1.3 Основные методы оценки претендентов

Оценка претендентов - это своего рода взвешивание его достоинств недостатков с точки зрения пригодности к будущей работе.

Эффективная оценка кадров играет огромную роль в управлении ими. С ее помощью осуществляется прием на работу, внутреннее перемещение, увольнение, зачисление в состав резерва на выдвижение, материально моральное стимулирование, применение санкций, отбор лиц для переподготовки и повышения квалификации, контроль и тому подобное. Отсутствие надежных систем в оценке может привести к тому, что организация потеряет способного работника, или приобретет неспособного.

Проблема оценки претендентов имеет две стороны: во-первых, как измерить степень проявления изучаемых качеств претендента; во-вторых, как дать им конкретную оценку [2, с.204].

Существуют следующие наиболее распространенные методы оценки персонала.

Одним из наиболее простых является метод иерархической последовательности. Претендентов на основе специальных наблюдений располагают в порядке, определяемом степенью присутствия у них того или иного качества, которое оценивается в баллах, например от 1 до 8.

Метод классификации заключается в том, что эксперт распределяет претендентов поочередно от лучших к худшим по какому-то общему критерию. В больших группах (более 20 человек) делать это трудно, особенно если критерии оценки сложны. Для облегчения задачи применяется способ, когда сначала выбирается лучший и худший претендент, затем - лучший и худший из оставшихся и тому подобное.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт при этом выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда претендент был лучшим в паре, и результаты служат основой составления рейтинга.

Метод заданного распределения предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10% отличных; 20% хороших; 40%удовлетворительных; 20% не вполне удовлетворительных; 10% неудовлетворительных) либо в пределах некоего максимального числа баллов на группу. Это заставляет их строже подходить к процессу оценки, и в тоже время вносить в него элемент формализации.

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку (в баллах по заданной шкале) качеств претендента и в той последовательности, как сочтет нужным. Результат определяется на основе общей суммы баллов или средней величины. Метод четок, прост, но содержит элементы субъективизма.

Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона - четкость; отрицательная - невозможность учесть многие личностные особенности людей. В качестве эталона эксперт не может выбирать себя или неординарных людей.

Метод заданной бальной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое преимущество претендента с последующим их суммированием

Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его рамках эксперты оценивают претендентов в баллах по соответствию функциям (должностным обязанностям), деловым и личным качествам, оказывающим влияние на результативность работы. Для каждого из параметров определяется «вес» (в процентах или в долях единицы) в соответствии с тем вкладом, который его достижение должно вносить в конечный результат работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса» и их произведения суммируются. В результате выводится общий балл, данного претендента

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью количественно оценить претендента и желанием объективно охарактеризовать его личные и профессиональные качества. Но это обстоятельство не является поводом усреднять оценку, подходить к ней слишком строго или снисходительно. Невозможно оценивать безошибочно - можно лишь сокращать число ошибок. Последнее же обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у неуверенных людей [6, с.302].

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать ее критерии, создавать их типовые формы для всех претендентов, где возможно применять письменные формы и открыто обсуждать индивидуальные результаты.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности целесообразно создавать матрицу сравнений (табл.2).

Таблица 2

Критерии из описания требований, предъявляемых к претенденту	Кандидаты
	1	2	3	4	5	6	7	и т.д.
А
Б		Степень соответствования требованиям или балльная оценка
В
Г
и т.д.

Правильная оценка возможна только тогда, когда будут достаточно точно сформулированы требования. Соответствие им качеств человека на 70%-80% свидетельствует о том, что вполне отвечает должности.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются: использование личного опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт; частичная реконструкция ситуации; подход к прошлому на основе современных стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности [5, с.156].