2.3 Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики на муниципальной службе.

Исследования по актуальным проблемам функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации, проведенного социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2011г. Показали, что на процесс профессиональной адаптации новых сотрудников на муниципальной службе оказывают воздействие различные факторы, в том числе негативные. Среди таких негативных факторов участниками исследования были выделены:

– невысокая заработная плата – 46,2% респондентов;

– неясные перспективы продвижения по службе – 42,0%;

– недостаточная квалификация руководителя – 41,0%;

– отсутствие возможности повышения квалификации и стажировки –

32,8% ;

– недостаточная обеспеченность рабочего места – 28,2%

Исходя из выделенный в опросе проблем, мы сформулировали свои рекомендации по повышению эффективности кадровой политеке на муниципальной службе, а конкретно применимо к отделу по организационным и общим вопросам Администрации Ленинского района , города Смоленска.

1.Разработка и реализация системы премирования за достижения на службе.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 02.03.2007 N 25-ФЗ ( "О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" определят заработную плату служащих :

1. Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

2. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Молодым кадрам, пришедшим на муниципальную службу, трудно работать в рамках данной системы оплаты труда, так как в большей мере объем оклада формируется за счет стажа, который им нужно отработать, а это минимум 5 лет. Поэтому, стоит предложить систему бонусных выплат , за выполнение работы , за дополнительную работу, за проектную работу. Это не только благоприятно скажется на эффективности работы кадров в Администрации, но и сократит нехватку кадров в сфере муниципальной службы, так как увеличится спрос на данные должности и будет происходить процесс смены кадров, более молодыми управленцами.

2.Система продвижения по службе.

Многие пришедшие управленцы на службу – не видят перспективы карьерного роста. На сегодняшний день, чтобы молодой управленец (безусловно, ответственно выполняющий свои профессиональные обязанности ) смог сделать первый шаг в сторону повышения по службе, ему нужно проработать минимум 5 лет в данной структуре. Отсюда, можно наблюдать переход молодых управленцев из сферы муниципальной службы , в коммерческие организации, в которых ощутим карьерный рост. Исходя из первого пункта, можно выявить систему повышений по службе. Управленцу, который добросовестно , качественно, выполняющему свои обязанности, а особенно тем , кто занимается проектными работами, которые повышают эффективность работы отдела, формируют благоприятный имидж – в определённый временной период времени, должна предоставляться возможность повышения по должности .Но, обязательно, кадры, претендующие на данное повышение должны пройти аттестацию, для выявления перспективного повышения по службе.