4. Понятия и классификация стимулов к труду

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека.  Под стимулами подразумевают вещи, реальные отношения, противоречия действительности, принципы, убеждения. Все это затрудняет решение проблем стимулирования труда. Первоначальный смысл слова «стимул» заключается в побуждении к действию. Обычно же это слово употребляется двояко: стимул как внешнее побуждение и стимул как внутренний побудительный мотив человека. Но в зависимости от того, какое содержание вкладывается в это понятие: - отражает ли оно субъективное поведение человека в труде или материальные общественные отношения, - трактуется и его сущность и его значение в хозяйственном механизме и его роли в трудовых отношениях в целом.

 

Стимул побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул. В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции) лежат факторы, которые будут лучше удовлетворять его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) и др. Со временем значимость их для конкретного работника меняется. Таким образом, задача активизации человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Важным и спорным до сих пор остается вопрос о соотношении и взаимосвязи мотива и стимула. Как правило, мотивы поведения и деятельности связываются со стимулами. Мотив представляют как переломный в сознании человека стимул. Но,   стимул не превращается и не может превратиться в мотив. Мотивы уже сформированы в структуре личности, когда к ней предъявляется стимул. Стимул побуждает к действию лишь в том случае, если до стимулирования существует готовность (установка), ориентирующая личность на этот стимул.  В противном случае стимул не оказывает на личность не какого действия.

 

Другая точка зрения на соотношение мотива и стимула: тот или иной стимул только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив. Стимул может не превращаться в мотив, если он не принимается человеком. Например, денежная премия (стимул) становиться мотивом деятельности работника, ведет к повышению эффективности труда, если она осознается как справедливое вознаграждение за труд. У стимулов оцениваются различные стороны, такие как престиж, справедливость, своевременность. Если оценка происходит со знаком плюс, то поощрение становится мотивом поведения. 

 

Таким образом, стимулом не может быть не какое внешнее обстоятельство, если оно не побуждает к активной деятельности. При этом стимул выступает как объективно обусловленный, приходящий из вне. Внешние обстоятельства как побудительная сила могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.

Итак материальные интересы, материальная заинтересованность, отражаясь в сознании людей, побуждает их к деятельности. Это внешние объективные побудители (стимулы) человека. Конечно, они различаются по содержанию, характеру и по степени восприятия. Однако стимулы возникают у людей и в следствие воодушевления какой-либо идеей. Идеальные побудительные мотивы в экономической литературе называют по разному: «моральными», «идейными», «общественными». Но наиболее значимыми, как уже было сказано, остаются материальные стимулы (системы заработной платы, премии, доплаты), в которых отражается материальная заинтересованность и материальные интересы работников. 

Общественные результаты трудовой деятельности выражаются через производительность труда, качество продукции, себестоимость и конкретизируются в индивидуальных результатах путем вознаграждения и поощрения. Процесс применения стимулов нельзя рассматривать вне любого из этих элементов, т.к. это затруднит изучение общей природы стимулов к труду.

 Под видом  стимулирования будем понимать разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. В соответствии с этим выделяется 5 видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, моральное, свободным временем, трудовое (организационное).