50

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы философии управления»

на тему:

Совершенствование аттестации персонала в малом бизнесе (на примере охранной организации ООО Каскад-М-Сервис)

Выполнила:

студентка 1 курса

дневного отделения

,

обучающаяся

по профессиональной образовательной

подготовке бакалавров:

«080400 – Управление персоналом»

Научный руководитель:

Доктор философских наук,

заведующий кафедрой

управления персоналом,

профессор

Санкт-Петербург

2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

		С.
	Введение………………………………………………………….	3
Раздел 1	Теоретические основы проведения аттестации персонала в малом бизнесе……………………………………………….	5
1.1	Сущность, цели и этапы аттестации персонала в современной организации ……………............................................................	5
1.2	Специфика малого бизнеса в России …………………………………………………………………..	9
1.3	Методика проведения аттестации персонала охранной организации……………………………………………………	12
Раздел 2	Прикладное исследование системы аттестации персонала в охранной организации ООО «Каскад-М-Сервис» ………	19
2.1	Характеристика охранной организации  ООО «Каскад-М-Сервис» …………………………………………………………	19
2.2	Организационная служба оценки и аттестации персонала охранной организации ООО «Каскад-М-Сервис»……………	27
2.3	Анализ системы аттестации персонала в охранной организации ООО «Каскад-М-Сервис»………………………..	33
	Заключение……………………………………………………..	41
	Источники и литература……………………………………….	43
	Приложения………………………………………………………	45

Введение

Тема аттестации персонала является актуальной потому, что грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного бизнеса, поскольку сейчас аттестация перестает быть обособленным HR-элементом, и становится частью всей системы управления, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала.

Предмет и объект работы. Объект исследования – ООО «Касакад-М-Сервис», предмет исследования - процесс оценки и аттестации работников ООО «Каскад-М-Сервис».

Целью исследования является теоретическое и практическое изучение основ организации оценки и аттестации персонала для разработки совершенствования организации процедуры аттестации в ООО «Каскад-М-Сервис».

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

1. Осветить теоретические основы организации оценки и аттестации персонала в организации, в частности, дать основные понятия деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы, раскрыть организацию процесса аттестации персонала в современных условиях.

2. Дать характеристику предприятия ООО «Каскад-М-Сервис» и проанализировать организацию процесса оценки и аттестации персонала на данном предприятии.

3. На основе анализа разработать предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала на предприятии ООО «Каскад-М-Сервис».

Теоретическую базу исследования составили работы отечественных авторов, посвященных проблемам оценки и аттестации в организациях различных форм собственности. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова и др., а также статьи из периодических изданий "Справочник по управлению персоналом", "Экономика и жизнь" и др.

Нормативно-методическую основу исследования составили: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативная база для проведения оценки.

Методы исследования: анализ документальных источников; интервьюирование; наблюдения; беседы.

Эмпирической базой исследования послужили локальные нормативные акты и инструкции, описывающие процедуру аттестации в компании, а также статистические материалы и исследования по аттестации кадров в Российской Федерации.

Практическая значимость: использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала позволит предприятию повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) усовершенствовать систему оценки и аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Раздел I теоретические основы проведения аттестации персонала в малом бизнесе

1.1 Сущность, цели и этапы аттестации персонала в современной организации

Аттестация – это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio – свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит – способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

Цели аттестации могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. К стратегическим целям при аттестации кадров относятся¹:

• повышение эффективности и результативности работы организации;

• повышение уровня организации всех технологических производственных процессов;

• выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не востребован и не реализован для пользы всей организации;

• создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов у работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей;

• создание системы мотивации активности сотрудников;

• оценка руководящей «команды» и степени ее эффективности.

В научной и учебно-методической литературе выделены следующие цели аттестации персонала (см. табл. 1)².

Таблица 1

Цели аттестации персонала

Основные	Дополнительные	Общие	Специфические
Оценка результатов труда сотрудника.	Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).	Улучшение управления персоналом.	Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
Определение соответствия их занимаемой должности.	Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.	Повышение эффективности кадровой работы.
Выявление недостатков в уровне подготовки.	Определение перспектив развития карьеры работника.	Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.	Улучшение морального и психологического климата в организации.
Составление плана развития работника.

Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Кроме того, аттестацию персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшения использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением; планирование продвижения работников по службе и т.д. Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при аттестации профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации.

На наш взгляд, наиболее важными целями аттестации персонала является:

• улучшение текущей деятельности;

• определение производственных целей и задач;

• определение потребности в обучении.

Определение целей системы оценки является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Аттестация кадров подразделяется на обязательную и необязательную.

Для тех категорий организаций, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством. Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.

В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.

Если рассматривать субъект и объект аттестации персонала, то объектом здесь является сотрудник предприятия (или тот, кого оценивают). Субъектами оценки персонала обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; эксперты – специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы. В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста³.

В аттестации персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Выбор же субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта.⁴

Система аттестации персонала – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.

Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала:

1. цели аттестации – определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена;

2. содержание аттестации – определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение;

3. методы аттестации – используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации;

4. стратегия (программа) проведения аттестации – устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.

Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки.

Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать⁵.