Привлечение эффективных человеческих ресурсов
На рис. 2.48 показано, что привлечение в компанию эффективной рабочей силы является важнейшей целью УЧР. Ее достижение предполагает несколько шагов: планирование человеческих ресурсов; использование процедур рекрутирования и осуществления коммуникаций с потенциальными кандидатами; отбор претендентов на занятие вакантных должностей, которые смогут принести организации наибольшую пользу; прием нового сотрудника на работу.
В основе усилий компании по привлечению новых сотрудников лежит модель совпадения, в соответствии с которой компания и индивид стремятся согласовать свои требования, интересы и ценности. Организация предлагает стимулы, а работник – свой вклад в ее деятельность, вместе они пытаются найти наилучшее решение (Рис. 2.48) [7. С. 408 - 427].
Организация и работник заинтересованы в гармоничном сочетании интересов. Одних кандидатов на получение должности привлечет стабильность, которую им предлагает крупная компания, других – высокая зарплата в маленькой фирме при отсутствии подобных гарантий. Модель соответствия позволяет провести процесс переговоров более эффективно.
В основе разработки организационной стратегии УЧР лежит информация, полученная специалистами компании при планировании человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов – это прогнозирование потребности организации в человеческих ресурсах и ожидаемого соответствия кандидатов вакантным должностям Планирование ЧР начинается с ответов на следующие вопросы:
какие новые технологии будут внедряться в организации и как они повлияют на рабочую систему?
Как оценивается масштаб производства бизнес-единицы в ближайшие 5–10 лет?
Каковы показатели текучести, возможно ли добиться их снижения?
Полученные ответы требуют дальнейшей конкретизации по категориям работников, которые потребуются компании в рассматриваемом периоде: сколько и каких потребуется топ-менеджеров, инженеров, специалистов в области компьютерной техники, административных служащих и пр.
Например, когда получен прогноз потребности в определенных специалистах, организация может детально определить должностные требования к ним, приступить к поиску специалистов требуемого профиля и/или организовать обучение работников компании. Предвосхищая будущие требования УЧР, компания получает возможность подготовить более эффективный ответ на конкурентный вызов, чем те организации, которые реагируют на проблемы в момент их появления.
Рекрутирование – деятельность, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям данной компании. Повышению эффективности рекрутирования способствует предварительное описание должности. Описание должности заместителя генерального директора завода приведено в примере. 2.1.
Отбор позволяет получить более точное представление о квалификации, способностях и других характеристиках претендента на вакантную должность. Полученные характеристики оценивают менеджеры по ЧР и определяют степень соответствия должностных требований и сильных сторон кандидата.
Собеседование (интервью) является обязательным элементом процесса найма на работу. Оно является двусторонним коммуникационным каналом, обеспечивающим кандидату и компании получить интересующую информацию. На этом этапе важно, чтобы менеджеры по УЧР не делали выводов, основываясь на личных пристрастиях.
Тестирование практикуется многими компаниями. Оно позволяет оценить коэффициент интеллектуальности кандидатов, их сообразительность, способность быстро выполнять задания, личные качества.
В некоторых организациях используют многоплановый подход к оценке кандидатов, претендующих на должность руководителя. С этой целью кандидатам в течение 2–3 дней предлагают ситуации, в которых им предстоит руководить людьми. Например, претенденту на должность менеджера предлагают за два часа ответить на десять поступивших на его имя служебных записок. Эксперты анализируют решения кандидата, оценивают его коммуникабельность и умение решать проблемы. Этот метод позволяет получить более точные результаты, чем при простом тестировании.