Менеджмент_Лафта Дж.К_Уч. пос_2005 -592с

3S6 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

17.Какую роль играет понимание информации в качестве ресурса или фактора производства в современном хозяйстве?

18.По каким признакам информация не имеет свойства редкости, характерной для факторов производства?

19.Какие необходимые сведения должна содержать информация для принятия управленческого решения?

20.Какие типы ограничении существуют при отборе и интеграции информации для расширения пространства возможных; управленческих решений?

21.Каким образом внутренняя информация проявляется в виде с и гнало я об издержках и ценах, обеспечивающих стыковку между хозяйствующими субъектами на рынке?

22.Опишите центральный тезис Ф. Хай ска о системе цен в посредничестве при передаче информации и в децентрализации процесса принятия решений в экономике.

23.Что такое асимметрия распределения и получения информации на рынке?

24.Какая возможность взаимосвязи существует при анализе проблем управленческой информации между внутриорганизацнонным уровнем и уровнем макроэкономики?

Глава 11

ЛИДЕРСТВО В УПРАВЛЕНИИ И ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

11.1. ЛИДЕРСТВО В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

11.1-1. Основные понятия

11.1.1.1. Статус человека (работника) в организации

Важнейшим компонентом социальных систем (организаций) является человек — существо прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее, связанное

сдругими людьми тысячью разнообразных отношений и форм взаимодействия1.

Впроцессе труда люди объединяются в группы, социальные слои, общности и организации. Наличие человеческого компонента — сущностная и важнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем, скажем, биологического порядка. В организации, как правило, выступает как существо созидательное, ставящее перед собой определенные цели и стремящееся к их осуществлению.

Человек является главным субъектом и объектом управления. Он носитель, преобразователь и пользователь информации, выполняющей в обществе коммуникативную, управленческую, познавательную роль. При этом человек стал не только ценным «ресурсом* организации, но и самым дорогостоящим2.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников па работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, инди- вид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место или статус, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенною работу, давая

1Беляев Л. А., Короткое Э. М, Системология организации. М., 2000. С. 38-46.

2Виханский О. С, Наумов Л. И. Менеджмент. М., 1996. С. 44-51.

383 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Таким образом, статус работника в организации — это1:

1)позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации;

2)способ идентификации работника с социальной структурой организации.

Бсоответствии с принятой классификацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника в организации.

Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом.

Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, по не по поводу этой деятельности) и реализуемых па уровне контактной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (или непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в управленческой иерархии) указанных отношений, а также его определенных зпачимыхдля группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В теории организации и управления существует еще одно понятие — внеформальная организация, и, соответственно, существует и внеформальный статус работника в организации. Внеформальная организация — это понятие, введенное в теорию организации Р. Дабином (Dubin R.) в рамках его концепции организации как социотехнической системы. Согласно этой концепции, внеформальная организация представляет собой особую подсистему социальной регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях, сосуществующую с такими подсистемами, как технико-технологическая, формальная и неформальная.

Понятие шгеформальной организации в теорию организации введено в результате усложнения представлений о природе и функциях неформальных отношений в организации. Основные задачи такого рода организаций — это модификация жестких правил поведения, предопределенных технической организацией и зафиксированных в нормах формальной организации, учет специфики частных задач, выполняемых в рамках заданной деятельности. Согласно Р. Дабину, внеформальная организация ориентирует индивида на решение творческих задач (изобретательство, создание новых способов деятельности, средств решения задач и достижения поставленных целей) в пределах границ и форм, определенных формальной организацией.

Тем не менее в рамках сложившихся представлений о формальном статусе работника в организации можно выделить две существенные точки зрения:

1) первая точка зрения («роли статуса») — более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений. Он выступает характеристикой, предо-

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 389

предсляющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника;

2) согласно второй точке зрения на статус работника в организации («теория театра») формальный статус рассматривается:

•во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации;

•во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений.

Формальный статус как характеристика социальной структуры организации фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом. Статус работника рассматривается в ряду таких переменных, как:

•актор (активный субъект деятельности);

•личность (человек, имеющий статус);

•роль (поведение, диктуемое статусом);

•ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия.

Эти переменные интерпретируются и Б разной степени учитываются актором (субъектом деятельности) при исполнении роли:

•ожидания, предписанные сценарием, — ожидания, заданные формальной структурой;

•ожидания других акторов — ожидания коллег по работе, других профессионалов;

•ожидания аудитории, — ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Таким образом, «теория театра» является наиболее адекватной механизму функ-

ционирования современных административных организаций па Западе. Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой i [аряду с другими, а сама его деятельность — лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной организационной культуры тенденций к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти в организации. Следовательно, эта точка зрения вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригодная для описания организационных отношений пне этой культуры.

Следуем заметить, что социальный статус работника в организации выражается во внешнем поведении и облике, во внутренней позиции, например ценностных ориентациях, мотивациях и т. п. В социологии различают следующие виды статусов':

1)предписанный статус навязан обществом и не зависит от усилий и заслуг личности. Он может быть обусловлен местом рождения, происхождением и другими обстоятельствами;

2)приобретенный статус, или достигнутый, зависит от усилий самого человека;

3)естественный и профессионально-должностной статус — последний фиксирует социальное, экономическое, организационное положение человека и др.

В социологии социальную роль рассматривают в двух аспектах:

1)ролевого ожидания;

390 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

2) ролевого исполнения.

Это имеет значение для обоснования управленческих решений в социальном менеджменте. Предписания, ожидания, положения и другие ролевые требования воплощаются в конкретных социальных нормах, группируемых вокруг социальноIT> статуса:

•описание типа поведения, соответствующего определенной роли предписания (требования), связанного сданным поведением;

•оценка выполнения предписанной роли;

•санкции (социальные последствия).

Опосредующим звеном между целями общества и личности выступает социальная система. Она представляет собой сложную взаимосвязанную систему социальных статусов, ролей, которые исполняют входящие в нее члены.

Проблемы статуса и роли работника в организации тесным образом связаны с мотивацией членов организации. Дж. Марч и Г. Саймон (March Т. G,, Simon II. А,) отмечали, насколько адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуждающие их к объединению. Отношение между членами организации и самой организацией двустороннее, интенсивность мотиваций членов зависит от характеристик, свойственных организации или ее окружению, и, соответственно, организация может использовать свои особенности, чтобы стимулировать своих членов'.

Здесь встает вопрос о способе идентификации работника с социальной структурой организации.

Идентификация2 работника в организации3 -- это понятие, введенное Г. Сап- моном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия или принимать решения, направленные па удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

Идентификация работника с организацией начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу4:

•во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда про^ ходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения;

•во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых но многих случаях невозможно войти в организацию;

•в-третьих, это изменения и модификация в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

'См. подробнее: ЛшртаДж. К. Эффсетчшпостьмекеджметаоргашгашш.М., 1У99. С. 223—233. ' Фр. identification — отождествление. Прим. автора.

3 Щербина В. В. Указ. соч. С. 49-50.

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 391

Вышеназванные проблемы определяют не только, сможет лп человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будут строиться его взаимодействия с организационным окружением. Другими словами, от решения данных проблем вхождения человека в организацию зависит его статус и роль в данной организации.

Таким образом, для характеристики стадии прохождения процесса идентификации работника с организацией используются понятия «мера», «глубина» и «скорость идентификации».

Этот процесс во многом зависит от типа и уровня развития организационной морали (первоначальное наименование организационной культуры) в дайной системе, степени се усвоения другими работниками, прежде всего организационным ядром (устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной морали), осознанной деятельности руководства, направленной на его стимулирование.

Организационная мораль это совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписании и ценностей, иыраоатывпемых у сотрудников организации по мере се развития и разделяемых большинством из них. Данное приятие рассматривается прежде всего в контексте неформального авторитета руководства в организации, уровень которого зависит от соблюдения руководителем писаных и неписаных «моральных кодексов» (профессиональный, административный, юридический, гражданский и т. п.) и выполнения им морального долга. В качестве других переменных, влияющих на скорость и глубину идентификации работника с организацией, выделяются:

•непосредственное влияние наличность работника социального окружения, внешнего по отношению к организации;

•прошлый опыт индивида;

•культурная нринадл еж кость индивида;

•личностные особенности индивида.

Нельзя, наконец, недооценивать факторы идентификации работника с организацией, которые обрамляют мотивации и побуждают работников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора определенного типа поведения. Здесь становится попятным решающее значение процедур отбора на входе в организацию, которые характерны для большинства организаций. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства.

Организация, поскольку она является структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархических связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения через поиск денежных выгод2.

С другой стороны, идентификация относится к диагнозу и к тем представлениям, которые ому сопутствуют: главной частью в ней является процесс понимания ситуации, обусловленный природой взаимозависимостей между членами организации.

1 См. подробнее: Щербина В. В. Указ. соч. С. 109-110. 'I Мепар К- Экономика организации. М , 1996. С. 22В.

392 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

Этот процесс совершается при помощи схем, содержащих справки и рекомендации, которые, даже если они относятся к человеку, занимают особенно важное место

врамках организации, где принимают нередко форму кодов:

•схемы исторического типа, основанные на накопленном опыте;

•внешние схемы, основанные на связях с другими организациями;

•схемы типа «планов», апеллирующие к заранее намеченным целям.

11.1.1.2.Руководитель, лидер и менеджер организации

Влитературе по управлению нет единого определения понятий «лидера, «руководитель», «менеджер».

•В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова «лидерство» и «лидер». Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии па работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее — взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь»'.

•Понятия «лидера и «руководитель» далеко не синонимы. Руководитель — лицо, наделенное авторитетом власти над другими людьми или коллективом. Лидер — это формальный или неформальный руководитель (предводитель, организатор, вождь), который может представить коллективу перспективу развития, пути и методы движения к ней и способы во имя достижения целей сплотить вокруг себя достаточное количество единомышленников. Лидер всегда обладает неординарными организаторскими качествами, руководитель же — далеко не всегда. Понятие «лидерство» не совпадает и с такими понятиями, как «авторитет» и «имидж*. Авторитетом в коллективе и обществе может быть человек, не являющийся по своим качествам лидером, но обладающий высоким профессионализмом, морально-нрав- ственными качествами. Имидж как внешнее представление о личности во многих случаях создастся искусственно рекламой, средствами массовой информации, формированием общественного мнения в интересах определенных политических сил

исоциальных групп2.

•Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство — это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем — посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство — процесс внутренней социально-психологической сам о орган из а-

1 Виханский О. С, Наумов А. И. Указ. соч. С. 367.

"_. Канъковасая Л. Р. Основы менеджмента. СПб, 1997. С. 116-117.

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 393

ции и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников1.

•Понятие лидерства используется с давних времен применительно к разным сферам — политике, военной области, организациям. Соответственно этому существуют различные определения лидерства, в которых подчеркиваются его черты, наиболее важные в данной сфере. Теоретически лидером может быть любой член организации,

ане только те, кто управляет. Это означает, что лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии (управления организацией): бригадир или рабочие. Поэтому в современных разработках по лидерству подчеркивается, что каждый работник может и должен проявлять стремление к руководству, а это требует воспитания ответственности у всего персонала, а не только у руководителей. Настоящее лидерство имеет не должностную, а личностную основу власти, полномочия лидеру делегируются снизу сотрудниками, которые добровольно берут на себя обязанности последователей. Не все менеджеры в организации могут быть лидерами так же, как и не все лидеры являются менеджерами. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в XXI веке2.

•Лидерство — это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств. Лидером может быть каждый, кого признает коллектив в качестве такового. Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Полномочия менеджера или положение менеджера еще не определяют его лидерства, они лишь подразумевают его необходимость и вероятность. Положение менеджера (в управленческой иерархии) открывает возможность и появления лидерства, и реализации лидерства. Но не каждый менеджер автоматически становится лидером. Следует иметь в виду, что лидерство и популярность отличаются друг от друга. Популярность можно создать искусственно, но лидерство проявляется как одно из качеств управления, объективно сопровождающее всякое управление. При этом возможно существование антилидерства. Лидерство не следует путать с силой характера или с личным энтузиазмом. Возможно, и очень часто это бывает, что человек с сильным характером не становится лидером, хотя может быть

инеплохим менеджером3.

Руководитель (руководство)

Ранние исследования проблем руководства связаны только рассмотрением личности руководителя. Одно из них, например, было проведено с целью выявления отличительных черт, необходимых для успешно работающего менеджера. По мнению автора книги «Management for Bankers»4, хотя все эти исследования преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, умелых руководителей и тех, кто не добился успеха в работе, никакой последовательной модели разработано не было, и результаты поисков и этом направлении вызывают разочарование.

Тем не менее руководство — это одно из центральных понятий в теории организации и управления, которое может быть определено5:

1 Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношении. М„ 1996. С. 178.

2Румянцева 3. П. Общее управление организацией. М., 2001. С. 97—99.

3Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М., 1998. С. 234-236.

-1 Брэддик У. Меледжмент в организации. М., 1997. С. 289. ''ЩербинаВ.В. Указ. соч. С. 7, 27,89, 161.

394 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

•либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации);

•либо как проявление лидерства в системе формальных отношений;

•либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия;

•выделение руководства в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельность менеджеров) и управление людьми (руководство);

•под руководством часто понимаются также отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Следовательно, оборотной стороной отношений руководства являются отношения подчинения. Отношения рукоиодетва персонифицируются в деятельности руководителей — должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом vi отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным но отношению к вышестоящему должностному лицу (или для каждого руководителя высокого роста находится руководитель маленького роста). Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчиненными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимной власти и авторитета.

Вбольшинстве концепций власть в организации рассматривается как проявление права или фактической способности людей, прежде всего должностных лиц, обеспечивать «повиновением других людей. Однако некоторые отличия в представлении о природе власти прослеживаются и концепции власти Г. Саймона, который рассматривал ее как умение принимать решения и побуждать других людей к соответствующим действиям. Власть в этом случае не обусловлена местом в управленческой иерархии, но сама порождает иерархические отношения. Поэтому итог власт-

ных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие — подчиненных.

Таким образом, должностные полномочия в управлении являются напоминанием о том, что руководитель заставляет работать с помощью власти и что это выступает ключевым фактором в руководстве. Существуют различные типы или источники власти в организации:

•принудительная власть, основанная на страхе;

•власть, осуществляемая па основе вознаграждений и поощрений;

•законная власть или институционная власть вытекает из полномочий, которыми наделяется занимающий должность человек;

•власть экспертов (экспертная власть) определяется знанием определенной сферы или наличием перечня умений, которые нужны другим;

•власть, основанная на силе, примере, — власть на примере героя как образца;

•харизматическая власть — возможность вдохновлять других своим присутстви-

ем, вдохновением;

• политическая власть достигается посредством понимания того, как работает организация, и использования этого знания (или же связей и информации), чтобы добиваться цели.

В свяглт с применением власти внутри организации объем полномочий, которыми обладает носитель власти (руководитель), зависит от: информацией) ресурсов,, связямикоторымии т.онд.;обладает, например очарованием, знаниями, опытом,

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 395

б) степени, в которой эти ресурсы нужны другим; в) возможности предложить эти ресурсы.

Что касается легитимности власти, то это юридический термин, используемый в теории организации и социологической теории для обозначения законности власти. Легитимность власти в социологии организаций рассматривается как фактор, способствующий созданию устойчивого социального порядка в организации. Понятие «легитимные отношения» предусматривает устойчивые и воспроизводимые (институциональные) взаимодействия руководства п подчинения, базирующиеся на признании подчиненными права на власть за лицом, располагающим властью.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет1 — это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то

ипринимая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.

Впервом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех источников или вариантов появления власти. Однако понятие «авторитет» is организации характеризует один из важных аспектов легитимности власти руководителя — его узаконенное право на власть.

Вранних концепциях теории организации понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко употреблялись как синонимические термины, как, например, у А. Файоля и М. Вебера. В работах более позднего периода эти понятия принципиально различаются. Разграничение базируется на европейской традиции понимания авторитета как условия признания власти. Авторитет в организации обусловлен должностной (профессиональной) позицией или характеристиками личности. В школе социальных систем и других поздних концепциях социологии организаций, начиная с работ Ч. Барнарда и Г. Саймона, понятие авторитет в организации применительно к руководителю используется как в значении формального, так п неформального авторитета:

•формальный авторитет (категорический, юридический, императивный) означает юридическое (отражение в документах), официальное право должностного лица на власть;

•неформальный авторитет — фактическое признание этого права за ним со стороны подчиненных при неформальных отношениях. Условием признания этого права является высокий ci атус лица в системе неформальных отношений.

Признание или непризнание подчиненными определенных качеств руководителя как условие реализации им фактической власти в организации (в чем и проявляется неформальный авторитет) служит одним из проявлений такого важного для западной традиции вопроса, как легитимность власти. Таким образом, основное отлнчие власти-полномочии от властп-авторитста заключается в способе, которым они достигаются2. Власть-полномочия:

•предполагает законное право руководителя побуждать, даже принуждать других делать то, что считается важным;

•дает руководителю право принуждать, наказывать или поощрять индивидов, пытаясь достичь поставленных целей;

•может быть взята плп присвоена организацией или группой.

Власть-авторитет — это способность индивида:

• побуждать, увлекать других, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или па особую деятельность;

' См. подробнее: Виханский О. С, Наумов А. И. Указ. соч. С. 313.

2 См. подробнее: Лидерстно: психологические проблемы а бизнесе. Дубна, 1997. С. 48—58.