книги / Управление персоналом

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

Лекция 2

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы:

1.Механизм мотивации в организации

2.Современные управленческие подходы и мотивация персонала

3.Система мотивации

4.Инструменты мотивации

5.Методы мотивации

2.1.МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Люди ведут по-разному в организованной рабочей среде предприятия, первопричины их поведения тоже различны. Очевидно, что большая часть проблем, связанных с трудовой деятельностью, сосредоточена в области мотивации. Одних знаний и устойчивых рабочих навыков недостаточно для того, чтобы выполнять работу наилучшим образом. Нужно найти способы, чтобы работники в полной мере применили свои способности так, чтобы способствовать успеху организации. Другими словами, чтобы деятельность работника соответствовала требованиям организации, необходимо создание специального механизма регулирования, объектом которого является трудовое поведение человека.

Целью любой организации, независимо от вида деятельности, является экономический результат – максимизация прибыли. Способы достижения этой цели разные – создание материальных благ, оказание услуг, разработка научных идей, ценностей, накопление, передача, анализ информации и т.д. Стабильность в настоящем и успех организации в будущем в значительной степени зависят от того, насколько сотрудники компании заинтересованы в своем труде. В современных условиях роль работника, степень его влияния на результаты деятельности организации чрезвычайно высоки, поскольку именно работники создают её конкурентные преимущества. С другой стороны, возрастают взаимные требования. Компании привлекают к работе высокопрофессиональный персонал, способный много и пло-

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

дотворно трудиться, гибко реагировать на изменения конкурентной среды. Сотрудники хотят иметь хорошо оплачиваемую, престижную работу, возможности саморазвития, участвовать в решении сложных задач и т.д.

Трудовое поведение принято оценивать в категориях результативности. При этом результат, к которому стремится работник, осуществляя трудовую деятельность, выражается в том объеме жизненных благ, который необходим для поддержания нормальной (с позиции работника) жизнедеятельности его и членов его семьи, обеспечения экономической стабильности и независимости, приобретения устойчивого статуса, получения возможности удовлетворения социальных и культурных запросов. Организации же ожидают от работника поведения, результатом которого является необходимое количество продукции и услуг в требуемом качестве, причем с наименьшими затратами. Как соединить эти объективно противоречивые и разнонаправленные интересы? Собственно, эта противоречивость и разнонаправленность целей и результатов, к которым стремятся работники и организации, обусловливает необходимость создания системы, в

рамках которой обеспечивается согласованность индивидуальных и организационных интересов (рис.1).

Рис.1. Механизм мотивации персонала

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

Баланс интересов создает основу жизнеспособности организации и во многом зависит от того, насколько люди, работающие в ней, мотивированы на достижение поставленных перед ними целей. Поэтому любое предприятие обязательно решает задачи, связанные с достижением такого уровня заинтересованности работников в трудовой деятельности, который обеспечивает реализацию его целей. При этом

под системой мотивации понимается совокупность управленческих воздействий, обеспечивающих ориентацию персонала на продуктивное поведение.

Другими словами, деятельность работника, руководствующегося индивидуальными целями, под влиянием организованных управленческих воздействий может получить направленность на достижение организационных целей, если эти воздействия будут способствовать формированию мотивов труда, обеспечивающих максимальное сближение желаемой и фактической деятельности сотрудников.

Целью управления в широком смысле является обеспечение результатов труда, необходимых для функционирования организации. В одних случаях эти результаты достигаются за счет применения мер экономического вознаграждения, в других – главной движущей силой будет интерес к работе, желание быть полезным организации, а в третьих, – работники будут выполнять свои обязанности в пределах допустимой нормы, просто потому, что так принято в этой компании. Разные варианты получения результатов лишь подтверждают тот факт, что поведение работника зависит от множества факторов, зачастую не связанных ни с организацией, ни с ее целями и задачами, но оказывающими огромное влияние на результаты труда и эффективность персонала.

2.2. СОВРЕМЕННЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

ИМОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Стого времени, когда были разработаны фундаментальные научные идеи относительно того, как управлять поведением персонала1, в зарубежных и отечественных школах менеджмента появилось множество новых направлений, объясняющих и доказывающих, как можно повысить эффективность трудовой деятельности.

Развитие теории и практики менеджмента нашло выражение в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), основу кото-

1 Основные теории мотивации изучаются в рамках дисциплины «Общий менеджмент». Вы можете также воспользоваться приложением к лекции 1, в котором помещены комментарии к известным теориям мотивации.

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

рой составляет положение, согласно которому персонал является ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в настоящем и будущем, а это означает, что целью УЧР является обеспечение достижения успеха организации с помощью людей, которые в ней работают.

Принимая во внимание опыт и рекомендации авторитетных ученых и практиков, можно выделить важнейшие цели мотивационной деятельности организации при реализации концепции управления человеческими ресурсами:

1)регулирование показателей труда (результаты и по-

ведение) – обеспечение выполнения запланированных результатов и поддержка новых, позитивных для организации, но не предписанных плановыми заданиями, т.е., с одной стороны, применение мер, направленных на компенсацию трудовых усилий, а с другой, – поощрение инициатив и деловой активности работников;

2)обеспечение гибкости персонала – развитие способ-

ности к реализации новых целей и задач, активизация инновационного потенциала сотрудников;

3)развитие персонала – формирование среды, поддер-

живающей профессиональное совершенствование, развитие личной компетентности и т.д.;

4)формирование лояльности и приверженности у

персонала по отношению к организации, обеспечивающих принятие целей и интересов компании, осознание своего места и роли в ее деятельности, ответственное отношение к труду.

Эти направления создают полный комплекс предпосылок для эффективной деятельности персонала, характеризующейся высокими результатами труда, высокой вовлеченностью, высокой приверженностью организации.

2.3. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Система мотивации – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, инструментов и методов, обеспечивающих соответствие поведения персонала текущим и перспективным требованиям организации.

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

Генеральная цель системы мотивации – развитие у работников стабильного стремления к эффективному труду в данной организации.

Ранее мы показали, что желание работника быть полезным компании основано, как правило, на его позитивном отношении к труду вообще, и к работе в данной компании в частности, что в итоге приводит к высоким результатам труда. Все это достигается через создание таких условий и обстоятельств трудовой жизни, которые, с одной стороны, влияют на привлекательность труда, а с другой – ориентируют деятельность работников на достижение организационных целей. Другими словами, назначение системы мотивации состоит в том, чтобы направлять поведение персонала в нужную для предприятия сторону, побуждать работников к проявлению деловой активности, ответственности за результаты своей деятельности, развитию способностей, росту профессионализма и т.д.

Врамках системы мотивации решается комплекс важнейших задач:

обеспечение управляемости предприятия (действия работников согласованы и предсказуемы);

достижение запланированных результатов;

улучшение результатов труда: рост производительности, эффективности и качества;

рационализация использования человеческих ресурсов: рост удовлетворенности трудом, снижение текучести персонала, сохранение профессионального потенциала предприятия;

поддержка организационных изменений;

формирование у персонала системы ценностей, обеспечивающих возникновение и закрепление устойчивых мотивов к эффективному труду;

ограничение (предотвращение) нежелательных для организации действий работников (недисциплинированность, халатность, воровство и др.);

оптимизация расходов на оплату труда за счет установления однозначной связи между его результатами уровнем заработной платы каждого конкретного сотрудника.

Этот список можно продолжить, поскольку мотивация оказывает влияние на все сферы функционирования предприятия. В зависимо-

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

сти от задач, стоящих перед организацией, генеральная цель трансформируется в более конкретные направления: стимулирование роста выпуска продукции или объема продаж, обеспечение качества товаров или услуг, усиление ориентации на клиента и др.

Формирование эффективной системы мотивации базируется на следующих положениях:

Эффективность работы предприятия напрямую зависит от результатов, активности и преданности организации со стороны ее сотрудников.

Мотивация сотрудников – основа стабильности и развития организации, поскольку мотивированный персонал в большей степени стремится к улучшению рабочих результатов и саморазвитию.

Цель мотивационной деятельности организации

– способствовать удовлетворению потребностей предприятия: реализации его целей и задач.

Основные элементы системы мотивации:

1.Цели и задачи организации, определяющие текущие и

перспективные направления деятельности компании, устанавливают главные ориентиры регулирования трудового поведения персонала. Например, рост профессионализма, рост результатов труда, клиентоориентированность, лояльность персонала и т.д. Эти направления формируют совокупность требований к работникам, выраженную в показателях результативности и профессионального поведения, необходимых для достижения организационных целей.

2.Политика мотивации, определяющая формы и способы

развития и поддержания поведения работников, требуемого для реализации организационных целей и задач.

3.Инструменты мотивации – совокупность управленческих

методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации. К основным инструментам мотивации относят оценку, обучение, продвижение персонала, а также технологии управления социальным развитием.

4.Методы мотивации составляющие структуру способов и

средств воздействия, применяемых в организации для регулирования трудового поведения работников.

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

5.Программы мотивации, включающие постановку целей

регулирования поведения персонала, формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации.

Все эти элементы, увязанные в единую систему, позволяют обеспечивать эффективную связь между организацией и работником, когда достижение организационных целей становится необходимым условием достижения индивидуальных целей.

2.4. ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ

Любая организация располагает широкими возможностями регулирования трудового поведения персонала. Наиболее значимыми в системе мотивации являются: оценка исполнения работы, компенсации и вознаграждение, обучение, служебно-профессиональное продвижение персонала, корпоративная культура.

ОЦЕНКА ИСПОЛНЕНИЯ

Оценка работы показывает связь между деятельностью работника, его личными целями и целями организации. Мотивационные возможности оценки раскрываются через понимание ее функций, оказывающих значительное влияние на трудовое поведение:

информирование сотрудников о реальном уровне исполнения работы, их сильных и слабых сторонах. Целями информирования являются активизация потенциала работника для улучшения выполнения работы, а также появления интереса к саморазвитию;

установление связи между деятельностью сотрудника и его вознаграждением, повышением профессионального или должностного статуса через принятие решений, основанных на результатах оценки исполнения работы.

Качество оценки существенным образом влияет на поведение работников. Многочисленные исследования в этой области показывают, что большинство людей, признавая необходимость оценки, вместе с тем считают, что ее результаты зачастую зависят от множества субъективных факторов, например, некомпетентность членов аттестационной комиссии в узкой предметной области деятельности оцениваемого специалиста, личные отношения придают позитивную или негативную окраску результатам оценки и т.д. Однако в тех случаях, когда сама процедура оценки снижает вероятность предвзятости, исключает возможность влияния ситуационных факторов, мотивирующая роль оценки становится особенно заметной и значимой.

7

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

Можно с уверенностью утверждать, что именно оценка как инструмент управления «запускает» процесс мотивации персонала, оказывая исключительное влияние на формирование у работников побуждения к труду.

КОМПЕНСАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Под компенсациями понимается совокупность всех форм экономических доходов, которые сотрудники получают в процессе трудовых отношений в организации. К компенсациям относятся не только заработная плата, но и все виды поощрительных выплат, материальные услуги, а также льготы предприятия.

Важной функцией оплаты труда является создание материальной удовлетворенности сотрудников, обеспечивающей стабильность персонала, кроме того, именно размер зарплаты для многих людей является тем критерием, относительно которого они оценивают привлекательность организации как работодателя.

Вряд ли нужно говорить о том, насколько велика роль компенсаций в формировании заинтересованности в труде. Большинство работников считает, что их поведение на работе впрямую зависит от того, как им платят. Это мнение разделяют большинство руководителей. Сходство позиций в вопросах влияния оплаты труда на трудовое поведение работников позволяет выделить важное свойство компенсации – наличие ресурса, стимулирующего результаты труда.

Экономическое стимулирование, основанное на методах материального вознаграждения, – подход, широко применяемый в управлении трудовым поведением. Он может быть очень эффективным, если система компенсации и вознаграждения персонала позволяет установить однозначную зависимость между целями и достижениями работника и успехом организации. А установление этой зависимости целиком зависит от качества процедур оценки результатов и эффективности труда персонала, а также справедливости, объективности и своевременности принимаемых административных решений.

Вместе с тем влияние заработной платы на деятельность персонала далеко не однозначно. Наращивание результатов труда при ориентации политики мотивации на методы экономического стимулирования усиливает материальные притязания сотрудников, сосредоточивает их внимание на возможностях увеличения личных доходов, способствуя закреплению инструментального типа мотивации, что в конечном итоге приводит к тому, что работники начинают проявлять активность только при условии получения дополнительных выплат, а также становятся внутренне готовы поменять место работы и уйти в организацию, где платят больше.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

8

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

Как инструмент мотивации обучение приобретает особую значимость в организациях, ориентированных на постоянное движение вперед. Любая компания заинтересована в высокопрофессиональных и активных сотрудниках. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности организации выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотивации сотрудников, прошедших обучение. Как правило, следствием обучения, по мнению самих работников, являются: получение большего удовлетворения от работы, рост самоуважения, получение возможности большего заработка, возможность продвижения в должности, расширяющиеся перспективы. Можно заметить, что такая оценка обучения позволяет наблюдать достижительную мотивацию, которая создает, как минимум, импульс к саморазвитию, внутреннюю готовность к изменениям и в целом способствует активизации работника.

ПРОДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Служебно-профессиональное продвижение персонала как управленческая функция, обладающая значительным мотивационным потенциалом, изучена достаточно подробно. Доказано, что даже сама возможность развития карьеры как части жизненного пути человека зачастую является фактором удовлетворенности работой. А тем более, если должностное продвижение состоялось. С продвижением связаны глубоко позитивные чувства и настроения людей, явившиеся следствием того, что способности и трудолюбие работника оценены должным образом, что получение новой должности повышает его статус в организации и, что не менее важно, увеличивается заработок. Таким образом, продвижение персонала также способствует формированию мотивации достижений.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Функции корпоративной культуры в области мотивации весьма разнообразны, но в целом их назначение в том, чтобы создать внутриорганизационную среду, способствующую развитию системы норм и ценностей, определяющих и ориентирующих поведение работников как внутри компании, так и вне ее. Организации создают нормы и формируют цели и ожидания, которые их сотрудники должны четко знать и понимать. Такое понимание позволяет всем членам организации иметь общие ценностные установки относительно организационных приоритетов, профессионализма, творчества, взаимоотношений, трудовой этики, отношения к клиентам, партнерам, акционерам и т.д. Эти установки, в свою очередь, формируют совершенно определенные модели поведения.

Чем глубже принимаются цели и ценности компании ее сотрудниками, тем отчетливее проявляется поведение, основанное на высокой приверженности организации, когда сотрудники готовы отстаивать

9