ФГБОУ ВПО «УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНЭК

Кафедра менеджмента и маркетинга

Процент выполнения работы
	Номер учебной недели

Курсовая работа

по дисциплине

«управление человеческими ресурсами»

Тема

Маркетинг персонала и оценка персонала

Выполнил: студент группы М305

Мифтахова Е.А..

(подпись)

Руководитель: к.э.н., доцент

Науразбаева Ю.В.

(дата и подпись)

Уфа – 2014

ФГБОУ ВПО «УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНЭК

Кафедра менеджмента и маркетинга

Задание

на курсовую работу по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Студент Мифтахова Е.А. Группа М-305 Руководитель Науразбаева Ю.В.

(Фамилия И.О.) (номер группы) (Фамилия И.О.)

1. Тема курсовой работы

Маркетинг персонала и оценка персонала

(наименование темы)

2. Основное содержание. Кратко раскрывается содержание двух глав работы.

Первая часть курсовой работы описывает понятие маркетинга персонала, его функции и проблемы, также описывает отечественный и зарубежный опыт в данной проблеме, маркетинг персонала изучается на примере ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»».

Во второй части работы коротко предоставлены сведения об исследуемой компании, проведено исследование по оценке персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» и произведен анализ эффективности оценки персонала предприятия.

3. Требования к структуре и оформлению курсовой работы

3.1. В пояснительной записке должны содержаться следующие разделы:

Введение. Теоретическая часть. Практическая часть. Заключение. Список использованных источников. Приложения.

3.2. Пояснительная записка должна быть оформлена в редакторе Microsoft Word

в соответствии с требованиями ЕСКД

3.3. Текстовые и графические материалы для презентации работы должны содержать:

Расчеты, аналитические таблицы, графики, схемы

4. Источники информации:

Дата выдачи задания Дата окончания работы __________ Руководитель ___

(дата и подпись)

План выполнения курсовой работы

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

студента Мифтахова Е.А. группы М-305

на тему

Маркетинг персонала и оценка персонала

Наименование этапа работ	Трудоёмкость выполнения, час	Процент к общей трудоёмкости, %	Плановый срок предъявления результатов руководителю, № учебной недели
Глава 1. Теория маркетинга персонала. 1.1. Основные понятия, сущность маркетинга персонала, его функции и проблемы.	7	19,44
1.2. Отечественный и зарубежный опыт в маркетинге персонала.	5	13,9
1.3. Реализация теории в маркетинге персонала по предприятию ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»».	8	22,2
Глава 2. Исследование оценки персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»». 2.1. Общая характеристика исследуемого предприятия.	4	11,1
2.2. Характеристика мероприятий по оценке персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»».	6	16,67
2.3. Оценка эффективности оценки персонала в исследуемом предприятии.	6	16,67
Итого:	36 часов	100%

Студент Мифтахова Е.А. Руководитель Науразбаева Ю.В. подпись Фамилия И.О. подпись Фамилия И.О.

Содержание

Введение .......................................................................................................... 5

Глава 1. Теория маркетинга персонала ........................................................ 6

1.1. Основные понятия, сущность маркетинга персонала, его функции и проблемы .................................................................................................................. 6

1.2. Отечественный и зарубежный опыт в маркетинге персонала .......... 10

1.3. Реализация теории в маркетинге персонала по предприятию ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» .......................................................... 14

Глава 2. Исследование оценки персонала в оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»».................................................................................................. 21

2.1. Общая характеристика исследуемого предприятия ........................... 21

2.2. Характеристика мероприятий по оценке персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» ............................................................................... 28

2.3. Оценка эффективности оценки персонала в исследуемом предприятии........................................................................................................................... 32

Заключение .................................................................................................... 35

Список использованных источников .......................................................... 37

Введение

Тема маркетинга персонала еще не настолько животрепещуща, т.к. очень молода, но ее значимость в будущем даст фору любому направлению в маркетинге, HR и менеджменте. Это новшество для бизнеса! Персонал-маркетинг учит не столько, как работать с клиентами, сколько, как правильно и выгодно работать со своим персоналом и кадровым резервом, ведь именно эти люди создают потоки клиентов. Несмотря на то, что мы приходим к истокам цепочки, результат с изучением данного вопроса будет расти!

Проблема оценки персонала на сегодняшний момент более актуальна для нашей страны, т.к. она в головах руководящего звена далеко не первый десяток лет. Бизнесмены задаются большим количеством вопросов по теме оценки своих сотрудников. Сейчас стало проходить очень много тренингов и мастер-классов по оценке персонала и его росте. Все это – явный показатель актуальности!

Целями исследования будут такие важные аспекты, как:

1. Углубление знаний в области оценки персонала и персонал-маркетинга.

2. Изучение влияния новых направлений на реальный бизнес нашего города на примере ОАО «Восход».

3. Оценка эффективности применения оценки сотрудников в бизнесе.

Объектом исследование послужит «Уфимское хлебообъединение «Восход»», которое расположено по адресу: Республика Башкортостан, Уфа, ул. Комсомольская, д. 122а.

Глава 1. Теория маркетинга персонала

1.1. Основные понятия, сущность маркетинга персонала, его функции и проблемы.

Понятие «персонал-маркетинг» относительно новое, само явление этого понятия еще новее: им стали пользоваться с 1970-х годов зарубежные компании. Сейчас такие задачи, как подбор и прием на работу, оценка персонала, выработка корпоративной культуры, обучение сотрудников и многие другие стали совершенно обычными для отделов управления персоналом даже самых обычных компаний, но они забывают о маркетинге в области персонала, который служит для более эффективной работы всей организации. Данное направление можно рассматривать с нескольких позиций:

1. Как управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий.

2. Как выявление внешних и внутренних факторов, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее закрытия, условия принятия кандидата на должность.

3. Как планирование и оптимизацию всех видов деятельности сотрудников компании.

Чтобы разложить понятие маркетинга персонала по полочкам, разобраться, из чего оно состоит, какие функции носит, обратимся к должностным обязанностям HR-менеджеров в области «персонал-маркетинг», это:

1. Разработка профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач).

2. Определение качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании).

3. Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников).

4. Выбор оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале.

5. Исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров).

6. Изучение среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ).

7. Оценка потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ).

8. Сегментация рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ).

9. Подготовка под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.).

10. Стимулирование персонала (наличие конкурентных преимуществ). (4)

Из обязанностей персонал-маркетинг-менеджера видно, что суть этого направления в том, чтобы «продавать» компанию кандидатам и сотрудникам значительно эффективнее, чем, например, простое развешивание красочных объявлений на рекламных щитах города. То есть маркетинг персонала – это инструмент для решения кадровых проблем.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что главной целью маркетинга персонала является укомплектование компании квалифицированными специалистами и наличие качественного трудового резерва на случай ухода сотрудников из организации, прибегая к минимальным материальным затратам.

Если говорить об основных проблемах «персонал-маркетинга», то главной проблемой в данной области является то, что HR-отделы компаний забывают о минимизации затрат: они привлекают максимально квалифицированных работников, создают безупречный трудовой резерв, даже делают это, неся незначительные материальные и нематериальные потери в своей работе, но укомплектовывают штат слишком большим количеством сотрудников, более квалифицированными работниками, чем нужны на самом деле, созидая при этом весомый заработный фонд. (2; 86)

Чтобы такой проблемы не возникало, руководству организации необходимо задать себе несколько простых вопросов: «Какого уровня работу мы делаем?», «Какие сотрудники нам нужны? Их квалификация и количество?» и не выходить за рамки обозначенных цифр, гонясь за лучшими из лучших.

Также есть проблема высоких затрат на исследования рынка и сравнение своей позиции с позицией конкурента, ведь так необходимые данные о рынке труда можно получить только следующими способами:

1. Запросить от имени компании данные из Росстата.

2. Изучить большое количество периодических изданий.

3. Собрать данные у рекрутеров различных компаний.

4. С помощью консалтинговых компаний собрать сведения о конкурентных фирмах, интересующих специалистах.

Имеет место быть еще одна проблема, характерная для российского рынка – нежелание руководителей идти на уступки своим сотрудникам. Одна из основных задач маркетинга персонала – поддерживать привлекательность компании для сотрудников и кандидатов на высоком уровне, что и делают HR-специалисты, а руководители, считая работу данного отдела практически бесполезной, мало прислушиваются к их мнению и не уступают в условиях труда, в отчислениях на исследования и т.д. Это тормозит работу по направлению «персонал-маркетинг» и не позволяет позиционировать компанию как организацию, делающую все для своих сотрудников. (1; 141)

Подводя итог под основными проблемами маркетинга персонала, стоит отметить, что рынок только начал развивать данное направление, но уже с уверенностью можно сказать, «персонал-маркетинг» - это то, что позволит сделать положительный скачок в качестве работы многих предприятий.