3 Глава 3 Рекомендации по совершенствованию найма, отбора и оценки персонала в ооо «Ремотделка».

3.1 Анализ существующих технологий найма, отбора и оценки персонала в ооо «Ремотделка»

Служба управления персоналом руководствуется в своей работе:

• Трудовой Кодекс РФ;

• Кадровая политика от 16.04.1207-2011

• Устав предприятия ООО « Ремотделка»

• коллективным трудовым договором предприятия;

• правилами внутреннего распорядка;

• положением об УП;

• положением об отделе кадров;

• положение о Бюро привлечении и набора персонала;

• проект плана работы отдела кадров и найма персонала;

• положением о комплексной системе управления по охране труда.

• положением о защите персональных данных работников.

• нормативные документы отдела кадров;

• методический материал, касающийся кадровых вопросов;

• законодательные и нормативные акты;

• структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

На предприятии ООО «Ремотделка» в ходе реализации найма,отбора и оценки персонала достигаются следующие цели:

• обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;

• обеспечение подготовки персонала;

• обеспечение повышения квалификации персонала;

• оформление документов по движению персонала;

• организация работ по закреплению персонала на предприятии.

Описание блок-схемы процесса:

1. Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.

2. На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику управления персоналом заявку на подбор персонала, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).

3. Отдел кадров извещает о вакансиях путем:

• размещения объявлений стенде объявлений,

• размещения объявлений в СМИ, на сайтах Internet;

4.1 При обращении кандидата на вакансию в отдел кадров по поводу устройства на работу работник отдела кадров проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).

4.2 Работник отдела кадров направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.

Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.

4.3 В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу Пример оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении В.

4.4 На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник отдела кадров оформляется приказом о приеме на работу. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.

4.5 Кандидат направляется в районную поликлинику для прохождения медицинского осмотра.

4.6 Кандидат проходит инструктаж по ОТ и ТБ, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.

4.7 Работник отдела кадров знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, должностной инструкцией.

4.8 В приказе и ТД кандидата начальник прописывает размер оплаты труда и категорию.

4.9 На вновь принимаемого сотрудника работник отдела кадров заводит личную карточку, где фиксирует необходимые данные на основании предоставленных документов: ИНН, страховое пенсионное удостоверение (если есть), документ по инвалидности – рабочая группа (если есть), паспорт, диплом об образовании, медицинский полис, свидетельство о браке, о рождении детей (до 16 лет), трудовая книжка (фиксируется в журнал регистрации «Движение трудовых книжек»), согласие на обработку персональных данных работника .

Сотрудник бухгалтерии (расчетного бюро) регистрирует данные о работнике.

4.10 После сдачи заявления в отдел кадров, работник отдела кадров проверяет наличие всех необходимых подписей. Начальник управления персоналом заключает трудовой договор (Трудовой договор разрабатывается юристами ООО «Ремотделка» с учетом положений Трудового Кодекса РФ, коллективного договора ООО «Ремотделка» правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ремотделка» должностной инструкции работника). В трудовом договоре предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда. Трудовой договор, подписывается с одной стороны работодателем (Директором ООО «Ремотделка» - в лице начальника управления персоналом), с другой стороны – работником на вакантную должность. Работник знакомится с трудовым договором, заполняет необходимые графы и его подписывает.

4.11 Приказу и Трудовому договору сотрудник Отдела кадров присваивает порядковый номер и регистрирует его в журнале регистрации трудовой договор произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления трудового договора, адрес) и в журнале приказов произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления приказа, адрес).

4.12 Работник отдела кадров выдает для заполнения бланк расписки о согласии работника на обработку персональных данных.

4. 13. Работник отдела кадров вносит данные нового сотрудника в программу: «КАДРЫ».

Работник отдела кадров оформляет записи в трудовой книжке и личной карточке работника согласно инструкции №69 от 10.10.2003г. и ПП РФ №225 от 16.04.2003г. «о трудовых книжках».

4.14 Начальник отдела кадров, знакомит его с должностной инструкцией и другими документами под роспись.

5. Начальник отдела кадров знакомит нового работника с локальными нормативными актами, премиальными положениями, возможностями для продвижения.

В целях ускорения процесса адаптации рабочих и специалистов к ним закрепляют руководителя стажировки. Для закрепления персонала действует ряд льгот, которые оговорены в коллективном договоре.

5.1 Текущая работа по движению персонала также фиксируется следующими документами:

• приказами о предоставлении отпуска;

• распоряжениями об отзыве из отпуска;

• заявлениями работника;

• докладными;

• объяснительными записками.

5.2 При увольнении работника из ООО «Ремотделка» работник пишет заявление об увольнении с указанием причины. Заявление визирует начальник подразделения, начальник управления персоналом.

5.3 Работник отдела кадров, на основании подписанного и завизированного заявления издает приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с визой начальника подразделения, самого работника. Оборотная сторона приказа – обходной лист, который работник подписывает в подразделениях предусмотренных формой.

6.1 Один экземпляр работник сдает в расчетную часть, второй остается в отделе кадров ООО « Ремотделка».

6.2 Работники отдела кадров вносят изменения о движении штатных единиц ООО « Ремотделка» в двух компьютерных программах (учет численности кадров ).

6.3 В день увольнения работник отдела кадров выдает работнику трудовую книжку.

6.4 Работник отдела кадров изымает медицинский полис – выдает справку об изъятии медицинского полиса для предъявления на новом месте работы с указанием номера медицинского полиса.

Должностная инструкция.

Главный специалист по подбору, набору персонала

1 Общие положения

1.1 Основная задача специалиста по подбору, набору персонала – поиск и подбор персонала.

1.2 Специалист по подбору, набору персонала подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).

1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по набору персонала производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.

1.4 На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее одного года.

1.5 Специалист по подбору, набору персонала проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится не реже одного раза в пять лет.

1.6 Специалист по подбору, набору персонала должен повышать свою квалификацию в области кадрового менеджмента через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

1.7 Специалист по подбору, набору персонала должен знать:

- информационные базы данных рынка труда;

- технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;

- методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;

- основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;

- этику делового общения;

- методики проведения тестирования, собеседования;

- основы организации кадрового делопроизводства;

- способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;

- методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

- правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы труда;

- методы анализа статистической информации и различных отчетов для выявления и анализа причин, возникающих у персонала проблем и разрабатывать рекомендации по улучшению организационной политики практики в области персонала.

2 Обязанности

Специалист по подбору, набору персонала обязан:

2.1 Изучать состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы для выработки концепции подбора персонала.

2.2 Знакомиться с резюме соискателей; встречаться с соискателями; проводить собеседование с лицами, подавшими заявление; анкетирование и тестирование соискателей; изучать деловые и профессиональные качества соискателей.

2.3 Оценивать результаты собеседований и тестирования соискателей, производить отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

2.4 Представлять кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).

2.5 Способствовать развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.

2.6 Обеспечивать, создавать и поддерживать в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координировать извлечение и использование информации из базы данных.

2.7 Вести договорную работу со средствами массовой информации (СМИ) по вопросу размещения информации по вакансиям.

2.8 Вести первичную бухгалтерскую документацию по размещенным объявлениям в СМИ.

2.9 Своевременно отслеживать оплату счетов по размещенной рекламе, обновлять объявления.

2.10 Отвечать на телефонные звонки по поводу трудоустройства с разъяснением характера работы, требуемых навыков, места расположения предприятия, схемы проезда и т.д.

2.11 Подготавливать информацию различной направленности по просьбе руководителя, либо руководителей других подразделений.

2.12 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

2.13 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.

2. Информационные технологии по работе с персоналом в ООО «Ремотделка»

Информационная подсистема ООО «Ремотделка» представляет собой часть информационной системы организации, поставляющую информацию об ее клиентах и конкурентах, необходимую для принятия решений.

Управленцы, работающие на данном предприятии, используют компьютер и как компонент самой производственной системы, и как компонент информационной системы управления ею. В производственной системе компьютеры используют в системах автоматизированного проектирования, а также для создания гибких производственных систем. Входя в состав информационной системы производства, компьютеры используются для календарного планирования процесса производства, управления запасами материалов и комплектующих элементов, контроля качества производимой продукции и учета производственных затрат.

Большое количество данных и информации, потребной для целей управления производством, поступает в информационную систему ООО «Ремотделка» от бухгалтерской информационной системы.

Сюда входят детализированные сведения о всех действиях персонала в процессе переработки материалов и сырья в готовую продукцию, используемые в дальнейшем для создания периодических и специальных отчетов, построения математических моделей. Получая всю текущую информацию о состоянии производства, центральный компьютер создает постоянно обновляемую, динамическую модель производственной системы.

Входные подсистемы информационной системы предприятия ООО «Ремотделка»:

• подсистема бухучета;

• подсистема внешней информации.

В состав независимых подсистем, оценивающих отдельные направления производственного процесса данной организации входят:

• календарная подсистема;

• подсистема управления запасами;

• подсистема контроля качества;

• подсистема учета затрат.

Календарная подсистема предприятия ООО «Ремотделка» оценивает временной аспект потока работ, переходящих с одного рабочего места на другое.

Подсистема управления запасами на предприятии оценивает затраты хранения материальных ценностей (сырья, материалов, незавершенного производства, комплектующих изделий и т.д.) на всех стадиях их обработки.

Подсистема контроля качества в ООО «Ремотделка» занимается комплексным контролем качества на всех стадиях производства, начиная с входного контроля поступающих на фирму материалов, сырья и комплектующих элементов и кончая контролем качества готовой работы предприятия на завершенных строительных объектах.

Подсистема учета затрат на предприятии оценивает производственные затраты, имевшие место на всех стадиях процесса производства.

Функционирование указанных выше подсистем как правило, связано с использованием средств информационной и модельной поддержки.

2. Совершенствование процессов найма, отбора и оценки персонала в ООО «Ремотделка»

Совершенствование процессов найма, отбора и оценки персонала в ООО «Ремотделка», а так же основные направления эффективности деятельности предприятия осуществляются через:

1. Ввод в действие бездействующего или неустановленного оборудования.

2. Возможная экономия численности рабочих в результате модернизации и замены устаревшего оборудования новым.

3. Возможная экономия фонда заработной платы в результате модернизации и замены устаревшего оборудования новым.

4. Экономия от снижения расхода материалов за счет внедрение прогрессивных научно обоснованных нормативов удельного расхода на единицу продукции.

5. Экономия численности управления персоналом.

ООО «Ремотделка» в основном зависит от объема выполняемых собственными силами работ - чем больше работ выполняет организация, тем больше прибыли она получает.

Для повышения рентабельности предприятия рекомендуется:

- снизить материальные затраты и повысить эффективность оборачиваемости оборотных и производственных капиталов;

- снизить затраты по оплате труда рабочих за счет уменьшения трудоемкости СМР, роста производительности труда, совершенствования организации строительства и труда;

- рациональное использование сырьевых, трудовых, финансовых и других ресурсов, выявление резервов и путей снижения издержек строительного производства - важнейшее направление хозяйственной деятельности организации.

Систематический контроль финансового состояния предприятия позволяет оперативно выявлять негативные стороны в работе предприятия и своевременно принимать действенные меры по выходу из сложившейся ситуации. Поэтому анализу финансового состояния на предприятии должно уделяться самое пристальное внимание.

Своевременное поступление и эффективное использование материальных ресурсов обеспечивает бесперебойную, ритмичную работу, выполнение бизнес-плана и увеличение прибыли.

Вывод по главе

Исходя из анализа существующих технологий найма, оценки и отбора персонала в ООО «Ремотделка» можно сделать вывод, что на предприятии слабо развит подотдел оценки персонала, что приводит к недостатку информированности руководящего состава предприятия о квалифицированности работников низшего уровня. Но в связи с особенностями деятельности ООО «Ремотделка» , предприятие не нуждается в развитии данного отдела, т.к. он полностью компенсируется тотальным контролем за работой работников низшего уровня, сотрудников руководящего состава.

Вывод и предложения

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Персонал - технологии по управлению персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции современных персонал-технологий организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Для создания в организации эффективной системы управления персоналом требуется тщательно проанализировать наличную ситуацию. Основная цель этого анализа – понять, в каком состоянии находится организация. Во второй главе дипломной работы были проанализированы примененные персонал-технологии с помощью основных подсистем системы управления персоналом ООО «Ремотделка»: подсистемы планирования и маркетинга персонала, подсистемы управления наймом и учетом персонала, подсистемы управлений трудовыми отношениями, подсистемы управления развитием, мотивацией поведения и социальным развитием персонала, подсистемы развития оргструктуры управления, подсистемы правового обеспечения системы управления персоналом, выявлены существующие проблемы в данных подсистемах:

Проблема 1. Отсутствие кадровой политики.

Проблема 2. Недостаточно эффективное использование персонала.

Проблема 3.Слаборазвита аттестация персонала.

Проблема 4. Нет политики повышения квалификации (обучения персонала).

Проблема 5. Слаборазвита корпоративная культура.

Список использованных источников и литературы

1. Устав предприятия ООО «Ремотделка»

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити, 2012-560с.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом.:Юнити,2012-560с.

4. Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом.:Кнорус,2011-128с.

5. Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2011-272с.

6. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент – М.: Гардарики, 2012 – 511с.

7. Егоршин. А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2011-720с.

8. Кафидов В.В. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2012-240с.

9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2011- 345 с.

10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2011-301с.

11. Лукичёва Л.И. Управление персоналом -М.:Омега-Л,2013-264с.

12. Малиновский П.В. Методы оценки персонала. – М.: Дело 2011-365с.

13. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия.-М.: Инфра-М, , 2011-238с.

14. Маслова В.М. Управление персоналом-М.:Юнити-Дана,2013-159с.

15. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией - М.: ИНФРА – М, 2013-342с.

16. Русинова Ф. м., Разу М.Л. Менеджмент-М.: ИД ФБК-Пресс, 2011-502с.

17. Самыгин. С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Управление персоналом- Ростов-на-Дону:Феникс,2011-340с.

18. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров – Л.: Машиностроение, 2012-335с.

19. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2012-298с.

20. .Хаббард Л.Р. Управление персоналом- М.: НЬЮ ЭРА, 2001-205с.

21. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2, 2013-40с.

22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. «Управление Персоналом» №9, 2012-176с.

23. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? «Отдел кадров коммерческой организации», №11,2011-80с.

24. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2012 г.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 2011 - № 1.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: БШ "Интер-Синтез", 2013

27. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 2011

28. Пасс Ю., Торшина К. Подбор персонала для фирмы // Консультант директора. - 2011. - № 20.

29. Курисев В.К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер

30. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во "Экономика", 2012

31. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А.Я. - М. - ИНФРА-М. - 2013

32. Кафидов В.В. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2012-240с.

33. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2011- 345 с.

34. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2011-301с.

35. Лукичёва Л.И. Управление персоналом -М.:Омега-Л,2013-264с.

36. Малиновский П.В. Методы оценки персонала. – М.: Дело 2011-365с.

37. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия.-М.: Инфра-М, , 2011-238с.

38. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров – Л.: Машиностроение, 2012-335с.

39. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2012-298с.

40. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2012-298с.