь в особенности увольнения руководителей, остановимся на порядке увольнения обычных работников.

Ст. 77 ТК устанавливает общие основания увольнений.

Пункт 1. Соглашение сторон. Практически то же самое, что и увольнение по собственному желанию.

Пункт 2. Истечение срока контракта. Вопрос о срочных контрактах мы рассматривали выше, поэтому не стоит на нем вторично останавливаться. Заметим только, что за три дня до его завершения администрация должна в письменной форме заявить о предстоящем увольнении (ст. 79). Если она этого не сделала, увольнение может быть опротестовано через суд.

Пункт 3. Увольнение по инициативе работника. В отличие от п. 1 (соглашение сторон) работник должен письменно сообщить работодателю о намерении уволиться за две недели, чтобы ему можно было подобрать замену. При этом, однако, в ст. 80 ТК, описывающей порядок увольнений "по собственному желанию", удивительным образом сохранилась сталинская норма законодательства, по которой работодатель может и отказать в увольнении, если работник не обосновал его уважительной причиной (обучение, выход на пенсию, нарушение закона администрацией и т.д.). В жизни, однако, такая крепостная зависимость не работает, кроме того, она противоречит Конституции РФ и нормам МОТ о добровольности труда.

Следует отметить, что до истечения двухнедельного срока работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Кроме того, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются и работник не настаивает на увольнении, заявление "по собственному желанию" считается утратившим силу.

Известно, что очень часто подобного рода увольнения вызваны давлением администрации, угрожающей уволить человека с компрометирующей записью в трудовой книжке. В Западной Европе законодательством предусмотрено, что в таком случае суд вправе восстановить человека на работе. В Российском законодательстве такой нормы .нет.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку именно такие увольнения вызывают наибольшие конфликты и они, в свою очередь, могут иметь многие причины, мы рассмотрим их отдельно.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Основная проблема при переводе бывает вызвана сменой владельца предприятия или сдачей его в аренду (или, наоборот, прекращением аренды и возвращением прежнего управления). Согласно ст. 75 ТК РФ, "смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации". Исключение составляют директор, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества - это не смена собственника организации, а гораздо более широкое понятие. То есть, например, какой-то цех перепродали новому владельцу. Он, таким образом, купил не предприятие, а имущество предприятия. Соответственно, работники автоматически продолжают с ним трудовые отношения. Отказать им в работе не могут. Реплика о "руководителе, бухгалтере" и проч., таким образом, относится к обособленным подразделениям (филиалам) или к случаям, когда куплено все предприятие.

Далее, в соответствии с той же ст. 75 ТК РФ, "при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются".

Отсюда, мы можем предположить, что аренда - тоже изменение подчиненности, и, соответственно, все работники, занятые в арендованном цехе либо участке должны в порядке перевода быть приняты новым владельцем.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (при этом работнику выплачивается двухнедельное пособие).

Пункт 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Эта норма, по сути, является увольнением по инициативе администрации, причем одним из наиболее опасных, противостоять которому может только коллектив в целом, объединенный в сильный профсоюз.

В прежнем КЗоТ существенные условия труда перечислялись отдельно. В новом не написано, что именно они представляют из себя,

но можно предположить, что их перечень в статье о контрактах, где написано, что именно должно быть указано в трудовом договоре работника: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника, права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в трудовом договоре могут содержаться "иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением"

Согласно ст.73 ТК РФ, администрация может изменить условия контракта, предупредив работника об этом за два месяца (при работе на физических лиц за две недели - ст. 306) Нельзя менять только трудовую функцию. Зато можно, например, установить тариф в размере двух рубля за час, а остальное пообещать выплачивать в виде премии Если, конечно, будут деньги. Если работник не согласен с изменением существенных условий труда, ему предлагают другую работу его или меньшей квалификации, а когда такой работы нет либо он от нее отказывается, могут уволить ввиду несогласия с новыми условиями труда. При этом, однако, "не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения". Поэтому крайне важно, чтобы коллективный договор содержал норму, по которой зарплата работников не может быть снижена. Переход на премиальную систему при такой записи невозможен, так как премии не относятся к обязательным выплатам и не являются гарантированной частью зарплаты.

Заметим, что бессрочность договора не относится по ТК к существенным условиям труда, а, соответственно, администрация не может предложить ее изменить. Вывод: нежелательно, чтобы в контракте было указано, что он заключен на "неопределенный срок" В таком случае эта запись может быть рассмотрена как "существенная", и администрация может потребовать ее изменения. Лучше, чтобы о сроке договора не было сказано ничего. Тогда он является бессрочным по определению.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в случае, согласно которому свою основную работу

он выполнять уже не может;

Пункт 9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

Пункт 10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Подробно они изложены в ст. 83 и   имеют следующие основания:

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (при этом выплачивается двухнедельное пособие - ст. 178);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (в этом случае работодатель должен предложить имеющиеся вакансии, а при увольнении согласно ст. 178 работнику выплачивается двухнедельное пособие);

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийные бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Пункт 11. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, то есть, работнику решением суда запрещено занимать определенные должности (напр., материально ответственные), или эта работа изначально противопоказана ему по здоровью, или у него нет необходимого образования (ст. 84). Причем, при этом работнику выплачивается месячное пособие (если только он не сам виноват в нарушении правил заключения контракта), а в первом из перечисленных случаев предлагается имеющаяся вакансия.