Эволюция стратегий

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

Институт заочного обучения

Кафедра управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Управление жизненным циклом предприятия ч.2

Номер варианта контрольной работы: 8

Наименование направления (специальности, профиля подготовки):

Менеджмент организации

Ф.И.О. студента: Муратов Денис Владимирович

Номер группы: Моп 21

Номер зачетной книжки 123978

Дата регистрации контрольной работы кафедрой_____________

Проверил:______________________________________________

Ф.И.О

Оценочное заключение

Новосибирск 2014

Содержание

Ситуационная (практическая) задача

	Стадии жизненного цикла предприятия	Эволюция
		оргструктур	систем управления	стратегий	стилей руководства	методов управления персоналом
1	Рождение
2	Детство
3	Юность
4	Зрелость			2.Постоянный контроль и соблюдение
5	Старение		1. Спад эффективности в управлении подразделениями организации
6	Возрождение или банкротство				3. Поиск новых моделей управления организацией

1. Старение рынка начинается с постепенного спада продаж и снижения уровня прибыли. Универсальной системой управления выживания на таком рынке является сокращение инвестиций и максимизация денежного потока. Но существуют возможные вариации действий для компаний, имеющих разную власть в отрасли.

Лидеру рынка на стадии спада может быть выгодно сохранение своего лидерства и вытеснение более мелких игроков из отрасли. Перспектива для таких действий — монополия в сегменте, хоть и со снижением уровня продаж. Для достижения своих целей лидер рынка обычно снижает барьеры выхода из сегмента и вынуждает оставшиеся компании нести дополнительные расходы на рынке.

Эффективной системой управления для малых фирм на этапе рыночного спада — выбрать специализацию на конкретной рыночной нише. Такой выбор позволит избежать прямой конкуренции и конфронтации с лидерами сегмента. Становится актуальной оценка должностей, их грейдирование, повсеместное внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений, разработка на ее основе системы материальной мотивации.

2. Этап зрелости компании — период стабилизации роста (развития), (формализация целей, стабилизация управленческих инструментов, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

3. На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией и в этих условиях руководитель:

- рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

- изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

- приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.

Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета – не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации необходимо провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития:

- продажа предприятия – полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

- введение внешнего управления – приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);

- поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств – перестройка производства без смены руководителя.

И во втором и в третьем случаях - задача нормализации деятельности, для чего надо провести анализ финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.

На этом этапе особенно важна работа с персоналом – надо провести диагностику кадрового потенциала, разработку стратегии реорганизации и программ сокращение персонала, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

Таким образом, жизненный цикл организации – это совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может перейти в стадию стабилизации, а затем - спада. Задачи кадровой службы также детерминируются стадией развития организации.

На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

Тестовые задания

8. б

18. а

28. в, г

38. б, а, в

48. а

58. в

68. б

78. б

88. квалификация работника

98. а

Список литературы

1. Баранчеев, В. Н. Управление инновациями: Учебник для бакалавров / В. Н. Баранчеев, Н. П. Масленников, М. Мишин. – Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: ЮРАЙТ, 2012. – 710 с.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2012.

3. Операционный менеджмент: Учебник по направлению «Менеджмент» для бакалавров/ С. Э. Пивоваров, И. А. Максимцев, И.И. Рогова и др. – СПб: Питер, 2011.

4. Ламбен, Жан Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок: Учебник для слушателей по программе МВА / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2011.