Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
шпора Рынок 2.doc
Скачиваний:
14
Добавлен:
31.03.2015
Размер:
240.64 Кб
Скачать

16. От в бюджетной сфере

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной систе­мой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных ок­ладов для руководителей, специалистов и других служащих, систе­му доплат и надбавок к тарифной зарплате.

Осущ-ся на основе ETC(шкала тарификации и ОТ всех категорий работников бюджетных отраслей) Каждая группа работников занима­ет в ETC соот-щий разряд(учитываются сложность выполняемых работ и ква­лификация)

с 1993 г. введена 18-разряд­ная ETC, регулирующая ОТ в диапазоне 1—10,07. Тарификация происходит путем аттестации раб-в на основе квалификационных требований. на предприятиях создаются аттеста­ционные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непо­средственный руководитель готовит представление. В 1992 г. в ETC был заложен принцип нарастания тарифных коэф-ов от разряда к разряду. С 1-го по 3-й нарастание — 13% , с 6-го по 18-й — 11%. 1999 г. в ETC базируются на уменьшенном диапазоне новой ETC.

17. Организация оплаты труда

две формы ЗП: повременная и сдельная. При повременной ЗП начисляется по тарифной ставке, соответству­ющей присвоенному тарифному разряду с учетом отработанного времени. Сдельная- труд оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции. Формы заработной платы делятся на системы. Повременная имеет две системы: простую(Зп в соответствии с отработанным временем) и повременно-премиальную (простая повре­менная дополняется премиями)При сдельной: индиви­дуальная(умножается сдельная расценка за ед продукции на общее кол-во изготовлен­ной продукции), коллективная, прямая, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная, ак­кордная(сумму ЗП уста­навливают по аккордному наряду, в котором указывают полный пе­речень всех работ ,их объем, расценку на одну опера­цию).

18. Премиальные системы. Премирование за основные результаты хоз деятельно­сти: индивидуальное(при вы­полнении отдельных видов работ, требующих особых навыков для отдельных работников) и коллективное(премию начисляют на коллектив, а распределяют ее меж­ду работниками в соответствии с личным трудовым вкладом). Единовременное- выплата вознаграждения по ито­гам работы за год и т.д.; Специальные системы премирования — вознаграждение за экономию материальных ресурсов; создание новой техники.

Показатели(рост ПТ; повыше­ние качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на произ­водство) и условия премирования должны зависеть от трудовых усилий коллектива. Размер премии дифференцируют в % в зависимости от величины средств, направляемых на премирование. Основным источником премиальных выплат является фонд по­требления предприятия.

19. К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.). Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

  • за работу в выходной и праздничный день;

  • за работу в сверхурочное время;

  • за работу в ночное время;

  • за работу в многосменном режиме;

  • за совмещение профессий;

  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

  • надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

20. Факторы и резервы роста производ-ти труда

ПТ - степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ

Факторы ПТ: Материально-технические(создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; поддержание конкуреноспособности).

организационно-экономические (перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ, повышение качества продукции)

Экономико-правовые (материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях) материально стимулирующие( повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда)

Социально-психологические характеризуются ес­тественными и общественными условиями, в которых трудятся ра­ботники предприятия;

Резервы роста ПТ - не­использованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы по уровню их возникновения: Общегосударственные —связаны с рацио­нальным размещением производства по территории страны, состоянием занятости населения. региональные (оптима-е использование производи­тельных сил региона)

Межотраслевые(улуч­шение межотраслевых связей, транспортных потоков продукции) Отраслевые (специализа­ция и кооперация предприятий внутри конкретной отрасли)

внутрипроизводственные резервы( недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов).

  1. Методы и показатели измерения производительности труда

В практике экономической деятельности для планирования, учета и анализа производительности и эффективности труда используется определенная система показателей, которая предусматривает изме­рение производительности труда на рабочих местах, в трудовых кол­лективах на предприятиях, в отдельных отраслях производства, а так­же в масштабе всей экономики или народного хозяйства страны.

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллекти­вах, на рабочих местах показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Q).

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени: B=V/T,

где В — выработка, Vобъем произведенной продукции, Т — ра­бочее время.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции: Q=T/V.

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обрат­ной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выра­ботка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.

Три основных метода определения выработки: натуральный(рассчитывается по объему производства в физических единицах, шт, тонны, килограммы), трудовой(используется нормы трудовых затрат), стоимостной (рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении, в рублях).

Наличие разных способов (методов) определения объемов про­изводства для измерения выработки свидетельствует о том, что сто­имостный метод может существенно искажать истинное положение в оценке производительности труда.

22. Резервы роста ПТ - не­использованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы по уровню их возникновения: Общегосударственные —связаны с рацио­нальным размещением производства по территории страны, состоянием занятости населения. региональные (оптима-е использование производи­тельных сил региона)

Межотраслевые(улуч­шение межотраслевых связей, транспортных потоков продукции) Отраслевые (специализа­ция и кооперация предприятий внутри конкретной отрасли)

внутрипроизводственные резервы( недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов).

23. Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

Подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации.

Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.

24. Важнейшей и наиболее трудоемкой частью планирования заработной платы на предприятии является планирование фонда заработной платы рабочих. Под фондом заработной платы понимают всю сумму, зарплаты, которая выплачивается работникам предприятия. Различают следующие четыре подразделения фонда заработной платы рабочих:

1) фонд прямой заработной платы;

2) фонд часовой заработной платы;

3) фонд дневной заработной платы;

4) фонд месячной (годовой) заработной платы.

Фонд заработной платы, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд заработной платы, определяемый по отчетным данным, — отчетным. Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются. Фонд прямой заработной платы рабочих состоит из оплаты сдельщиков по сдельным расценкам и оплаты повременщиков по тарифным ставкам.

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за фактическое время работы. Он состоит из фонда прямой заработной платы, доплат по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам, премий повременщикам за хорошие показатели работы, доплат за работу в ночное время, надбавок неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой и доплат за обучение учеников. Фонд часовой заработной платы может включать доплаты за отклонения от нормальных условий работы, которые входят в отчетный фонд, но в расчет планового фонда не включаются.

Фонд дневной заработной платы представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни. Он состоит из фонда часовой заработной платы и доплат подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата брака, сделанного не по вине рабочего, оплата простоев и сверхурочных работ отражается в отчетном дневном фонде, но в плановый фонд не включается.

Фонд месячной (годовой) заработной платы — это весь фонд зарплаты, начисляемый рабочим предприятия. Он состоит из дневного фонда, оплаты за время очередных и дополнительных отпусков, доплат за выслугу лет, за выполнение государственных и общественных обязанностей, выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия или на учебу. В отчетный месячный фонд входит также оплата целодневных простоев.

25. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. Внутренняя мотивация - всё то, из-за чего человек вкладывает свои усилия. При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе» - это «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент неудач. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; уверенность в своих силах и намерениях; чувство собственной компетенции; удовлетворение от своего труда; самоутверждение, востребованность; убежденность; личностный рост; потребность общения. Внутреннюю мотивацию усиливает похвала, одобрения и т.п.

К внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т. д.); возможность путешествовать. Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах. Вещи, которые вчера радовали, сегодня могут раздражать, и наоборот.

26. На сегодня известно несколько основных систем распределения материальных благ.

Распределение с помощью плавающих цен, основана на рыночных принципах, чем выше спрос и меньше благ, тем выше их цена. Недостатки: стимулирует спекуляции и умышленное создание дефицита, большие прибыли часто получает не производитель, а промежуточные звенья продавцов.

Распределение с разбиением по районам. Люди привязывались к определённым магазинам, таким образом что они могли получать дефицитные продукты только в определённых магазинах, так же были товары под заказ. Эта система локализовала проблему недостатка товаров, но не решала саму проблему распределения.

Распределение посредством карточек. Наиболее оптимальная система, т.к. позволяла всем получать равные доли дефицита и др. товаров, но часто реализация системы была очень плохой. В основном из-за злоупотреблений.

Наиболее подходящая и справедливая с точки зрения стороннего наблюдателя, это карточная система распределения. Что же можно сделать для её улучшения ? Автоматизировать и удалить из системы распределения карточек человеческий фавтор. Сделать платёжные карты и платёжную систему, с учётом карточек. Карточки сделать в виде условных денег. На каждый вид товара будет своя валюта, которая будет зачисляться потребителю на счёт. Если каким либо товаром не воспользовались, то в конце срока действия карточных денег они будут преобразовываться в обычные по курсу.

Т.о. карточная система будет, но не явно, карточные средства должны зачисляться на счет автоматически, и данная система позволит распределять товары даже в условиях свободного рынка.

27. Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника.

28. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

29 см. 25

  1. Качество трудовой жизни и его показатели

Качество трудовой жизни – степень удовлетворенности населения жизнью с тз различных потребностей и интересов. Социальные индикаторы: ПМ, размер пенсии, индекс потреб-х цен.

ООН: здоровье, питание, образование, занятость и условия труда, жилищные условия, соц обеспечение, одежда, отдых, права человека.

Шведская модель: Труд и условия труда, экон и политич воз-ти, школьное обучение, здоровье, соц возможности(семья), жилище, питание, свободное время.

СССР: условия труда, уровень обеспеченности мат благами, духовными, продолжит-ть трудовой деят-ти и жизни.

31. Прожиточный минимум (5700 рф, орен  4900) — стоимость набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных потребностей человека за год, в среднем.

Величина прожиточного минимума, согласно представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина в субъектах Российской Федерации устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации.

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:

-оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

-обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат.

Величина прожиточного минимума в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально в ценах отчетного периода по средним ценам продажи товаров — представителей, предприятиями торговли всех форм собственности и устанавливается в порядке, установленном законами субъектов Российской Федерации.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации — органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

32. Бе́дность — характеристика экономического положения индивида или социальной группы, при котором они не могут удовлетворить определенный круг минимальных потребностей необходимых для жизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода. Бедность является относительным понятием и зависит от общего стандарта уровня жизни в данном обществе.

Социальный состав бедных слоев населения изменялся со временем, например в Великобритании в 1970-х и 1980-х годах это были пенсионеры и одинокие родители, а в 1980-х это были главным образом многодетные семьи.

Использования одного параметра (доход) в определении часто приводит к парадоксальным ситуациям, например когда пенсионеры которые владеют полностью выплаченной недвижимостью (например домом, выплаты за который семья делала 20 лет, или земельными участками) попадают в категорию бедных. Сегодня стоимость промышленных продуктов является очень низкой, и для бедных стало возможным приобрести такие товары как телевизор, компьютер или мобильный телефон, в то же время стоимость услуг и арендной платы за жильё является высокой.

Потому сегодня социологи рассматривают ряд альтернативных определений для бедности, самым распространенным является: неспособность приобрести или иметь доступ к базовой корзине услуг. Список услуг из корзины являются разными, например для США он включает медицинскую страховку, банковский счет в Великобритании, где медицинское обслуживание покрывается государством.

33. Уровень жизни — уровень материального благополучия, характеризующийся объемом реальных доходов на душу населения и соответствующим объемом потребления.

В действительности понятие уровня благосостояния не тождественно понятию уровня жизни. Уровень жизни является понятием более широким и характеризуется не только объемом реальных доходов в расчете на душу населения, но и рядом неденежных факторов. Опросы среди населения могут наглядно доказать, что значительное количество индивидов в оценке собственного уровня жизни учитывает такие факторы как степень здоровья, степень моральной удовлетворенности собственной жизнью и деятельностью и др.

Личные доходы (денежные средства) используются для оплаты расходов. Доходы зависят от того, какими факторами производства владеет человек. Если это трудовые ресурсы, то за свой труд он получает заработную плату, если капитал, то за его вложение собственник капитала получает часть прибыли (дивиденды, проценты), если природные ресурсы (например, земля), то доход собственника составляет рента. Доходы обеспечивают текущее потребление, а также откладываются в качестве сбережений. При этом анализ структуры расходов служит источником чрезвычайно важных данных для оценки состояния дел в экономике любой страны.

34. Социа́льно-ры́ночная эконо́мика — экономическая система, организованная на основе рыночной саморегуляции, при которой координация действий осуществляется на основе взаимодействия на рынках свободных частных производителей и свободных индивидуальных потребителей. Модель социально-рыночной экономики исходит из требования, что ни государство, ни частный бизнес не вправе иметь полный контроль над экономикой, а должны служить людям. В этой разновидности смешанной экономики, так же как и в рыночной экономике, только решения самих потребителей, поставщиков ресурсов и частных фирм определяют структуру распределения ресурсов. Однако при этом экономически более сильные обязаны поддерживать более слабых. Роль государства заключается в развитии чувства взаимной ответственности всех участников на рынке и в корректировке несправедливых тенденций в конкуренции, торговле и распределении доходов. Система рассматривалась как альтернатива «Laissez-faire» капитализму и социализму. Осн. хар-ки:

- обеспечение полной занятости населения;

- социальная безопасность

- создание условий для конкуренции и обеспечение конкуренции (например, путем антимонопольного законодательства, законов против недобросовестной конкуренции);

- сознательная политика укрепления конъюнктуры экономического роста;

- политика стабильной валюты (в том числе через независимый эмиссионный банк);

- свобода внешней торговли, свободный валютный обмен;

35. Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:

  • от создания сетевых сообществ (проектных групп)

  • до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в выявлении скрытых человеческих ресурсов в организации; в правильной расстановке в соответствии с задачами.

Для этого в организации создаются бд навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.

Человеческие ресурсы - врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень знаний, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства и чье формирование требует затрат индивида, фирмы и общества.

36. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность -- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего -- получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируема. Предприятие обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производ-ственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификацион-ного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

37. Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают - прием на работу; - перевод на другую работу; - увольнение;

- предоставление отпусков; - командирование.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации. Цель данного реферата – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии, с точки зрения управляющего, занимающегося данной проблемой, то есть – функционального менеджера (начальника отдела кадров).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]