Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Волжский государственный инженерно-педагогический университет»

Автомобильный институт

Кафедра «Автомобильный транспорт»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Основы транспортно-экспедиционного обслуживания»

на тему

«Человеческие ресурсы и управление персоналом в транспортно-экспедиционном обслуживании»

Выполнил студент 4 курса, группы ОП-09 Яковлев Николай Викторович

Проверил Сироткин А.А., доцент, к.э.н. Оценка__________________________ (цифрой) (прописью) Дата____________________________

Нижний Новгород

2013

Содержание

Введение………………………………………………………….	3
Раздел 1. Сущность системы управления персоналом на транспорте………………………………………………………..	5
1.1 Трудовые ресурсы АТП……………………………………...	5
1.2 Теории управления персоналом на транспорте…………….	9
1.3 Методы управления персоналом на транспорте……………	12
Раздел 2. Основные принципы управления персоналом на транспортно-экспедиционном обслуживании.............................	16
Раздел 3. Формирование системы управления мотивации персонала	20
3.1 Сущность, факторы и механизмы управления мотивацией персонала на транспорте…………………………………………	20
3.2 Принципы и методы управления мотивацией……………...	23
Заключение………………………………………………………..	24
Список использованных источников литературы……………...	25
Приложения……………………………………………………….	26

Введение

Главным элементом любой организации являются ее сотрудники. Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение работников, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по повышению совершенствованию управления персоналом в транспортно экспедиционном обсаживании

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

- выявление сущности управления персоналом

- рассмотрение основных методов и систем управления персоналом

- проанализировать систему управления мотивацией персонала

- выявить пути совершенствования управления персоналом

Объектом исследования является система управления персоналом на транспортных предприятиях

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

Раздел 1. Сущность системы управления персоналом на транспорте

1. Трудовые ресурсы АТП

Кадры играют ведущую роль в производственном процессе. Именно от них зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Обладатель рабочей силы, т.е. способностей к труду, использует на рынке труда право ее продажи по рыночной цене с закреплением акта купли-продажи в трудовом контракте между нанимателем и наемным работником. В наиболее явной форме рынок рабочей силы проявляется в виде бирж труда. В тоже время в структуре любого предприятия имеется отдел кадров (его следовало бы назвать отделом управления персоналом), где людей принимают на работу, и он также является небольшим рынком труда, рынком рабочей силы. Можно считать, что рынок труда есть любое место, где покупается рабочая и продаются рабочие места.

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами. За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин ­­­- персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя сохраняет несколько иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определенной профессиональной группе, - технический персонал, обслуживающий персонал и т.п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Для распределения всей численности лиц, чей труд используется на предприятии, по различным категориям применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), который был введен в действие с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относя людей, которые непосредственно заняты в производстве материальных ценностей, а так же занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности руководителей в ОКПДТР имеют код категории 1.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т.п.). Код специалистов в ОКПДТР – 2.

Для каждой должности предусматриваются квалификационные и личностные требования. Например, деятельность начальника ремонтного цеха должна быть подкреплена с его стороны соответствующим умением организовать работу службы для обеспечения качественного ремонта техники, поэтому к его квалификации предъявляют высокие требования. Кандидат, претендующий на эту должность, может быть назначен на нее лишь в том случае, если имеет законченное техническое образование и приобретенную опытом квалификацию – опыт в организации ремонта автомобилей, а так же общее знание трудового законодательства и других отраслей права, необходимых для управления людьми. Важен практический опыт работы в той же должности в малой фирме или главным приемщиком или главным бригадиром в большой фирме. Кандидат должен иметь хороший характер, отличаться душевной открытостью, что бы внушать доверие подчиненным и клиентам; ему так же должны быть присущи коммерческие и организаторские способности, здравый смысл и чувство ответственности.

В рекомендациях зарубежных компаний предлагается составлять примерный психологический портрет доя каждой должности, что бы при подборе людей ориентироваться на него.

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером «других» специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников, копировщиков технической документации и т.п. Код категории в ОКПДТР – 3.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а, следовательно, и к ухудшению их использования.

Ниже приведены квалификационные требования к специалистам предприятий – юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим перевозки пассажиров и грузов автомобильным транспортом (см. Приложение к Приказу № 75 Министерства транспорта РФ – далее Минтранс РФ – от 22 июня 1988 г.)

Данные требования распространяются на специалистов предприятий – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих перевозки пассажиров или грузов автомобильным транспортом по лицензиям, получаемым в соответствии с Положением о лицензировании пассажирских перевозок автомобильным транспортом (кроме международных) в Российской Федерации, утвержденным Постановлением № 322 «Об утверждении Положения о лицензировании перевозок автомобильным транспортом пассажиров и грузов в международном сообщении, а так же грузов в пределах Российской Федерации» то 16 марта 1997 г.

При организации перевозок грузов и пассажиров в пределах Российской Федерации квалификация специалиста предприятия – юридического лица или индивидуального предпринимателя – определяется знаниями и опытом, которые необходимы для организации и осуществления грузовых или пассажирских автомобильных перевозок в соответствующем виде сообщения; обеспечения требуемого уровня технического состояния подвижного состава, безопасности движения; соблюдения природоохранных норм, техники безопасности и охраны труда на автомобильном транспорте.

2. Теории управления персоналом на транспорте

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Веберг, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена ниже. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Из представленных данных видно, что по мере своего развитии теории становятся все более гуманными.

Теории управления о роли человека в организации

1. Классические теории

Постулаты теорий. Труд для большинства работников не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают, работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного

Задачи руководителей организации. Главной задачей является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.

Ожидаемые результаты. Работники могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата, если руководитель будет строг, но справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а работники будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнять фиксированные нормы производства.

2. Теории человеческих отношений

Постулаты теорий. Работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Задачи руководителей организации. Главная задача сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную свободу в исполнении рутинных операций

Ожидаемые результаты. Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями

3. Теории человеческих ресурсов

Постулаты теорий. Труд для большинства работников доставляет удовлетворение, работники стремятся внести свой вклад в реализацию понимаемых ими целей, в разработке которых они участвуют сами. Большинство работников ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое работником по иерархии место.

Задачи руководителей организации. Главной задачей является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем: постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Ожидаемые результаты. Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства.

1.3. Методы управления персоналом на транспорте

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: ад министративные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления предполагают формирование структуры органов управления на основе жестких связей административного подчинения. Утверждение административных норм и нормативов Утверждение методик и рекомендаций по всем основным направлениям деятельности. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации и другой регламентирующей документации. Правовое регулирование. Издание приказов, инструкций указаний и распоряжений. Отбор, подбор, периодическая переподготовка аттестация расстановка и ротация кадров. Установление дисциплинарных и административных санкций и поощрений. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и контроль исполнения по качеству и количеству выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

Экономические методы известны как методы пряника, так как предполагают повышение производительности труда за счет увеличения вознаграждения за возрастание количества и качества продукции и услуг. Эти методы предполагают технико-экономический анализ, экономическое обоснование, технико-экономическое планирование, мотивацию трудовой деятельности через оплату труда, экономическое стимулирование, участие в прибылях и капитале, участие в собственности, установление экономических норм и нормативов, установление материальных санкций и поощрений. Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет, эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы предполагают социально-психологический анализ в коллективе и на его основе проведение социально-психологического планирования с целью создания творческой атмосферы, условий массового участия работников в управлении производством и коллективом. Формирование коллективов, групп с учетом задач создание нормального психологического климата в коллективе. Удовлетворение культурных и духовных потребностей людей, установление социальных норм поведения, развитие у работников инициатив и ответственности. Установление моральных санкций и поощрений. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

1) формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

2) комфортный психологический климат в коллективе;

3) формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

4) минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

5) разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

6) рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

7) формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.