2.3. Оценка эффективности оценки персонала в исследуемом предприятии

Т.к. в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» формально не оценивают деятельность менеджера по персоналу вообще и, конкретно, в области оценки человеческих ресурсов, попробуем сделать это сами. Для начала определим функционал менеджера по работе с персоналом в исследуемой организации:

1. Определение требований к каждой должности.

2. Проведение оценки эффективности деятельности работников.

3. Разработка программ обучения, развития.

4. Контроль карьерной службы.

5. Определение потребностей персонала компании и их решение (в рамках обязанностей).

6. Работа с планами развития.

7. Мотивация сотрудников.

8. Подбор персонала, куда входит еще целый ряд обязанностей.

9. Развитие корпоративной культуры.

10. Консультирование руководителей в области работы с персоналом.

11. Продвижение имени компании на рынках.

Почему мы прибегаем к краткой оценке всей деятельности менеджера и заостряем внимание на оценке персонала? Потому что хороший специалист хорош во всем. Будем оперировать следующими методами оценки:

1. Наблюдение и описание.

2. Интервьюирование.

3. Анкетирование.

4. Анализ.

Для оценки эффективности работы менеджера по персоналу ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» было произведено наблюдение за ним в течение рабочего дня. Причем для получения более адекватного результата объект исследования не был предупрежден и следили за ним остальные работники магазина, после чего у них было проведено интервью.

В ходе наблюдений коллег были выявлены следующие изъяны за день:

1. Менеджер по персоналу очень часто пьет кофе.

2. Много времени проводится на просторах интернета.

3. Ни с кем из персонала менеджер не общался, только с вышестоящими сотрудниками.

4. Вероятно, активная деятельность не велась.

5. На перерыв сотрудник ушел 10-ю минутами раньше положенного и опоздал с него на 35 минут, объяснив это тем, что никто не заметит.

Какие выводы можно сделать из рассказов коллег менеджера по персоналу ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»»?

1. Рабочее время тратится сотрудником впустую.

2. Менеджер показывает дурной пример остальным работникам, а те, в свою очередь, хотят так же «ничего не делать и, чтобы платили».

3. Такая деятельность, которую можно вести постоянно, например, продвижение имени компании, разработка программ развития, мотивация сотрудников, подбор персонала и развитие корпоративной культуры, остаются без должного внимания.

4. Если руководителя все устраивает в работе менеджер по персоналу, в работе персонала, то наем управленца персоналом – излишнее расточительство.

В ходе анкетирования менеджеру по персоналу был задан следующий вопрос: «Устраивает ли вас нынешнее положение дел в области управления персоналом на предприятии?», на что опрашиваемый ответил: «Да».

По расточительству рабочего времени и низкого уровня характеристики мероприятий по оценке персонала видно, что менеджеру не интересна эта работа или же у него пропала мотивация. Утвердительный ответ на вышеприведенный вопрос говорит о том, что управленец ничего не хочет менять, он не видит перспектив развития компании засчет персонала, не верит в силу своей должности и т.п., что совершенно неприемлемо для направляющего человека в трудовом коллективе.

Самое интересное и поразительное то, что на вопрос о слаженности коллектива, менеджер ответил, что трудовой коллектив не достаточно слажен. При этом, со слов сотрудников, в организации очень редко проводятся мероприятия по сближению людей в коллективе, что является прямой обязанностью менеджера по работе с персоналом. Вместо этого и новых идей, много времени уходит впустую.

Одна из функций оценки персонала – мотивировать. Четырем сотрудникам фирмы был задан следующий вопрос: «Достаточно ли вас мотивирует аттестация в фирме?», на что трое ответило отрицательно. Разве это не результат? По словам консультантов, ни разу не было проведено анкетирование с целью выявления потребностей и недостатков в работе. Например, эту проблему можно было бы легко выявить.

Хотя наша оценка тоже несколько субъективна, но проблемы в компании лежат на поверхности. Работа менеджера по персоналу в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» находится на низком уровне. Некоторые ответы сотрудников и комплекс мероприятий в области HR просто удивляют. Вероятно, это связанно с тем, что руководитель организации не обращает внимания на позиции в области HR, но, все же, если они есть, ими нужно пользоваться на сто процентов. Хочется верить, что в большинстве компаний России дела обстоят несколько иначе.