книги / Управление персоналом

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

Другими словами, основная зарплата сотрудников не может быть меньше, чем у конкурентов. Кроме того, ее размер регулируется трудовым законодательством РФ, а также отраслевыми соглашениями, которые устанавливают минимальный гарантированный государством уровень оплаты труда.

ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Повременная оплата труда, основанная на том, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов, применяется, если:

—количественные результаты труда не могут быть измерены и не являются определяющими (управленческий труд, труд специалистов);

—качество труда важнее его количества;

—работа является опасной (например, пожарный, охранник);

—работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке (артист, преподаватель);

—количественные результаты труда уже определены ходом рабочего процесса (например, на конвейере).

Условия применения повременной оплаты труда:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждого работника;

строгое соответствие тарифных разрядов или окладов работников уровню их квалификации и действительно выполняемыми должностными обязанностями;

строгое соблюдение нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень рабочей загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При повременной оплате размер заработной платы не зависит от производительности труда, которая изначально задана нормами, например, нормами управляемости для руководителей, а значит, не стимулирует ни индивидуальных, ни коллективных результатов.

6

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

Повременная оплата труда представлена двумя видами:

1.Простая повременная – заработная плата рабочих опреде-

ляется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для управленческого персонала и служащих заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

2.Повременно-премиальная – в зарплату работника сверх та-

рифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за достижение конкретных результатов по заранее установленным показателям.

СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работников (или группы работников) определяется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ.

Условия применения сдельной оплаты труда:

количественный результат труда имеет конкретное выражение;

этот результат может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

существует эффективная организация нормирования труда и тарификация работ;

существует строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

организация труда исключает перебои в работе, простои;

рост производительности труда исключает ухудшение его качества, нарушение технологии, правил техники безопасности.

Взависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата разделяется на индивидуальную и коллективную. Индивидуальная оплата возможна в тех случаях, когда труд отдельного работника

7

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Чаще всего во избежание уравнительного распределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участи (КТУ), позволяющие учесть личный вклад каждого работника в общий результат.

Системы оплаты труда, основанные на сдельной оплате:

Прямая сдельная – заработок начисляется работнику за

каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная – сверх заработка, определенно-

го по прямым сдельным расценкам, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная – по основным расценкам

оплачивается труд в пределах установленной нормы, а превышение этой нормы оплачивается по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная – применяется для оплаты труда

вспомогательных рабочих основного производства (тех, кто обслуживает основные технологические процессы), размер заработка которых ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная – размер оплаты труда устанавливается не за

каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ при этом распределение заработка между членами трудового коллектива осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование производится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Таким образом, в сдельной оплате уже заложен механизм стимулирования результатов труда, выраженных в количестве, качестве и сроках выполнения работ. Вместе с тем, эта форма материального вознаграждения сконцентрирована на индивидуальной компенсации. Отчасти эта проблема решается при введении КТУ, выражающего, по сути, оценку личного вклада каждого работника бригады, участка, цеха в общий результат труда. Критериями установления КТУ являются производительность и качество труда, сложность выполняемых работ, а также соблюдение правил трудового распорядка, отношение к служебным обязанностям, помощь другим сотрудникам и др. Применение КТУ для определе-

8

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

ния величины заработной платы ограничивается сложностью и субъективизмом выносимых оценок, которые на практике часто зависят от характера взаимоотношений, складывающихся в коллективе.

1.4. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ

Дополнительная оплата труда включает в себя различные ви-

ды доплат, надбавок и компенсаций, позволяющих учесть различия в условиях работы, режимах труда и отдыха, а также квалификации работников. К ним относятся:

Доплаты, связанные с условиями труда: компенсации

за работу в местностях с тяжелыми природно-климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям); доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах, и т.п.;

Компенсации, обусловленные отклонениями от нормальных режимов труда и отдыха: доплаты за

многосменный режим работы; за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы, за работу в условиях ненормированного рабочего (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером работы;

Доплаты и надбавки стимулирующего характера,

определяемые личными деловыми качествами работника: за совмещение профессий (должностей), за расширении зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; доплаты за совмещение профессий; за высокую квалификацию (специалистам); за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и т. п. К этой же группе доплат относится надбавка за стаж работы на предприятии.

Порядок применения тех или иных компенсирующих доплат, за исключением стимулирующих, прямо предусмотрен законодательством. Это означает, что работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже размеров, установленных законом. Указанные выше до-

9

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

платы и надбавки включаются в положение об оплате труда или коллективный договор и начисляются, чаще всего, в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Как правило, на практике работодатели стремятся ограничивать перечень применяемых компенсаций доплатами и надбавками, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, и составляющих обязательный набор трудовых гарантий: районные коэффициенты, оплата сверхурочной и ночной работы, а также работы, выполняемой в выходные и праздничные дни. Такой подход вполне оправдан, поскольку введение дополнительных выплат лишь усложняет систему оплаты труда, смещая акценты стимулирования в сторону компенсации отклонений от нормальных условий и режимов труда в ущерб интересам бизнеса в наращивании эффективности труда персонала.

1.5. ПРЕМИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование – экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении задач организации.

Различают два основных типа премий:

1.Вознаграждения за групповые результаты работы, выплачиваемые по итогам деятельности предприятия в целом или отдельного подразделения – направлены на поощрение коллективных результатов.

2.Вознаграждения по итогам деятельности работника, стимулирующие индивидуальные результаты.

Основной проблемой в области премирования является установление порядка и величины выплат. Премирование является мощным стимулом, однако, во-первых, возможности предприятия по увеличению объемов материального вознаграждения не безграничны, а во-вторых, эффективность деятельности организации зависит не только от уровня производительности и качества труда, но и от того, насколько оказываются сбалансированными относительно целей компании результаты труда работников. При отсутствии такого баланса предприятия всегда несут убытки, связанные с развитием неудовлетворенности трудом – высокая текучесть персонала, снижение инициативы, нарушения трудовой дисциплины, конфликты, в частности, по поводу распределения премиальных выплат, и т.д.

10

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 2. Система оплаты труда.

Лекция 2

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Основные вопросы:

1.Стимулирующие системы оплаты труда

2.Определение величины основной оплаты труда

3.Определение размера премиальных выплат

4.Условия получения премиальных выплат

5.Пакет социальных услуг организации

6.Общие рекомендации по формированию системы компенсаций

2.1.СТИМУЛИРУЮЩИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Важной управленческой задачей является создание системы компенсаций, имеющей выраженный стимулирующий характер.

Каждая из форм заработной платы имеет свои разновидности,

называемые системами оплаты труда. Различают повремен- но-премиальную и сдельно-премиальную системы эконо-

мического вознаграждения, ориентированные, по своей сути, на стимулирование деятельности сотрудников. Структура и содержание этих систем зависит от особенностей конкретного предприятия, причем в рамках одной организации для разных категорий персонала должны складываться различные стимулирующие системы оплаты труда.

Поощрительные выплаты составляют часть системы оплаты труда. Практика показывает, что доля этих выплат в общем объеме заработной платы зависит, в первую очередь, от того, какая роль в достижении целей предприятия отводится стимулированию труда собственником бизнеса.

Стимулирующая система компенсации – совокупность форм основной заработной платы, а также экономического вознаграждения, получаемого работником дополнительно к ней, за достижение показателей, превышающих или расширяющих круг его деятельности относительно установленных норм производительности и рабочего поведения.

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 2. Система оплаты труда.

Стимулирующие системы оплаты труда:

1.Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основных норм труда работника. К ним относятся, прежде всего, различные премии за текущие (основные) результаты работы для повременной формы оплаты труда, а также за перевыполнение норм времени (выработки) для сдельной формы оплаты труда.

2.Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника: уровнем профессионализма, индивидуальными характеристиками рабочего поведения, отношением к труду. Такие системы основаны на применении доплат и надбавок стимулирующего характера:

—за профессиональное мастерство;

—за совмещение профессий (должностей);

—за расширение норм (зон) обслуживания;

—за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3.Системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (квартал, полугодие, год.). Это различные единовременные премии и вознаграждения за выполнение особо важных рабочих заданий, поощрения победителей конкурсов профессионального мастерства, вознаграждение по итогам работы. Эти виды поощрений довольно гибки и, как правило, не превращаются в механическую добавку к заработку. Причем при отказе от применения таких вознаграждений работодатель не нарушает своих обязательств по отношению к работнику. В частном бизнесе вознаграждения по итогам работы за год могут быть как в денежном выражении, так и в виде дивидендов по акциям предприятия.

Функционирование стимулирующей системы обеспечивается путем определения типов, содержания и структуры экономического вознаграждения, а также установления условий применения тех или иных стимулов.

Направленность мер экономического стимулирования отражает интересы предприятия в сфере регулирования поведения работников и реализуется в виде премиальных выплат:

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 2. Система оплаты труда.

за текущие (основные) результаты работы – стимулируют выполнение плановых показателей деятельности предприятия;

за перевыполнение плановых показателей – стимулируют увеличение результатов труда: рост производства или продаж товарной продукции, балансовой или чистой прибыли, снижение затрат на производство, высокой культуры производства или предоставления услуг и т. п.;

за определенные достижения несистематического характера. Например, единовременное вознаграждение за выполнение особых заданий, премии по итогам года и победителям профессиональных конкурсов и др.

2.2.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕЛИЧИНЫ

ОСНОВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

На государственных предприятиях и предприятиях совместной собственности определение величины основной заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала в виде тарифных ставок и тарифных коэффициентов.

Для предприятий частной формы собственности определение величины основной заработной платы осуществляется через последовательное решение следующих задач:

1.Описание и классификация рабочих мест. Цель

классификации рабочих мест состоит в определении значимости каждой должности для организации с точки зрения участия в достижении ее целей1. Составление такой классификации требует детальных характеристик рабочих мест (содержания работы и ее параметров), которые находят отражение в должностных инструкциях или описаниях работы.

2.Анализ рынка труда. Позволяет определить уровни за-

работной платы, установившиеся на рынке труда для тех категорий работников, труд которых используется или будет использован в организации.

3.Определение цены рабочего места. Осуществляется

на основе сравнения ценности каждого рабочего места в организации с результатами анализа рынка труда. Такое сопо-

1 Для определения значимости того или иного рабочего места применяются различные методики. В частности, в последнее время большое распространение получило так называемое грейдирование (от англ. Grade – уровень) по методу Э.Хэя.

3