3.2. Мотивация и стимулирование персонала предприятия.

Основной мерой привлечения и удержания квалифицированного персонала является система мотивации и стимулирования персонала. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребности людей.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория потребностей Маслоу находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации труда. Основными формами мотивации работников ЗАО «Автокомпонент» должны быть:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

55. субсидированное и льготное питание;

56. продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

57. полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

58. предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

59. предоставление права пользования транспортом фирмы;

60. оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

61. эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р - В) - ожидание определенного вознаграждения ( поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * Вл

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особого ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Таким образом, основными путями преобразования кадровой политики являются:

62. Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

63. Совершенствование методов стимулирования и мотивации;

64. Обеспечение профессионального развития персонала;

65. Целесообразное использование рабочего времени;

66. Создание эффективной кадровой службы.