Справочник карьериста

Растить и покупать за рубежом

«Традиционно IBM не «покупает», а выращивает кадры на руководящие позиции в компании. Это связано с определенным набором требований предъявляемых ко всем кандидатам на руководящие позиции», — говорит Валентин Тимаков, руководитель HR-направления в компании IBM Восточная Европа/Азия. По его словам, назначение на свою первую в жизни менеджерскую позицию в IBM сотрудник получает после успешного прохождения специальной лидерской программы

споследующей оценкой его лидерских качеств которые, в свою очередь, завязаны на модель компетенций и существующие ценности компании. Тимаков отмечает, что сам процесс определения и выращивания талантов внутри компании обеспечивает преемственность и стабильность внутренних процессов IBM.

«В то же самое время IBM активно нанимает на рынке труда профессионалов

сключевыми и уникальными знаниями. Как, например, наем технического специалиста по поддержке продаж системы Guardium или любого другого сложного решения», — рассказывает Тимаков. По его словам, бывают ситуации, когда компания ищет на работу специалистов, которых в принципе не существует на рынке труда развивающихся стран. Как, например, позиция Trust & compliance officer или руководитель, отвечающий за обеспечение прозрачности и этичности деятельности компании по отношению к сотрудникам, клиентам и государству. В качестве решения компания может назначить одного из экспатов, обладающих безукоризненной репутацией, на эту роль.

«Одно из преимуществ международного статуса нашей компании — возможность приглашения специалистов из офисов в других странах», — рассказывает Елена Науменко, директор управления по работе с персоналом, КПМГ в России и СНГ. По ее словам, многие направления работы, только внедряемые в России, уже

имеют долгую историю развития в странах Европы и Америки, поэтому российское подразделение аудиторско-консалтинговой компании с удовольствием перенимает опыт иностранных коллег.

Свои не всегда лучше и дешевле

«В зависимости от сложности, амбициозности и срочности поставленных перед компанией целей, ее финансовых возможностей выбор решения определяется формулой «Buy — Build — Borrow», — рассказывает Тимаков из IBM. Buy — означает

Но никто не гарантирует, что выросшая в компании звезда

не покинет родного «гнезда» ради более денежного

В любом случае подготовка специалистов внутри компании обходится дешевле

«покупку» новых сотрудников, Build — развитие собственных талантов. Borrow — временное использование, «одолжение» их у других стран, если речь идет о глобальных компаниях, либо использование практики interim management, то есть сознательный наем руководителей и ключевых работников работников для выполнения определенных проектов и в четко определенные сроки.

«В большинстве случаев подготовка специалистов внутри компании обходится дешевле», — считает Вероника Луцкина, партнер «Экопси консалтинг». По ее мнению, в случае, если в компании есть готовые технологии подготовки специалистов и потребность компании в таких специалистов не единичная, а более-менее массовая, то «растить» внутри значительно дешевле. Если же компании нужен единичный специалист (например, специалист по GR для производственного холдинга), то создание технологии для его подготовки займет много времени и в итоге окажется дороже, чем привлечение готового профессионала, — отмечает Луцкина.

Уникальным по своим технологиям и менталитету компаниям — разумнее взращивать таланты внутри, убеждена Луцкина. Во-первых, это компании, работающие по сложным, уникальным технологиям, не имеющим прямых аналогов на рынке, освоение которых людьми требует длительного времени, а цена ошибок высока. Зачастую это производственные компании или компании, работающие в области высоких технологий. Во-вторых, это компании, обладающие собственной культурой и менталитетом, которые являются фундаментом ведения бизнеса. Например, консалтинговые компании, где основой успеха консультанта является правильный способ мышления и анализа информации, и эффективнее взрастить хорошего консультанта внутри, чем покупать на рынке состоявшегося профессионала в какой-то области, у которого способ анализа и поход к клиенту совершенно иной.

Не все звезды прекрасны

По данным опроса HeadHunter, 18% работодателей, в случае если будут стоять перед выбором, предпочтут «звездного» кандидата, а 16% — откажут знаменитому специалисту и выберут рядового соискателя без особенных талантов, 7%

— принципиально не берут на работу звездных сотрудников. По словам большинства работодателей, их компания не запрещает работникам создавать себе имидж. При этом 47% компаний предоставляют такую возможность всем сотрудникам, а 35% — исключительно руководителям и высшему руководству. Только 16% компаний не разрешают «создавать имя» никому из своих работников.

«Покупка «звезд» показана тем компаниям, где необходим приток свежих идей, новых технологий, ярких мыслей из других сфер бизнеса, либо вырастить профессионала внутри существенно дороже и дольше, чем купить готового носителя экспертизы с рынка», — считает Луцкина из «Экопси консалтинг».

«Об интересе компании к найму «звезды» можно говорить в случаях, когда есть необходимость быстро и профессионально продвинуть сложный проект или развить новое направление», — уверен Михаил Черепнев, старший консультант Morgan Hunt. По его мнению, подобный «ход конем» используется на российском рынке часто: текущим примером может служить назначение Ивана Охлобыстина креативным директором «Евросети». Растить же своих «звезд», по мнению Черепнева, должны те работодатели, у которых в организационной структуре предусмо-

Алексей Захаров

президент рекрутингового портала SuperJob.ru

Как выяснилось в ходе исследования компании, источник счастья на работе — это доброжелательная атмосфера в коллективе и хороший заработок. А что же делает работников несчастливыми?

По словам 22% россиян, счастья от пребывания на работе их лишает низкая оплата труда: «За работу, которую я выполняю добросовестно, платят копейки».

Каждый пятый опрошенный (20%) ощущает дискомфорт на рабочем месте из-за грубости, необоснованных требований или высокомерия начальства.

Почти столько же россиян (19%) отметили, что быть счастливыми на работе им мешает недружелюбная атмосфера в коллективе, в частности «зависть и подлость коллег, их непрофессионализм».

Интересно, что женщины более восприимчивы к негативу как со стороны коллег (23% против 15% среди мужчин), так и руководства (21% против 18%).

У 13% опрошенных есть свои причины быть несчастными на работе, такие как «усталость и плохое настроение покупателей», «просчеты в работе, нехватка знаний и опыта», «долгая дорога до места работы и обратно», «суета и много ненужной информации».

Не видят причин для того, чтобы чувствовать себя несчастливыми на работе, 4% россиян. Среди мужчин таких вдвое больше (6% против 3% среди женщин): «Если работа делает несчастливым, то надо ее бросать, а не мучить себя»; «На работе я счастлив!»

«Если бы не низкая зарплата, то я был бы счастлив на своей работе. А когда за работу, которую выполняешь добросовестно, платят копейки, то настроение меняется», — уверяют 22% россиян, принявших участие в опросе исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru.

Некоторые комментарии респондентов:

Низкая оплата труда — 22%

«За работу, которую я выполняю добросовестно, платят копейки»; «Количество денежных знаков в кармане»; «Маленькая заработная плата»; «Недостойная зарплата»; «Несоответствие между объемом работ, ответственностью и размером заработной платы»; «Низкая зарплата и отсутствие перспектив ее роста»; «Осознание того, что пашешь за копейки...»; «Размер зарплаты».

Отношение руководства / личность руководителя — 20%

«Бестолковый начальник»; «Бредовые идеи руководства»; «Высокомерие руководителя»; «Злость начальства»; «Когда ко мне относятся не как к человеку, а как к станку для получения прибавочной стоимости...»; «Начальник-самодур с ярко выраженным отсутствием воспитания!»; «Нелогичные и противоречивые указания руководства»; «Неадекватность руководства»; «Необходимость подчиняться несимпатичным мне людям»; «Несоблюдение руководством трудового законодательства»; «Равнодушие руководства».

Неблагоприятный психологический климат в коллективе —19%

«Стремление сотрудников во что бы то ни стало выжить новенького»; «Если есть неприязнь на работе»; «Если отношения в коллективе плохие или их вообще нет»; «Зависть и подлость коллег, их непрофессионализм»; «Интриги коллег»; «Неблагоприятный климат на работе»; «Непонимание со стороны коллег»; «Отсутствие команды»; «Отсутствие сплоченного коллектива»; «Отсутствие уважения сотрудников друг к другу».

Другое — 13%

«Побочные обязанности»; «Большие объемы работы»; «Отсутствие стабильности»; «Личные ошибки, просчеты в работе, нехватка знаний и опыта»; «Неудовлетворённость проделанной работой»; «Несоблюдение субординации»; «Отсутствие должной информации и кадров»; «Очень далеко добираться»; «Показуха»; «Пятиминутки»; «Срыв работы»; «Стресс»; «Усталость и плохое настроение покупателей»; «Отсутствие возможности в обед выйти за территорию завода»; «Бюрократия, неисполнительность и неаккуратность в ведении документов»; «Долгая дорога до места работы и обратно»; «Когда важный вопрос решается без моего участия»; «Когда дела продвигаются слишком медленно, но от тебя это не зависит»; «Суета и много ненужной информации».

Затрудняюсь / не хочу отвечать — 8%

«Не знаю»; «Не хочу отвечать»; «У меня нет ответа»; «Трудно ответить»; «Все зависит от целей, которые ставишь самому себе…» ν

Не меньше размера зарплаты россиян расстраивают «бредовые идеи руководства»

Оксана Гончарова

Ведомости

Намного вероятнее, что человек станет бизнес-лидером, если научится просто не злиться, шутят профессор Ена Вильямсон и психолог Кэрол Гил из Мельбурнской школы бизнеса, опросившие 395 студентов со степенью MBA в одном

из австралийских университетов. Но это шутка лишь отчасти, считают ученые и советуют тренировать психологическую гибкость, под которой прежде всего понимают способность человека отделять разум от эмоций, а также способность угадывать мысли и чувства собеседника, что позволяет отбрасывать ненужные ответы и подбирать правильные. А это, в свою очередь, залог успешной работы в команде.

Как дети малые

«На работе можно с кем-то спорить и конфликтовать, но только по вопросам бизнеса» — так объясняет свое понимание этого качества Руслан Ильясов, вицепрезидент по работе с персоналом компании «Эльдорадо». Тот, кто умеет отделить личное от делового, действует более объективно и конструктивно, отмечает он.

А вот Дмитрий Иванов, директор по проектам компании «Яндекс», полагает, что психологическая гибкость — это прежде всего «умение слушать собеседника и реагировать услышав». «Я всем менеджерам рекомендую книжки Гиппенрейтер про общение с детьми, где описывается техника «активного слушания», — расска-

ЕСТЬ ЛИ препятствия на карьерном пути женщин

В компаниях, во главе которых стоят бывшие военные, женщине сделать карьеру практически невозможно

Елена Горелова Мария Подцероб

Ведомости

Кто мешает

деловым женщинам

Каждое рабочее место имеет гендерную окраску: такие правила игры устанавливают работодатели. Если руководящую должность из года в год занимают мужчины, возникает традиция, и сами женщины уже не хотят претендовать на это место», — убеждена Марина Семина, гендиректор исследовательской компании «Виртуоз». Например, декан факультета социологии в МГУ, где она преподает, мужчина и вряд ли в ближайшем будущем его сможет сменить женщина, убеждена она. Место считается мужским и стереотипы не позволяют сломать традицию, говорит Семина. В 90% случаев руководители знают, какого пола им нужен сотрудник на определенной должности, объясняет Ирина Козина, завкафедрой ГУ-ВШЭ. Семь лет назад она вместе с соавторами проводила исследование гендерных стратегий занятости. «Если работодатель изначально хотел взять на работу мужчину, то он брал именно мужчину вне зависимости от того, какие женщины претендовали на эту должность», — говорит Козина.

Изучение гендерных режимов в 38 российских компаниях показало, что их существует четыре, разъясняет Семина. Мужской — когда руководство продвигает преимущественно мужчин. Нейтральный — если шансы преуспеть у обоих полов равны. Женский — когда преимущество имеет слабый пол. И наконец, махровый мужской — в компаниях, во главе которых стоят, как правило, бывшие военные: там женщине сделать карьеру почти нереально, добавляет Семина.

Шаг назад

«Чем выше поднимаешься по карьерной лестнице, тем меньше вокруг женщин», — замечает Маргарита Варганова, директор по маркетингу компании AGC Glass Europe. Виноваты не только гендерные стереотипы, но и ограниченные ресурсы — времени и сил — самих женщин: им приходится больше уделять времени семье, детям. Она говорит, что

сучетом этого строила свою карьеру — сначала заняла прочные позиции в профессии и только после этого решилась на рождение ребенка. За 10 лет работы в AGC Маргарита

прошла путь от менеджера по продажам до директора по маркетингу и в этой должности ушла в декретный отпуск.

Декретный отпуск всегда шаг назад в карьере, считает 44% российских женщинруководителей, таковы результаты опроса некоммерческого партнерства «Комитет 20», проведенного в 2010 г. Это и понятно: в России активно работающая женщина с детьми не получает поддержки ни от государства, ни от работодателя, считает Яна Михайлова, управляющий бизнесом Nestle Purina в России и СНГ.

Наше общество закрепляет за женщиной заботу о родственниках: если что-то случается

сродителями или детьми, именно женщина должна прийти на помощь, говорит Семина. «Когда у меня серьезно заболел отец, я три года ухаживала за ним, — вспоминает она. — Это плохо отражалось на карьере». В результате Семиной пришлось уволиться: «Я чувствовала, что не дотягиваю до той планки, которую сама себе установила».

Мужчина в тылу

Что мешает женщинам делать карьеру? Такой вопрос российская консалтинговая компания Watcom group задала 500 посетителям московских торговых центров. 30% счи-

тают главной помехой психологические комплексы самих женщин. Столько же респондентов винят во всем семью и сложность совмещения ее с карьерой.

Впрочем, семья может стать как барьером, так и главной поддержкой. Анна Соколова, владелица ресторанов «Сырная дырка», рассказала, что у нее рождение каждого из трех детей совпадало с крупным начинанием в карьере и это не мешало добиваться успеха в делах. Когда ее назначили директором ресторана «Абсент», ей было всего 24 года и она была беременна. Никакой карьеры в ресторанном бизнесе она не смогла бы построить, если бы не поддержка близких — мужа и родителей, признается она. Поначалу с ролью

директора она справлялась с трудом, и муж Анны, в то время работавший программистом, уволился и пришел к ней в ресторан: «С тех пор мы работаем вместе». За это время Соколова успела возглавить ресторан «Сырная дырка» (тогда же у них родился второй ребенок) на Покровском бульваре и выкупить его у владельца «своей девятилетней работой». Осенью прошлого года супруги открыли ресторан с тем же названием в Черкасском переулке, после чего у них родился третий ребенок. «В семейном бизнесе бывает, что муж — глава, а жена — серый кардинал, у нас же все наоборот», — замечает Соколова.

Махровый шовинизм

Мужской шовинизм — главная помеха для женщин, нацеленных на карьеру, убеждена Анна Куликова, заместитель гендиректора компании «Музторг»: «Женщины стали пробиваться на самый верх — заседают в правительстве, становятся мэрами крупных городов, но все равно к ним остается чувство ревности и недоверия. Кроме того, чтобы достигнуть цели, часто необходима жесткость, а не каждая женщина в силу своей природы и характера способна прокладывать себе путь локтями».

12% участников опроса Watcom group считают, что женская карьера тормозит именно из-за дискриминации в компаниях. 9% указали на стереотип, что женщины работают хуже. И только 7% знают о существовании «стеклянного потолка» для женщин, мешающего их карьерному росту.

В российских компаниях предвзятое отношение к женщинам более распространено, чем в иностранных, подтвердило исследование «Комитета 20». «Российский бизнес изначально был ориентирован на мужчин», — пишут его авторы. Но гораздо большим барьером для женщины на пути к успеху является ее внутреннее состояние, неверие в себя и (возможно, как следствие) неумение правильно подать себя и свои идеи, резюмируют исследователи «Комитета 20».

Неформальные договоренности

39 % женщин-руководителей пожаловались, что в российском бизнесе распространены неформальные договоренности, заключаемые в типично мужских местах (в пивных, банях, на охотах — рыбалках), выявило исследование «Комитета 20». Больше четверти (из 750) респондентов, опрошенных газетой Financial Times в рамках проекта Women on Top, отметили, что главным препятствием на пути женщин в высшие эшелоны корпоративной иерархии часто становятся они сами. «Женщинам не хватает уверенности в себе, многие стесняются добиваться продвижения по службе», — утверждают респонденты. ν

Главным камнем преткновения на пути женщины к верхушке корпоративной иерархии часто становится их неуверенность

в себе, исследование Financial Times

Многие

знаменитости

добились

изветности

благодаря решению поменять профессию

Анна Мухина

психолог, карьерный консультант, руководитель отдела «Карьерного консультирования» ЦТР «Гуманитарные технологии»

Бывает, профессия устраивает человека до какого-то определенного момента, после чего радость от работы пропадает, накапливается усталость и недовольство. Как понять, в чем причины происходящего? Надо ли что-то менять, и если да, то что именно? Признаки, над которыми стоит задуматься, — потеря сил, усталость, раздражение, отсутствие стремления к профессиональным достижениям, нежелание повышать квалификацию. Если все это происходит с вами, вполне возможно, что пришло время что-то менять, начать новый этап вашей профессиональной жизни и, как минимум, сменить место работы или задуматься о более радикальных шагах.

Попытайтесь проанализировать ситуацию и поискать точку отсчета, с которой все пошло не так. Какими мотивами вы руководствовались при выборе профессии? На каком отрезке пути вы свернули не в ту сторону? Выбор профессии лучше делать осознанно.

Задумайтесь над тем, чего вы хотите достичь, что вам нравится делать, приносит радость? Выбор зависит от ваших интересов, способностей и личностных особенностей, если профессия будет им соответствовать, вы сможете многого добиться, и ваша работа будет приносить радость и материальное благополучие. Как гласит восточная мудрость: «Найди работу по душе ­— и ты не проработаешь ни одного дня в своей жизни». Ваши личные качества, особенности характера также лучше учитывать при выборе профессии. Если человеку сложно общаться и он устает от большого количества людей, вряд ли ему подойдет должность менеджера по продажам. В таком случае ему будет проще работать в области, связанной с аналитикой, расчетами, конструированием, техникой. Вряд ли взрывному и чересчур эмоциональному человеку придется по душе должность бухгалтера. Если человек отзывчив, стремится помогать людям и легко находит общий язык с окружающими, его качества пригодятся в так называемых помогающих профессиях — врач, учитель, социальный работник, психолог.

Многое зависит от желаний, стремлений человека. Сильная мотивация способна заставить преодолеть препятствия и приложить максимум усилий для развития собственных способностей. Сложнее дело обстоит с некоторыми творческими профессиями, требующими наличия таланта, такими как актер, музыкант. Человек понимает, что ему не хватает каких-то качеств, но тогда можно освоить смежную профессию, чтобы остаться в интересующей его области. Главное — понять свои истинные желания и цели и сделать осознанный выбор.

Не бойтесь ставить новые цели независимо от возраста и служебного положения. Человек растет, реагирует на изменения окружающего мира и меняется вместе с ним. Многие знаменитости добились известности благодаря решению поменять профессию — всем знакомые примеры: Олег Газманов, начинавший свой профессиональный путь моряком, или Александр Розенбаум, работавший врачом скорой помощи. Рамки себе мы определяем сами, иногда превращая их в непреодолимые препятствия. Если человек хочет добиться желаемого, он ищет для этого любые возможности, если же нет — препятствия. ν