- •1.Сущность управления
- •4. Хоз-ый механизм рын-ой эк-ки. Субъекты рын-ых отн-ий.
- •5. Сущность, осн-е черты и разв-е мен-та. Научный мен-т.
- •6. Административное упр-е
- •7. Концепция упр-я с позиции психологии и чел-х отн-ий
- •8. К онц-ия упр-ия с позиции науки о упр-ии.
- •9. Эмпирич. Школа и школа соц-х сис-м.
- •10. Новая школа и осн-е тен-ии в совр-ом мен-те.
- •11. Зак-ны и принципы мен-та
- •12. Методы мен-та
- •13. Сущность деятельности менеджера
- •16. Обучение менеджеров нового типа
- •17. Делегирование полномочий
- •18. Единоначалие и норма управляемости
- •19. Сущность, осн-е формы, среда и разв-е орг-ий
- •22. Организации и их классификация в Гражданском кодексе рб.
- •24. Функции менеджмента
- •26. Информация и информационный процесс
- •27. Коммуникации в мен-те
- •28. Сущность, цели и виды адаптации. Организ-я и эф-ть ад-ии перс-ла
- •29. Упр-е конф-ми. Типы и стадии раз-ия конф-ов. Стратегия и тактика раз-ия.
- •30. Управление изменениями
- •32.Технологическое развитие как фактор рационального использования природных ресурсов
- •34. Организационная культура: сущность, развитие, уровни и функции. Типы организационной культуры.
- •35. Принципы и составляющие формирования корпоративной культуры
- •36. Управление как главный фактор делового успеха
- •37. Классиф-ия, формы и струк-ра упр-их решений.
- •38. Требования к управленческим решениям:
- •39. Эффективность и качество управленческого решения
- •40. Сущность, критерии и показатели эффективности менеджмента
- •41.Методы расчета экономической эффективности управленческого труда
- •42. Методика определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления
- •44. Международная система качества: стандарты исо
- •45. Инструменты повышения качества продукции
- •46.Система менеджмента качества (смк)
- •47. Сущность финансового менеджмента
- •48. Финансовая политика, механизм и инструменты ее реализации
- •49. Стратегический и оперативно-тактический финансовый менеджмент
- •50.Деятельность финансовых менеджеров
28. Сущность, цели и виды адаптации. Организ-я и эф-ть ад-ии перс-ла
В самом общем виде адаптация (лат.adapto - приспособляю) – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Темперамент работника. Как при профессиональном отборе людей, так и в процессе организации адаптации необходимо учитывать темперамент работника.
Выделяют четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. На основе темперамента человека формируется его характер.
Характер – это совокупность морально-нравственных и волевых свойств человека, в которых выражаются способы его поведения и способы эмоционального реагирования. В самом общем виде адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемых к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Цели адаптации: уменьшение первоначальных издержек, снижение влияния чувства неопределенности, сокращение вероятности увольнения новых сотрудников; формирование у новых работников чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в ней; правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей; формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда; активизация творческого потенциала; повышение уровня сплоченности коллектива.
Виды адаптации: По влиянию на поведение нового сотрудника: пассивная, активная
По воздействию на личность нового работника: прогрессивная, регрессивная.
По причинам, вызвавшим необходимость адаптации: первичная, вторичная,
при повышении в должности, при понижении в должности, при увольнении сотрудника.
В процессе адаптации можно выделить семь основных этапов:
1) Оценка уровня подготовленности новичка,
2)Разработка программы адаптации.
3)Первичное знакомство нового работника со своим рабочим местом.
4)Действенная адаптация.
5)Оценка деятельности сотрудника за адаптационный период.
6)Функционирование.
Основными задачами подразделения или специалиста по организации адаптации являются: организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации; разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений; осуществление контроля адаптации новых сотрудников в подразделениях организации; разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций; организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при их перемещении в организации; осуществление контроля и анализа процесса адаптации новых сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатов труда, выявление профессиональных и эмоциональных проблем).
Эффективность адаптации
Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов: объективными и субъективными.