книги / Управление персоналом

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 8. Высвобождение персонала.

Особый случай представляет собой увольнение в связи с выходом на пенсию. Закон предусматривает только один вариант – увольнение по собственному желанию. Государство признает женщин, достигших 55 лет, и мужчин, начиная с 60 лет, нетрудоспособными по возрасту, и это означает, что они получают право на трудовую пенсию. Но это не значит, что человек не может продолжать работать. Тем не менее организации, сталкиваясь с необходимостью высвобождения пенсионеров с целью обновления персонала, реализуют различные подходы к решению этой проблемы.

Первый подход характеризуется негласной жесткой политикой, которая строится по принципу обязательности ухода с предприятия для сотрудников, достигших пенсионного возраста. В таких организациях пенсионерам рекомендуют уволиться по собственному желанию, предлагают перевод на другую менее ответственную и соответственно нижеоплачиваемую работу, применяют механизм сокращения должностей, либо заблаговременно заключают с работником срочный трудовой договор, окончание которого будет приближено ко времени выхода на пенсию.

Принципиально другой подход составляет основу политики в отношении пенсионеров в организациях, придающих большое значение социальным вопросам. На таких предприятиях выплачиваются вознаграждения при выходе на пенсию, создаются общественные организации ветеранов, пенсионеры привлекаются в качестве экспертов для выполнения ответственных работ или участвуют в обучении молодых специалистов. Другими словами, реализуются меры по формированию заинтересованности работников в выходе на пенсию.

Следует отметить, что второй подход является не только более гуманным, чем первый. «Мягкий» вариант выхода на пенсию позволяет организации создать и укрепить позитивный имидж на рынке труда, т.е. стать более привлекательной для наемных работников, а также сохранить ценных сотрудников, чей труд может принести пользу и в будущем, если связь с предприятием не будет утрачена после выхода на пенсию. Кроме того, затраты на проведение такой политики вполне сопоставимы с расходами предприятия, связанными с поиском и реализацией законодательно обоснованных путей высвобождения сотрудников, достигших пенсионного возраста.

Увольнение по инициативе работодателя может осу-

ществляться по нескольким основаниям: сокращение численности персонала, несоответствие работника занимаемой должности, нарушения со стороны работника и другие.

Сокращение штата может происходить вследствие реорганизационных действий на предприятии: прекращение некоторых или со-

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 8. Высвобождение персонала.

здание принципиально новых направлений бизнеса, сокращение потребности в определенных работах в связи с внедрением менее трудозатратных процессов. При этом из структуры организации исключаются некоторые должности. До принятия решения о высвобождении части персонала следует провести ряд мероприятий, позволяющих уточнить потребность в сокращении штата:

1.Ограничить найм персонала.

2.Сократить сверхурочные работы.

3.Отказаться, по возможности, от работ, выполняемых совместителями или по договору подряда.

4.Провести перемещения высвобождаемого персонала внутри предприятия.

5.Провести обучение работников.

6.Предоставить сотрудникам возможность уйти из организации по собственному желанию.

7.Создать условия для выхода на пенсию, в том числе досрочно.

Подготовка к сокращению штата должна осуществляться в определенной последовательности:

1.Определение состава высвобождаемых должностей на основе анализа потребности в персонале в связи с изменением структуры организации.

2.Установление круга высвобождаемых работников.

3.Конкретизация сроков уведомления персонала о высвобождении в пределах установленного законом времени или раньше.

4.Определение размеров выходных пособий.

5.Организация мероприятий по увольнению сотрудников.

6.Уведомление соответствующих государственных органов о высвобождении персонала (служба занятости населения, военкомат).

7.Проведение действий по сокращению штата.

Следует помнить о том, что все процедуры, связанные с сокращением штата, следует проводить в строгом соответствии с законодательством о труде, поскольку любые нарушения установленного правового регламента влекут за собой серьезные последствия для организации. Например, восстановление уволенных работников с обязательной выплатой компенсации за вынужденный прогул.

В ряде случаев организациям приходится сталкиваться с проблемой высвобождением работников, связанным с несоответстви-

ем занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если работник не обладает достаточной квалификацией и это подтвержда-

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 8. Высвобождение персонала.

ется результатами аттестации и, кроме того, невозможно использование этого работника на другой должности в организации. На практике увольнение по причине несоответствия деловых характеристик работника требованиям должности является очень сложной задачей, особенно для предприятий малого и среднего бизнеса. Поскольку для применения этого основания необходимо внедрение в организации комплексной системы оценки персонала – аттестации. Для того чтобы выводы и заключения аттестационной комиссии имели законную силу, требуется соблюсти все требования, предъявляемые к регламенту этой процедуры. Тем не менее, внедряя аттестацию, организации получают дополнительную возможность для высвобождения персонала на законных основаниях.

Нарушения трудовых обязанностей, к сожалению, явля-

ются достаточно частыми причинами, по которым организация готова расстаться со своими сотрудниками. К нарушениям такого рода относятся:

прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов;

появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение коммерческой, служебной тайны;

совершение хищения, нанесение ущерба имуществу работодателя;

нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или создавшее реальную угрозу их наступле-

ния.

Как и во всех других случаях увольнения работников, следует позаботиться о доказательствах таких нарушений. К числу нарушений трудовой дисциплины относятся прогулы, систематические опоздания и отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, грубые нарушения трудовых обязанностей, связанные с несоблюдением правил техники безопасности (если это привело к несчастному случаю, аварии или создало угрозу таких инцидентов), хищениями независимо от размера, разглашением коммерческой или служебной тайны. Кроме того, работник может быть уволен, если выяснится, что при приеме на работу он дал о себе ложные сведения или предоставил фальшивые документы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя к прекращению контракта и приемлемости условий его расторжения и

5

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 2. Технология управления персоналом Лекция 8. Высвобождение персонала.

может осуществляться в любое время независимо от продолжительности действия договора.

При высвобождении в связи с истечением срока трудо-

вого договора необходимо, в соответствии с законом, уведомить

работника не менее чем за 3 дня о том, что договор не будет продлен. На практике работодатели часто используют срочные трудовые договоры, даже без особых оснований, поскольку такая форма трудовых отношений позволяет с минимальными усилиями увольнять сотрудников. Однако организации должны иметь законные основания для срочных трудовых договоров использования, поскольку ТК РФ четко определяет границы их применения.

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон, происходят в тех случаях, когда деятельность работника не

может продолжаться в данной организации в связи с необходимостью выполнения общественного долга (служба в армии, альтернативная служба, избрание на выборную должность и т.п.), несения уголовной ответственности, а также если работник по состоянию здоровья признан нетрудоспособным (инвалидность).

6

Вопросы для самоконтроля

1.Что понимается под высвобождением персонала?

2.Перечислите основные причины высвобождения работников.

3.Какой срок отводится для уведомления работодателя при увольнении работника по собственному желанию?1

4.В каких случаях организация может проявить инициативу по увольнению работника?

5.Охарактеризуйте основные подходы к политике высвобождения работников, достигших пенсионного возраста.

6.Какие причины могут служить основанием для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности?

7.Какие доказательства, по вашему мнению, должны быть представлены как основания для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны?

8.В каких случаях основанием для увольнения работника может служить сокращение штата предприятия?

9.Каков порядок высвобождения работников в связи с сокращением штата организации?

1 Для ответа на нижеследующие вопросы нужно обратиться к ст. 80 и 81 ТК РФ.

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

Лекция 1

КОМПЕНСАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы:

1.Понятие компенсационной политики организации.

2.Компенсационный пакет сотрудника.

3.Основная заработная плата.

4.Дополнительные выплаты.

5.Премиальные выплаты.

1.1.ПОНЯТИЕ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление компенсациями (вознаграждением, оплатой труда) является важнейшей составляющей системы управления персоналом. В рамках системы компенсации создаются условия для решения двух основных задач: обеспечение нормативных рабочих результатов, а также роста результатов и эффективности труда.

В современных условиях значение оплаты труда чрезвычайно велико. Работники и члены их семей удовлетворяют свои жизненные потребности практически полностью за счет заработной платы. Размер оплаты труда определяется не только индивидуальной производительностью работника, он в значительной степени зависит от того, как работодатель установил ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько эта система направляет работника на достижение целей организации. Но для собственника бизнеса оплата труда наемных работников составляет значительную часть его производственных расходов. Очевидно, что интерес работников состоит в увеличении заработной платы, а работодателей – в ее снижении. Поэтому

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

основными проблемами в области формирования систем оплаты труда являются, с одной стороны, вопросы регулирования уровней оплаты труда, направленного на установление баланса интересов наемных работников и собственников бизнеса, а с другой – собственно эффективность затрат на персонал. Другими словами, насколько система оплаты труда, включая стимулирующие элементы, позволяет обеспечивать необходимые результаты труда и насколько эти результаты «выгодны» компании.

Различия в экономических интересах работника и работодателя объективно разделяют их экономические роли: собственник бизнеса заинтересован в положительных результатах деятельности своего предприятия, его укреплении и развитии; работник же отвечает только за результаты собственного труда, который ему должны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом. Поэтому система компенсации должна:

1)направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2)предоставить работнику возможность для реализации его способностей, позволить ему добиваться лучших результатов.

Компенсационная политика организации, определяя

формы и системы оплаты труда и экономического стимулирования, направлена на обеспечение предприятия необходимым персоналом и реализуется через комплекс материального вознаграждения за выполнение рабочих обязанностей, а также достигнутые индивидуальные и коллективные результаты.

Цели компенсационной политики:

Привлечение компетентного персонала, способного решать задачи организации (как оперативные, так и стратегические).

Сохранение сотрудников в организации за счет обеспечения конкурентных преимуществ системы компенсационных выплат на рынке труда.

Стимулирование трудового поведения, ориентированного на рост производительности и эффективности труда; творчество и приверженность ценностям организации и т.д.

Контроль за издержками на рабочую силу, необходимый для достижения оптимального уровня затрат, связанных с содержанием и развитием персонала.

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

1.2.КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ СОТРУДНИКА

Всоответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 129) «заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Приведенное определение отражает все многообразие видов денежного вознаграждения наемного работника. Однако в современных компаниях используются, как правило, системы, включающие дополнительные компенсации, представленные в неденежном выражении, но включающиеся в совокупный доход сотрудника. К ним относятся оплата транспортных расходов, питания, отдыха, дополнительного медицинского обслуживания и многие другие, финансируемые за счет средств предприятия, льготы для персонала. Все виды дохода, как в денежной, так и в неденежной форме объединены понятием «компенсационный пакет».

Компенсационный пакет сотрудника – это комплекс материального вознаграждения, выраженного в денежной и неденежной формах, предоставляемого работнику в качестве компенсации за приложенные трудовые усилия и достигнутый результат.

Объем и структуру компенсационного пакета определяет выбор организацией той или иной системы оплаты труда, а также поощрительных выплат, которые, в свою очередь, зависят от множества факторов, например, финансовых возможностей, компенсационной политики, уровня профессионализма персонала, организационных целей, уровней заработной платы, сложившихся на рынке труда и т.д.

Каждая часть компенсационного пакета оказывает определенное стимулирующее воздействие на деятельность работника. Так, уровень базовой оплаты труда, представляющей собой совокупность основной заработной платы, доплат и надбавок, определяется в зависимости от содержания и сложности деятельности работника, а также условий ее осуществления. Эти уровни будут одинаковыми для всех сотрудников, занимающих одинаковые должности в стандартных условиях труда. Базовая оплата труда, таким образом, обеспечивает выполнение работы,

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

результаты которой определены средними исполнительскими нормативами.

Премия как основной инструмент экономического стимулирования выплачивается сотруднику как компенсация за приложение дополнительных трудовых усилий, поэтому уровень премиальных выплат зависит от достигнутых индивидуальных и групповых результатов труда в пределах норм производительности, устанавливаемых организацией.

Особый вид экономического стимулирования – льготы предприятия

– чаще всего применяется по отношению к персоналу в целом, и его стимулирующая роль состоит в поддержании работоспособности сотрудников, развитии их лояльности и приверженности компании.

1.3. ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Основная заработная плата, включаемая в базовую часть компенсационного пакета сотрудника, может быть представлена в одной из двух существующих форм оплаты труда:

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 3. Компенсация труда Лекция 1. Компенсационная политика организации.

повременная, при которой оплате подлежит прорабо-

танное количество рабочего времени (час, день, неделя, месяц).

сдельная – основана на учете количества произведен-

ной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им трудовых операций.

Размер основной заработной платы зависит от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, а также различными характеристиками труда:

–сложность выполняемых задач (работ);

–нервно-психические и физические нагрузки;

–влияние на работника факторов окружающей среды;

–ответственность за средства труда, его результаты, за действия других людей, их безопасность, за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

–квалификация работника (образование, профессиональные характеристики);

–необходимые для выполнения работы способности работника (коммуникационные, инновационные, интеллектуальные);

–количество подчиненных (для руководителей);

–положение должности в структуре организации и другие1.

Эти характеристики составляют основу для формирования норм труда, которые, в свою очередь, необходимы для установления уровня основной заработной платы. Нормы производительности, например, влияют на величину сдельной расценки при выполнении работ в стандартных условиях труда, т.е. при средней интенсивности и сложности трудового процесса в нормальных рабочих условиях с учетом физиологических ограничений2. При повременной форме оплаты труда нормы устанавливают соотношение между выполняемыми сотрудником функциями и необходимыми для этого затратами рабочего времени при соответствующей квалификации.

При отсутствии норм труда, а такая ситуация характерна для большинства предприятий малого и среднего бизнеса, определение величины основной заработной платы осуществляется на основе уровней зарплаты, сложившихся на отраслевых и профессиональных рынках труда.

1 В частности, на практике применяется оценка возможного ущерба для организации со стороны сотрудника при ненадлежащем исполнении им должностных обязанностей.

2 Возможности человеческого организма не безграничны, поэтому в структуре трудовых норм учитываются перерывы, необходимые для поддержания работоспособности – кратковремен-

ные в течение рабочей смены, а также обеденные перерывы.

5