3. Подходы к управлению мотивации труда

Различные подходы к управлению мотивацией труда  важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике.

1. Принуждение как метод управления мотивацией труда

Различные подходы к управлению мотивацией труда  важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике.

Решающую роль в совершенствовании техники и технологии, повышение эффективности  труда играет «человеческий фактор». Реализовать потенциальные возможности, которые предоставляет научно-технический прогресс можно при соблюдении трех необходимых условий: работник должен обладать определенными способностями (уровень подготовки, квалификации, образования, навыков, здоровья);

 

1)  иметь желание трудиться (мотивация труда, ценностная ориентация);

2)  условия труда (цели, задачи, условия оплаты, сырье, материалы, техника).

То есть, для подготовленного работника должны быть созданы такие условия, которые бы мотивировали работника к высокоэффективному трудовому поведению.

Обеспечить это можно через управление социальными системами. Управление социальными системами может осуществляться тремя способами: принуждением, убеждением и побуждением. Сущность их в следующем. 

 Принуждение, или директивное управление, является способом прямого, непосредственного воздействия на социальные системы посредством законов, приказов, предписаний, инструкций. Директивно-нормативные документы содержат правила поведения работника или трудового коллектива в определенных условиях. В силу этого документы выступают в качестве регуляторов поведения человека или трудового коллектива. Управление в этом случае строится на основе принуждения, угрозе снижения удовлетворения каких-либо потребностей при частичном или же полном не выполнении требований и задач, поставленных перед ним. При этом размер и содержание наказания заранее известны им и выбираются руководителем по собственному желанию либо по определенному нормативу (документу, положению). 

Способ принуждения имеет ряд достоинств: не требует глубины проникновения в личность подчиненного; для его реализации достаточно использовать элементарные базовые способности человека, которые обладают большой значимостью и имеются у всех людей; этот способ весьма оперативен; для него не требуется резервареальных жизненных благ, т.к. у человека всегда найдется, что отнять.

 Этим объясняется широкая распространенность этого способа, особенно в экстремальных условиях. Однако ряд моментов психологического и социального характера  обуславливают ограничение сферы и размеров его применения. К недостаткам этого способа следует отнести следующие. При применении его складываются специфические отношения между руководителем и подчиненным (объектом управления), формируется дисциплина поведения. Методы принуждения не предъявляют личности подчиненного высоких требований, не дают ему серьезного социального заказа, примитивируют его, воспитывают покорность, ограничивают самовыражение и самореализацию, убивают творческие начала и тем самым ограничивают развитие личности. И, наконец, трудовой процесс в этом случае совершается на основе страха и безропотного подчинения, хотя цели руководителя и объекта управления могут не совпадать; такая деятельность никогда не бывает эффективной.