2. Убеждение и управление мотивацией труда

Метод  управления убеждением представляет воздействие на внутренний мир человека, на его систему норм и ценностей, добиваясь, чтобы эти ценности (коллектива, общества) были им усвоены, стали бы его личными. Принятие работником норм и ценностей трудового коллектива, общества в целом - главное условие управляемости работника, возможности регулирования его трудового поведения.

Использование такого метода имеет такие достоинства:

 1)поставленная цель становиться личной целью объекта управления                   (работника); 

2)работник, убежденный в необходимости и справедливости совершения тех или иных  действиях - становится максимально самоуправляемым, ответственным, не нуждается в жестком контроле со стороны;

3)между управляемым и руководителем устанавливаются отношения доверия, партнерства;

4)формируется определенный тип личности работника - заинтересованного, требующего к себе уважения, не отчужденного от результатов своей деятельности, находящегося в постоянном развитии и самосовершенствовании.

 

Но данный способ управления обладает и рядом недостатков, что следует учитывать при его применении:

1.  требуется исключительно индивидуальная работа с работником (объектом управления), проникновение в его внутренний мир, его ценности, нормы, аргументация и обоснование принимаемых решений;

2.  руководитель должен обладать умением убеждать, воздействовать эмоционально, зажигать, воздействовать личным примером;

3.  реализация этих подходов требует от руководителя много времени, которого всегда не хватает у руководителя.

3. Побуждение как основной метод управления мотивацией труда

Побуждение (стимулирование) как способ управления предполагает необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, т.к. именно потребности являются важным фактором поведения любой социальной системы. Использование метода побуждения (по другому его называют стимулированием) предполагает, что улучшение показателей трудовой деятельности влечет за собой повышение степени удовлетворения тех или иных потребностей работника, а ухудшение показателей трудовой деятельности - снижение полноты их удовлетворения. При этом прямого принуждения здесь нет, т.к. линию поведения выбирает сам работник. Побуждение или стимулирование в отличие от первых двух является опосредованным, дистанционным способом. Здесь предполагается создание такой внешней ситуации, которая побуждает работников или трудовой коллектив к действиям, соответствующим общественным целям.

Между потребностью и поведением лежит целая группа факторов, выяснение сущности которых имеет практическое значение для управления социальными системами на основе стимулирования. Стимулирование как способ стимулирования трудовым  поведением, предполагает выявление сущности и роли стимулов, их единства, различие, взаимодействие. «Стимулировать, значит уметь определить место стимулов в поведении работников и коллективов в целом, сферу и эффективность  их действия, формы наилучшего сочетания». 

Стимул - это предмет потребности, активизирующий поведение объектов управления в силу положительного оцениваемого шанса обладания им (или сохранения его). Тогда стимулирование - побуждение к действиям, необходимым субъекту управления. К достоинствам стимулирования можно отнести:

 

1)  стимулирование - универсально, т.к. всем что-нибудь необходимо в каждый данный момент;

2)  оно относительно просто; при этом, чем единообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование;    

3)  стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир работника как объекта управления, чем при использовании убеждения;

4)  стимулирование способствует решению экономических, социальных и психологических задач, особенно в связи с расширением прав предприятий в области расширения форм стимулирования.

 

Однако  и этот самый распространенный способ управления не универсален и имеет недостатки. В процессе исторического развития растет разнообразие потребностей  и интересов членов общества, усложняется их структура. Недостатки стимулирования можно выделить следующие:

1)  меньшая надежность, чем метода убеждения - как только удовлетворяется потребность, активность работника снижается, что требует перестройки системы стимулов;

2)  стимулирование, повышая активность работника, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам (ради получения стимула может пойти на нарушение общепринятых норм).

3)  может вызвать конфликт между долгом, совестью и выгодой.

 

Цель работника - результат, при этом с него снимается ответственность за последствия конкретного положения о стимулировании его труда (произвел товар, услугу - оплатите,  даже если она не нужна обществу).

Таким образом, все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и снижать свое негативное влияние.

Как уже отмечалось, стимулирование есть способ опосредованного воздействия на трудовое поведение человека, когда через создание внешней ситуации подводят объект управления к действиям и решениям, необходимым субъекту управления.

Поскольку у каждого работника есть своя установка, то активизация человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.