1.4. Личность и стандарты организационного поведения.

Организационное поведение всегда ориентировано на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.

По мнению Дж. М. Джорджи и Г.Р.Джоунса⁸⁵ организационное поведение глубоко психологично и представляет собой набор аргументов, позволяющий работникам понимать, анализировать и выбирать свои модели поведения, а руководителям улучшать, расширять или изменять типы их поведения таким образом, чтобы отдельные группы и организация в целом могли реализовать свои смысложизненныецели.

Мы управляем людьми, а не организациями, а поскольку каждый человек имеет свои психологические особенности, психологическое содержание управленческой деятельности всегда остается в центре внимания, имеет универсальное значение. Поэтому человек был и остается объектом изучения, а понятиям «индивид», «личность», «характер», «темперамент», «воля», «эмоции», «сознание», «интеллект» и др. исследователи, как и ранее, уделяют сегодня пристальное внимание. Анализируя психологические условия и практику совместной деятельности людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающейся в организации и управлении, наука и практика выявляют все более интересные факты, создают рекомендации, направленные на практическое использование достижений психологии в деле оптимизации управленческих функций и формирование желательного организационного поведения, применения институтов управления, учета его социально-психологических факторов, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий⁸⁶.

При исследовании психологического содержания управления особую группу проблем составляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально- психологические вопросы взаимоотношений руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологических факторов и стиля деятельности руководителя. Другая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности, творчества; третья – с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы; четвертая – с психологической совместимостью работников, которая важна как источник мотивации личности, выбора той или иной модели поведения и достигается правильными действиями руководителя: учетом индивидуальных психологических характеристик и профессиональных качеств каждого работника; распределением и соединением в единое целое рабочих функций в соответствии со способностями и желанием каждого проявлять доверие, придерживаться единых мотивов совместной деятельности. Последняя, в свою очередь, проявляется только в конкретной организации в силу следования ее работниками предлагаемым правилам, нормам и требованиям, что порождает сложнейшие психологические и социальные отношения между людьми.

Изучение личности в управленческих отношениях – центральная тема в такой прикладной отрасли науки, как психология управления, которая основывается на знаниях, получаемых наукой управления, а также достижениях иных наук. Это объясняется тем, что главным действующим лицом в управлении является человек со своими способностями, потребностями, компетенциями. Человек как индивид, независимо от уровня своего физического и психического здоровья, становясь личностью и всю жизнь отстаивая свою индивидуальность, не только остается объектом взаимодействия, но и занимается творческими преобразованиями, что особенно зримо ощущается в процессе управленческой деятельности.

Внимание исследователей всегда привлекало индивидуальное и общественное, биологическое и социальное в природе личности, уникальное и всеобщее в ее структуре, сознательное и бессознательное, внешнее и внутреннее в ее деятельности. Отсюда на протяжении многих десятилетий ученые выдвигали и выдвигают порой противоположные друг другу формулировки – тезисы и антитезисы. Это свидетельствует о том, что поиски сущности личности не прекращаются. Но большая часть психологов все же определяет личность как устойчивое, стабильное образование, имеющее системную организацию, одновременно соглашаясь с тем, что это «открытая система», а специалисты по управлению рассматривают личность в процессе управленческой деятельности в динамике, хотя это и весьма трудное занятие⁸⁷. Личность есть общественное «лицо» конкретного человека, общественный образ человека, принадлежащего к какой-либо группе, классу и т. д. В этом плане сущность личности человека, находящегося в конкретной организации, его социальное качество, сформированное во взаимодействии с социальной средой (его мировоззрение, взятое в единстве с социальным поведением, а также общественный вес, влияние, косвенно оцениваемое его общественным положением) остается объектом внимания многих исследователей.

Для рассмотрения и усвоения сути личностного подхода с позиций общей психологии и современных данных важно уяснить сущность таких основных понятий, как «человек», «индивид», «личность».

Человек – родовое понятие, обозначающее общественное существо и высшую ступень жизни на земле. Человек обладает членораздельной речью и сознанием, способностью создавать орудия и использовать их в процессе труда, направленного на удовлетворение потребностей⁸⁸.

Человек взаимодействует с действительностью на различных уровнях и всегда находится под тем или иным управленческим воздействием. Особенности этого взаимодействия зафиксированы в понятиях «индивид», «личность», «индивидуальность».

Индивид (лат. individuum – неделимое) – единичное природное существо, представитель биологического вида Homosapiens (лат. – человек разумный); носитель индивидуальных своеобразных психофизических черт. Любой человек есть индивид независимо от уровня его физического и психического здоровья.

Однако индивид – это и единица общества (обезличенная). Постепенно входя в общество, индивид приобретает особое социальное качество и становится личностью.

Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо. С позиций общепсихологического подхода личность есть не только объект и продукт общественных отношений, но и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания. Общепризнанно, к примеру, что личность руководителя, его характерологические особенности значительно влияют на уровень управленческих решений. Можно сказать, что для теории управления в исследовании личности главными остаются проблемы лидерства, руководства и выработки управленческих решений.

Отличительные психологические признаки личности: сознание, самосознание, саморегулирование, активность в деятельности, индивидуальность. С понятием «личность» тесно связаны проявления человека в процессе совместного труда: статус, роль, самоопределение, самовыражение, самоутверждение, авторитет. Здесь личность рассматривается уже как объект межличностных отношений.

Понятием «индивидуальность» определяется своеобразие природного и социального, психики и личности человека, которое проявляется в особенностях темперамента, характера, способностей, в специфике потребностей и интересов, познавательных и эмоционально-волевых процессов⁸⁹.

Индивидуальность человека – одна из сторон его личности. В управлении индивидуальность проявляется в стиле управления, целеустремленности, четкой ориентации в жизни, лидерстве, способности к творческому решению задач, при выборе индивидуальной модели поведения.

Отметим, что личность воспринимает сама себя, знает и чувствует себя как «Я». Совокупность психических процессов, с помощью которых индивид осознает себя как личность, как «Я», называют самосознанием личности, а сложившуюся в результате систему представлений о себе – «Я-образом».

«Я-образ» включает в себя три компонента:

познавательный (когнитивный) – представление о своих способностях, внешности, социальном положении и пр.;

эмоционально-оценочный – самоуважение, самокритичность, самоунижение, себялюбие и т. п.;

поведенческий (волевой) – стремление повысить самооценку, уважение и т. д.⁹⁰

«Я-образ» первоначально складывается в семье, а затем в процессе совместной трудовой деятельности, когда человек выделяет в других людях их особенности, качества и сопоставляет их со своими. В результате у него может сформироваться завышенная или заниженная самооценка – личностное суждение о собственной ценности и своем поведении.

Познание сущности личности началось в далеком прошлом и не закончилось по сей день. Первый известный трактат, с которого принято начинать историю психологии, был написан Аристотелем (384–322 гг. до н. э.) и получил название «О душе». В нем древнегреческий философ впервые дал

«функциональное» определение души (душа есть не тело, но неотделимая от тела сущность: это форма функции, суть и цель живого тела), обосновал свои идеи о трех «ступенях» души: растительной, животной и разумной (человеческой). В отличие от первых двух разумная душа божественна по происхождению и отделима от тела.

Учение Аристотеля стало базовым для последующих научных исследований психики. Это мировоззренческие теории анимизма (лат. anima – дух, душа, калька) и гилозоизма (гр. hyle – вещество, zoe – жизнь), общим для которых был их психологический корень – антропоморфизм (гр. antropos – человек, morphe – форма) – перенос на любое явление мира человеческих свойств.

В XVII в. немецкий философ и психолог Христиан Вольф опубликовал работы, в которых изложил идеи «психологии способностей», получившей позднее название «функциональная психология», где предметом психологического исследования объявлялись функции психических процессов, со знания в поведении, в приспособлении к среде, к практическим ситуациям.

«Функциональная психология» подчеркивала необходимость рассматривать целостный организм в единстве разума и тела, физического и психического⁹¹, но оказалась неспособной выработать новые способы изучения сознания, и к началу 1920-х гг. ее существование прекратилось.

Позднее теорию личности дополняли отечественные исследователи (И. П. Павлов, К. М. Быков, Б. М. Теплов, Н. И. Рейнвальд, А. И. Щербаков, К. К. Платонов и др.). Их труды позволяют говорить о появлении следующих взглядов на личность: личность как профиль психических функций; личность как опыт человека; личность как темперамент и возраст; личность как совокупность отношений, проявляющихся в направленности.

В настоящее время главенствующими остаются две концепции: личность как функциональная (ролевая) характеристика человека и личность как его сущностная характеристика.

Первая концепция опирается на понятие социальной роли человека, фиксирует его внешнее поведение. Вторая интерпретирует личность как субъекта преобразования действительности, как индивидуальное средоточие и выражение функций людей, прав и обязанностей, этических, эстетических и всех иных социальных норм. Личность формируется в процессе деятельности, общения. Основные составляющие личности: биогенетические задатки; воздействие социальных факторов (внутренняя и внешняя среда, условия, нормы, регулятивы); «Я» в этом случае выступает как психосоциальное ядро, внутреннее социальное личности, ставшее феноменом психики, основа формирования социальных чувств, сущностный элемент структуры личности.

Установление сущности личности сопряжено с особыми трудностями и требует в первую очередь выяснения, что такое сущность.

Сущность (wesen) – категория вечного порядка, субстанциональное ядро предметов и явлений, которое движет, но само не движется (Аристотель). Она есть причина самой себя и других (Гегель). Сущность скрыта в глубине явлений и бывает разного уровня и свойства. Сущность человека (как такового) отличается крайней общностью, а той или иной личности – специфичностью. Всякая личность – человек, но не всякий человек – личность. Человек обладает способностью и возможностью стать личностью. И в этом бесконечный процесс стремления к самоусовершенствованию⁹². Сущность есть врожденное, личность – приобретенное. Сущность нельзя потерять, переменить или повредить столь же легко, как личность. Личность можно изменить почти полностью. С изменением обстоятельств она может быть утрачена или повреждена. Нельзя жить без личности, одной сущностью. Они должны расти параллельно, и ни одна из них не должна перерастать другую. Случаи, когда сущность перерастает личность, имеют место среди необразованных людей. Они могут быть очень добрыми, даже умными, но они редко бывают способны к развитию, открытому людям с более развитой личностью⁹³.

Эти представления о сущности личности в суфийской терминологии позволяют зримо ощутить глубинный смысл того, что личность – это инструмент взаимодействия человека с социумом, отражение общественных идеалов и ценностей в индивидуальном бытии.

При всем многообразии подходов к пониманию личности традиционно выделяют следующие аспекты этой проблемы: 1) многогранность феноменологии личности, отражающая объективно существующее многообразие проявлений человека в эволюции природы, истории общества и его собственной жизни; 2) междисциплинарный статус проблемы личности, находящейся в сфере изучения общественных и естественных наук; 3) зависимость понимания личности от образа человека, явно или скрыто существующего в культуре и науке на определенном этапе их развития; 4) несовпадение проявлений индивида, личности и индивидуальности, исследуемых в рамках биологического, социогенетического и персоногенетического направлений современного человекознания⁹⁴.

Психологи продолжают размышлять о личности.

А. С. Арсеньев: Личность – это человек надежный, слова и дела которого не расходятся друг с другом, который сам свободно решает, что ему делать, и отвечает за результаты своих действий. Личность – это конечно-бесконечное существо, дышащее телесно и духовно. Для личности характерны осознание конфликта между моралью и нравственностью и первенство последней.

Очевидно, что для автора важно ценностное, а не монетарно-рыночное измерение личности.

Л. Т. Буркаяс: Личность – это человек, вставший на путь самоопределения, преодолевший потребность искать опору во внешней поддержке. У личности появляется способность полностью опираться на себя, делать самостоятельный выбор, занимать свою позицию, быть открытой и готовой к любым новым поворотам своего жизненного пути. Личность перестает зависеть от внешних оценок, доверяет себе, находит внутреннюю поддержку в самой себе. Она свободна. Никакое описание личности не может быть исчерпывающим.

Изучение личности показывает, что она имеет определенную структуру. К. К. Платонов описал эту структуру как динамическую, функциональную, основную, общую. Динамическая (подвижная) потому, что качественно изменяется у каждой конкретной личности на протяжении всей жизни. Функциональная в силу того, что все ее элементы не морфологичны, а функциональны. Основная потому, что кроме четырех подструктур она включает еще характер и способности. Общая потому, что свойственна любой без исключения личности (см. табл. 2).

В конечном счете структура личности у К. К. Платонова представлена четырьмя подструктурами: биологической (темперамент, возрастные особенности, половые различия); психологической (психические процессы, психологические особенности (характер, способности, чувства, эмоции, воля), социального опыта и направленности личности.

Все эти исследования создают возможность выявить дополнительные психологические резервы личности и сделать их эффективным элементом управленческой деятельности, потому что в сфере ее интереса присутствуют прежде всего темперамент, характер, способности, мировоззрение, формирующиеся под влиянием социального опыта, а интересы и склонности в немалой степени обусловливают ее направленность.

Структура личностиТаблица 2.

Структурныесоставляющие	Сущностьотличия	Отличия	Начтоориентируют
1	2	3	4
Психическиесвойства	Это психические явления, ставшие стойкими	Более статичны по отношению к состояниям и процессам	Свойства не формируются и не изменяются сразу, одномоментно. Следовательно: а)первоначально их можно только учитывать; б) для формирования и развития профессионально важных свойств личности требуются время и направленность воздействия
Психическиесостояния	Это самостоятельная форма психических явлений, отличающихся от других относительной длительностью во времени при сохранении однородности	Менее статичны по отношению к свойствам, но более статичны по отношению к процессам	Состояния сиюминутны, ситуативны, мгновенно изменяются на противоположные. Следовательно: а) в управлении людьми через их состояния не требуется много времени, но: б)необходимопостоянное поддержание нужного состояния
Психическиепроцессы	Это форма психического явления, отличающаяся относительной однородностью психологической структуры при кратковременном протекании	Наиболее динамичны по отношению к свойствам и состояниям	Чрезвычайно динамичны, трудноразличимы, выражаются как самостоятельно, так и через свойства и состояния. Большеобусловлены биологически, но могут корректироваться через сознание личности

Темперамент – самая общая характеристика каждого человека, его нервной системы, которая накладывает ту или другую печать на всю его деятельность. Выделяя четыре типа темпераментов, И. П. Павлов справедливо считал, что такие обобщения могут быть использованы при изучении индивидуальности: слабые соответствуют меланхоликам, сильные неуравновешенные (возбудимые) – холерикам, а сильные уравновешенные – флегматикам и сангвиникам. Последние разнятся внешним поведением: одни солидные, другие – подвижные.

Умным или глупым, честным или нечестным, добрым или злым, талантливым или бестолковым может быть человек с любым темпераментом. Да и каждый темперамент имеет и положительные, и отрицательные стороны. И хотя это одно из устойчивых психических свойств личности, психология управления позволяет его корректировать. Руководителю важно не только уметь использовать в управленческой практике ценные свойства темпераментов своих подчиненных, но и учить их владеть своим темпераментом, да и самому постоянно работать над собой. Иначе возникают проблемы, которые приводят к конфликтам, скоропалительным управленческим решениям и т. п. К примеру, холерический темперамент может сделать человека несдержанным, резким с сотрудниками, склонным к постоянным проявлениям негативных эмоций. Сангвинический темперамент иной раз приводит к легкомысленному отношению к своим функциональным обязанностям. При меланхолическом темпераменте человек бывает чрезмерно замкнут, излишне застенчив. Флегматический темперамент может сделать человека вялым,

нетворческим, безучастным к делам коллектива и самому себе.

Естественно, темпераментов в «чистом виде» не существует, в управленческой практике и повседневной жизни мы обычно наблюдаем самые различные их сочетания.

К. К. Платонов сформулировал также основные отличия составляющих структуры личности, их значение (см. табл. 3).

Таблица 3

Составляющие структуры личности, их отличия

Краткоеназваниеуровня

Подструктурауровней

Сочетание социального и биологического

Основныесвязи

Специфическиевидыформирования

Необходимыеуровниподсознания

С отражением

с сознанием

с потребностями

с активностью

Ха р а к т е р

Способности

Направленность

Убеждение, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания

Биологическогопочтинет

Отношение к отраженному на основе опыта

В основномосознаниебудущего

Через отражение социальной нужды

Через склонности и убеждения

Воспитание

Социально- психологический

Опыт

Привычки, умения, знания, навыки

Большесоциального

Содержаниеформыотражения

Необходимостьосознания

Черезпривычки

Через волевые навыки

Обучение

Психолого- педагогический

Психическиепроцессы

Воля, чувства, восприятие, мышление, ощущения, память, эмоции

Большесоциального

Формы психического отражения

Осознаниенастоящего

Черезнуждуличности

Черезэмоции и волю

Упражнение

Индивидуально- психологический

Биопсихическиесвойства

Темперамент, половые, возрастные патологически и фармакологически обусловленные свойства

Социальногопочтинет

Механизмы психического отражения

Толькостильосознания

Черезбиологическуюнужду

Через силу и подвижность нервных процессов

Тренировка (повторение)

Психофизиологический, нейропсихологический

Характер – это своеобразная «печать», наложенная на личность. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера эти определения употребляются постоянно.

По чертам характера можно определить отношение человека к другим людям, к труду и его результатам, к самому себе. Причем одни черты характера, особенно при работе в организации, оцениваются положительно (честность, добросовестность, трудолюбие, творчество, инициативность, дисциплинированность, скромность), а другие – резко отрицательно (угодничество, лживость, беспринципность, халатность, мздоимство, трусость и др.). И все же нет характера, который нельзя изменить. В зависимости от развития волевых черт характера (в том числе) осуществляются подбор и расстановка кадров на руководящие должности. Руководитель должен обладать волей, мужеством, настойчивостью в принятии управленческих решений, особенно в условиях высокой неопределенности и риска.

Способности – это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Они тесно взаимодействуют с характером. Существует два варианта классификации способностей: 1) по видам психических функциональных систем (сенсомоторные, перцептивные, аттенционные, мнемические, имажитивные, мыслительные, коммуникативные); 2) по основным видам деятельности (математические, музыкальные, научные, литературные, художественные⁹⁵.

Для управленческой деятельности и формирования организационного поведения очень важны организаторские способности.

Мировоззрение – это комплекс обобщенных представлений (взглядов) личности об окружающем мире и себе, о своем месте в мире, своем отношении к окружающей действительности и к себе.

Личность формирует мировоззрение с помощью своего теоретического мышления и рефлексии, по мере своего самоопределения.

В интересах и склонностях выражается направленность личности. Между понятиями «интерес» и «склонность» имеются некоторые различия. Интерес есть направленность на определенный предмет, склонность – направленность на занятие определенной деятельностью.

Интерес всегда выступает важнейшей побудительной силой в приобретении знаний, продвижении по службе, расширении кругозора, обогащении психической жизни, т. е. в чем угодно. Он есть потребностноеотношение или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности и личностному развитию.

Склонность к управленческой деятельности может возникнуть, когда у человека есть стремление постичь всю сложность управленческих отношений. Эти отношения проявляются как психологические (хотя этим не исчерпываются), поскольку в их рамках происходят волевое воздействие на психику, обращение к личности со всем сложным комплексом ее интересов, эмоций, особенностями мышления; темперамента, характера.

Мы живем в мире, где роль личности постоянно возрастает, особенно в сфере экономики, а наиболее быстрыми темпами увеличивается интеллектуальная составляющая в любом виде деятельности. Люди, способные к творчеству, уже не могут обходиться без уважительного отношения к себе не только в контексте коммуникаций, но и в оплате труда.

Идеально устроенный и абсолютно индивидуальный человеческий мозг значительно превосходит все средства производства индустриального типа производства – сырье, рабочую силу и капитал. В современных компаниях не обнаружить успех, который базировался бы исключительно на мускульной силе ее рабочих. Пройдет еще немного времени, и лучшим кандидатом на должность станет профессионал, который обходится для организации дорого.

Организация выступает одновременно и как база исследования, и как объект исследования, и как предмет исследования и воздействия. Да и само поведение работников организации тоже оказывается объектом исследования, а в ряде случаев, когда речь идет о деструктивных моделях поведения, и предметом исследования. Выдающиеся мыслители, ученые, практики, изучая организационное поведение предложили различные философские, исторические, идеологические подходы, которые, в конечном итоге оформились как психологические и социологические теории организационного поведения.

Черты характера можно считать относительно устойчивой характеристикой, из-за которой поведение людей проявляется определенным образом. В 1936 году психолог Г. Олпорт предложил три группы черт характера людей, работающих в организации, что позднее получило название – диспозициональная теория. Кардинальные черты доминируют в течение всей жизни индивида, выявляя ярко выраженные особенности до того сильно, что их имена становятся синонимом этих качеств: «нарцисс», «донжуан», «болтун», «никчемный» и т.д. Центральные черты характера формируют основные устои личности: «умный», «честный», «порядочный» и пр. Есть вторичные черты, проявляющиеся при определенных обстоятельствах, например, особое беспокойство, прилив крови к лицу при выступлениях перед большой аудиторией.

Теория личностных черт Г. Айзенко и Р.Кеттела дали описание интроверсии (направленность внимания на внутреннее переживание личности), нейротизма (склонность индивида к эмоциональной неустойчивости) и психотизма (враждебное отношение к другим людям). Они позволяют лучше предугадать поведение человека в организации.

Поведение – набор поступков, реакций и эмоционального настроя, которые выражает человек в определенной ситуации, считал Б. Скиннер. Он пришел к выводу мнимости и иллюзорности норм морали и прочих высокодуховных норм, поскольку человек в организации и в жизни действует исключительно с позиции манипулирования и влияния на окружающих. Сознательный контроль – это высший уровень развитости человека. Люди очень редко могут контролировать свое поведение, так как зачастую включаются в эмоциональный фон происходящего, подчиняясь эмоциям, а они уже диктуют им определенную программу поведения, которую они привыкли выполнять в конкретной ситуации. Но когда человек включается в ситуацию без чувственного восприятия, тогда он способен контролировать свое поведение.

Позднее идеи Б.Скиннера стали одним из направлений бихевиоризма, которые исключали индивидуальные особенности личности, его сознание, предлагали идеи о формировании поступков. Представителями бихевиоризма также были дж. Уотсон, Э. Торндайк, У. Хантер, И. Павлов.

Когда человек научится управлять собственным поведением, он сможет изменить свою жизнь. Ведь окружающие люди видят то, что человек делает. Они умеют читать мысли и не обладают психологическими познаниями, чтобы понимать мотивы других. Человек должен понимать, что его поступки являются теми стимулами, которые вызывают у окружающих совершение тех или иных действий. Если поступки других людей не нравятся, значит, необходимо пересмотреть сначала собственное поведение.

Представители теории оперантногообусловливания рассматривали в качестве главного фактора формирования человеческого поведения культуру, содержание которой выражается в определенном наборе комплексов подкреплений. С их помощью можно создавать и модифицировать человеческое поведение в нужном направлении. На таком понимании основаны методы модификации поведения, использующиеся не только в психотерапевтической практике, но и, например, при воспитательных воздействиях.

В 1912 г. в Германии была предложена гештальт теория психологии по исследованию проблем восприятия, мышления личности. Теория групповой динамики как бы завершает перечень психологических теорий и предлагает технологии развития больших и малых групп в организации при совместной трудовой деятельности, выявляет типы комфортного и некомфортного поведения.

Социологические теории организационного поведения начинаются с учения о социальном действии М.Вебера. «Социальным» действие становится только в том случае, если по предполагаемому действующим лицом (лицами) смыслу соотносится с действием других лиц и ориентируется на него⁹⁶.

Теория социального действия Вебера призывает задуматься над тем, чему мы отдаем предпочтение в конкретной ситуации, во взаимоотношениях с людьми, в жизни. Ведь все, что нас влечет и тревожит, как показывают современные психофизиологичсекие исследования, запечатлевается в нас даже на клеточном, нейрональном уровне. Она наделяет научное творчество огромной воспитательной силой.

Представителей теории интеракционизма интересует социальное взаимодействие людей в организации, в общении, в группе, в обществе. Их особый интерес к проблеме коммуникации при помощи символов, языка, к интерпретации ситуации, к проблемам структуры личности, ролевого поведения и референтной группы как источнику норм социального взаимодействия и социальных установок.

Коммуникация, сопровождая повседневную жизнь людей, затрагивает фундаментальные аспекты человеческого понимания. И если эпистемология рассматривает проблематику понимания в связи с познанием, указывая на понимание как на важный элемент, организующий процесс познания, философская герменевтика изучает понимание в связи с интерпретацией, придавая эпистемологический смысл всему, что подлежит истолкованию, то коммуникация предполагает понимание. Особенно если ее рассматривать через множество разнообразных символов, совместных смыслов, содержащихся в культуре, которые придают значимость человеческой жизни и выбору моделей поведения⁹⁷.

Известная заинтересованному исследователю теория социального конфликта Р. Дарендорфа^9899100 характеризует природу конфликтных ситуаций между отдельными людьми, группами, организациями и обществами. Возможно, конфликт, по его утверждению, является отцом всех вещей, т.е. движущей силой изменений, но он не должен перерастать в войну.

Создатели теории социального обмена Дж.Хомонс и П.Блау утверждают, что человек стремится максимизировать выгоду и минимизировать издержки в общении. При этом поведение индивида зависит от того, какой была реакция окружения на его поступки в прошлом.

Идеи теории феноменологии для организационного поведения содержат тезис об особом статусе человеческих переживаний. А сама жизнь – есть то, что манифестируется в переживании. Переживаемый мир «подсказывает» нам модели поведения.

Приведенные краткие характеристики теорий организационного поведения свидетельствуют о том, что проблемы, относящиеся к человеческому поведению, всегда будут интересны для исследователей, особенно при описании его скрытых механизмов.

Поведение – присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Для человека это действия, направленные на удовлетворение некоторой потребности, в конечном счете направленной на удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения на совершение одних действий и благоприятствуют совершению других. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия. Поведение человека в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов. Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от его природных свойств, индивидуально-психологических особенностей, системы потребностей, мотивов, интересов. По данным психологов, человек забывает 90 % того, что он слышит, 50 % того, что воспринимает зрительно, но не забывает 90 % того, что он делает.

Поведение человека общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и созидательной деятельности. Единицами поведения являются поступки.

Регуляторами поведения работников в организации выступают правовые нормы, политические решения (законы государства), правила внутреннего трудового распорядка, производственные и административные регламенты, организационные уставы и инструкции, обычаи, традиции, ценностные ориентации, предлагаемые культурой управления, общественное мнение, мораль, системы стимулирования, мотивации и др. Поэтому при изучении проблем поведения человека в организации отмечается, что при их изучении важно комплексно рассматривать психологические, социальные, организационные и экономические аспекты и факторы, определяющие его поведение и взаимодействие с другими членами¹⁰¹.

В процессе управленческих взаимодействий человек выбирает ту или иную модель поведения, приобщаясь к психологическим по своей природе межличностным отношениям: симпатиям, антипатиям, дружбе, сотрудничеству, профессиональной привязанности, культуре взаимных требований, стилю руководства, подчинения и соподчинения, интеллектуальному и волевому единству.

Психические механизмы, лежащие в основе процесса управления, работают по определенному алгоритму. Есть некоторый объект управления, по которому поставлена задача или перевести его из состояния А в состояние Б, или удержать в прежнем состоянии. На основе принятого управленческого акта у работника, которому поручено решение этой задачи, формируется некоторый образ задаваемого будущего. Воспринимая имеющуюся информацию, он оценивает текущее состояние объекта, анализирует возможности применения тех или иных методов решения задачи, выбирает наиболее оптимальный (на его взгляд) вариант, принимает решение и выполняет управляющее действие по переводу объекта на новое состояние или удержания его в прежнем состоянии. Получив информацию об изменившемся состоянии объекта (обратная связь), работник оценивает ее и осуществляет новые управленческие действия: управленческий цикл повторяется¹⁰².

Процесс преобразования входной информации об объекте в целесообразное управленческое воздействие происходит в форме психического отражения, результатом которого является образ. В этом случае именно психическое отражение, создавшее образ, становится искомой «промежуточной переменной», осуществляющей связь между внешним поведением работника и потоком информации, поступающей к нему от объектов внешней среды. При таком понимании психики субъективно созданный образ органически вписывается в управленческий цикл, где осуществляется переработка информации.

Способность людей выбирать ту или иную модель поведения реализуется под влиянием как внутренних свойств человека, так и его окружения. В этом случае черты характера выступают как некие поведенческие установки. Человек строит весьма сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к чему-либо, подтверждая это поведением, прислушивается только к той информации или к тем людям, мнение которых заведомо совпадает с его собственным. Внешнее окружение предлагает определенные нормы и социальные роли, а также ситуационные переменные, которые весьма важны для объяснения человеческого поведения. Но хотя воздействие окружения велико, человеческое поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией этого воздействия (памяти, размышлений, образов, ожиданий). Такой выбор человеческого поведения осуществляется под влиянием полученного опыта, обучения, поощрения и наказания.

Уже отмечалось, что любая организация представляет собой систему скоординированного поведения. Когда люди приходят в нее работать, они жертвуют частью своих ценностей (свобода, личное время, независимость и т. д.) в обмен на социальные статусы, льготы, привилегии для удовлетворения личных интересов. Организация представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением целей, которые служат для управления поведением работников, внедрения эталонов измерения, методов стимулирования трудовых усилий.

В такой социальной системе начинается дружба (или вражда), реализуются (или не реализуются) мечты, проявляются стремления, страхи, возникают межличностные контакты, приобретаются социальные роли, формируются большие и малые группы, наблюдаются как общественные бездельники, которые всегда менее усердны в работе, так и творческие личности. Существует множество ситуационных факторов, под влиянием которых работник формирует свое поведение. Это объекты и территория организации, где не признают «чужаков», личное рабочее место, рассматриваемое работником как собственное пространство, расположение мебели в кабинете руководителя и наличие мест для неформальных встреч.

Поведение работника в организации является в большей степени выученным. Кроме усвоения технических навыков идет постоянный процесс обучения правилам, организационным процедурам, типам поведения в различных структурных подразделениях, что предопределяет выбор работником тех или иных социальных ролей во временном пространстве суток. Многие из этих социальных ролей играются одновременно, но применительно к работе они неличностны и прилагаются к каждому, кто занимает конкретное должностное положение.

Социальные роли на работе имеют отношение к поведению, связанному с выполнением порученного задания. Это своего рода набор ожидаемых от работника поведенческих стереотипов, с помощью которых руководитель и организация могут получить определенный эффект. Таких ролей всегда много, что позволяет выдвигать на руководящие должности наиболее проявивших себя, совершенствовать систему стимулов, а с изменением ролей менять взгляды и предпочтения работников.

Но вместе с распределением ролей происходит и ролевая дифференциация, при которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и несмешение) ролей, тем выше ролевая дифференциация, а вместе с ними возникают ролевые конфликты и ролевая неопределенность. Ролевой конфликт характерен для среднего уровня управления в организации, когда руководитель требует выполнения сразу нескольких несовместимых задач. Ролевая неопределенность присуща высшим уровням управления и проявляется при отсутствии четких указаний первого лица по преодолению той или иной проблемы.

Внешнее окружение предлагает работникам общественные нормы, которые отражают разделяемые многими представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Эти нормы имеют неодинаковую важность и отличаются от социальных ролей. Нормы принимаются большинством, если выражают основные ценности работников, хотя чаще они «заучиваются» и «прививаются» через процесс инструментального обучения и на основе опыта чужих ошибок. Отличие норм от социальных ролей состоит в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично один от другого, тогда как общественные нормы, являющиеся элементом культуры управления, наоборот, их объединяют, предлагая образцы, как поступать одинаково.

В каждой организации, да и вообще в целом, люди разделяются по статусам, которые отражают их иерархическое построение и создают вертикальную дифференциацию. Кроме общественного уровня такого разделения существует рабочий уровень: профессиональный престиж – относительный статус чьей-то профессии. Статус помогает прояснить, какая модель поведения в организации приемлема, с помощью каких символов можно обнаружить статусные различия (особая одежда, знаки отличия у военных, меблировка кабинета, служебный автомобиль и т. д.). Изменение статуса всегда ведет к изменению поведения, поскольку изменяется властная дистанция – социально одобряемое неравенство статусов членов организации. Поскольку каждый человек свободен в выборе форм поведения, он принимает или не принимает существующие в организации нормы, разделяет или не разделяет ее цели и ценности. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основные компоненты поведения, организации имеют в своем составе и разных работников: от приверженцев до бунтарей. Поведение работников организации может быть, как высоконравственным, продуктивным, так и деструктивным, что проявляется в отношении к труду.

Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций; реального трудового поведения; оценки работником своего поведения в трудовой ситуации.

Обращение к объективным и субъективным показателям может дать определенную информацию об отношении работника к труду. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата труда, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами.

Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию¹⁰³.

Реальное трудовое поведение может приобретать различные формы: целевое экономическое поведение – стремление к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни; организационное поведение – ре- акция работников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, обеспечивающие достижение целей организации; карьерное поведение – стремление обеспечить свое профессиональное и квалификационное развитие для изменения социального статуса; предпринимательское поведение – стремление совместить свою структуру потребностей со знаниями и компетенциями в области предпринимательской деятельности, действовать творчески, на свой страх и риск; инновационное поведение – стремление найти и реализовать новые проекты, с помощью которых может быть обеспечен прогрессивный рост и эффективность труда личности и организации и др.; оппортунистическое поведение – преследование личного интереса любой ценой с использованием коварства, отлынивания, вымогательства.

Особого рассмотрения требуют деструктивные формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний и правил¹⁰⁴. Разновидностей деструктивных форм поведения довольно много, а при несоблюдении норм права можно говорить о противоправном поведении, которое должно преследоваться по закону.

Наиболее распространенная форма деструктивного поведения в организации – применение административного ресурса: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей, эгоизм при управленческих воздействиях.

Девиантное (отклоняющееся) поведение – действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в социальной группе (обществе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Основными видами девиантного поведения являются преступность, алкоголизм, наркомания, самоубийства, проституция. Применительно к организации правомерно отнести к девиантному поведению мошенничество и коррупцию.

В праве в этом плане применяют понятие «деликт» – проступок, правонарушение, а также «делинквент» – совершающий проступок, используемые для обозначения лиц с социально отклоняющимся поведением (преступников, нарушителей установленных правил и пр.).

Управление как социальный процесс всегда имеет психологическую составляющую. Причем в любой организации далеко не все развивается по инструкциям и установлениям: в них существуют сложные системы неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Зачастую под воздействием личностных влияний происходит неконтролируемое перераспределение полномочий, и реальные функции того или иного управленческого работника начинают существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. И нередко предпринимаемые для рационализации управленческой деятельности меры не приводят к успеху, поскольку при этом не учитываются индивидуальные особенности работников, руководители не располагают детальной информацией о действиях объективных законов функционирования и развития человеческой психики, не умеют распознавать мотивы поведения людей.

Уяснению значения в нашей жизни психологической стороны управления поможет небольшой исторический экскурс. В Западной Европе и США ее нередко называют индустриальной. Причем время и место ее возникновения зафиксировано: исходной точкой следует считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся Элтоном Мэйо в 1927–1932 гг. на заводе телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик». К концу 1926 г. положение на предприятии, на котором работало 30 тыс. человек, было напряженным. Администраторы жаловались на недовольство рабочих, сознательное ограничение ими дневной выработки, большую текучесть кадров. Было установлено, что производственные результаты повышались, когда работники полагали, что руководители заботятся о их благосостоянии. Э. Мэйо утверждал, что важной составляющей эффективной работы является самоуважение, что менеджерам необходимо добиться консенсуса как с рабочими группами, так и с отдельными людьми. «Пока коммерция специализируется в бизнес-методах», которые не учитывают человеческой натуры и общественных мотиваций, до тех пор мы можем ожидать забастовок и саботажа, которые будут повседневными явлениями в производстве», – писал он¹⁰⁵.

Чтобы лучше представить себе, что нового привнесли в анализируемую сферу идеи Мэйо, целесообразно сравнить их с управленческими подходами другого организатора производства того времени – Уинслоу Фредерика Тейлора.

Ф. Тейлор не был психологом. Всю жизнь он считал себя только инженером и подходил к работе с «энергетических позиций» (Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности – психолог). В своей системе, которая позднее получила название «научный менеджмент», Ф. Тейлор сделал ставку на индивидуальный труд, сдельщину. Фактически он стремился «дегуманизировать» работу, относясь к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня бесконечной малости. Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которую он в основном сводил к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, показывающих низкие результаты.

Э Мэйо выявил особенные, необычные отношения между людьми, которые объединяли их в так называемые неформальные группы. В отличие от Ф. Тейлора, который расставлял рабочих по собственному усмотрению, он предложил подбирать группы работниц с учетом этого фактора. Э. Мэйо пришел к выводу, что рабочие достаточно интеллигентны, имеют мысли и идеи, которые могут быть ценными для компании.

Ф. Тейлор признавал два наиболее действенных стимула: угрозу наказания и денежное поощрение. Э. Мэйо же установил, что работник не просто«экономический человек», реагирующий на заработную плату. Поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, сопричастности к ее успехам являются для него мощнейшими психологическими стимулами в труде.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» – повышение производительности труда за счет внимания к психологическим особенностям работника в противовес меркантильным стимулам «научной системы выжимания пота». Но идеи Ф. Тейлора нашли последователей в лице производителей автомобилей. В начале XX в. «наука» массового производства, безжалостно осмеянная Чарли Чаплином в кинофильме «Новые времена», принесла с собой подавление индивидуальности человека. Именно тогда Адам Смит первым указал на эту потенциальную проблему развития специализации и разделения труда, когда работники выполняют простые повторяющиеся задачи в гигантских масштабах, как было, к примеру, на заводах Генри Форда.

А. Смит утверждал, что человек, который проводит свою жизнь, выполняя небольшое число очень простых операций примерно с одним и тем же результатом, не имеет возможностей развивать интеллект или расширять воображение, отыскивая способы, при помощи которых он сможет преодолеть трудности, поскольку такие трудности никогда не кончаются. В результате он теряет свои природные способности и становится примитивным и невежественным, поскольку это вообще возможно для человека». После опубликования результатов Хоторнских экспериментов на Западе начался «психологический бум». Компании стали создавать психологические отделы, проводить психологические исследования по налаживанию человеческих отношений. Проблемами психологии управления занялись в университетах и специальных научно-исследовательских институтах по всей Западной Европе.

В 1950-х гг. в США группа сторонников Э. Мэйо начала проводить в жизнь доктрину «человеческих отношений». Это Д. Мак-Грегор (теория Х и теория Y), А. Маслоу (иерархия потребностей), Ф. Херцберг (разделение основных человеческих факторов на гигиенические и мотивационные), в дальнейшем – Э. Шайн (организационная культура и лидерство), К. Арджирис (идея обучающейся организации) и У. Беннис (проблемы лидерства и введение в научный оборот термина «эдхократия»).

Очень долго психологи спорили о том, можно ли поведение человека полностью объяснить биологически (подсознательными импульсами, эмоциями), или оно зависит и от когнитивных, т. е. сознательных, целерациональных, причин. В результате была сформулирована теория экспектации ценностей. Ее основу составили ценности и ожидания (экспектации), которые мало что общего имеют с бессознательными побуждениями. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу базировалась на том тезисе, что потребности низших уровней отражают инстинктивное и нетворческое поведение, а высшие духовные потребности относятся к тому, что природой человека никогда не охватывалось¹⁰⁶.

Психологи предложили различать понятия «мотив» и «мотивация». Мотив выражает стабильные черты личности, коренящиеся по преимуществу в эмоциональной сфере (например, агрессия, любовь, голод, страх). Напротив, мотивацию надо понимать, как ситуационную характеристику – тенденцию к действию, сформировавшуюся здесь и теперь, но не предзаложенную в человеке биологически. Так, у человека, получившего предложение занять определенную должность, немедленно срабатывает множество отдельных мотивов – стремление к власти, желание славы, спортивный азарт и т. д., в совокупности дающих мотивацию достижения. Это был новый шаг в решении психологических задач управления, и авторами теории экспектации и ценностей заслуженно считают К. Левина, Д. Мак-Клелланда и Дж. Аткинсона¹⁰⁷.

Ценным для развития психологических идей управления стало глубокое осознание прогрессивными учеными, инженерами и руководителями того, что эффективное использование человеческих ресурсов не менее важно, чем рациональная эксплуатация оборудования и техники. В центр внимания переместились проблемы кадровой политики, руководства персоналом, улаживания межличностных конфликтов, разработка эффективного стиля управления. Менеджмент начали рассматривать как психологический процесс осуществления руководства, с помощью которого удовлетворяются основные человеческие устремления.

В России заметное влияние на разрешение соответствующих проблем оказали труды А. К. Гастева (концепция культуры труда, культуры рабочего места и трудового воспитания)¹⁰⁸. Искусство коллективной работы, по его мнению, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Призыв ученого строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогатил научные представления о психологических возможностях управления.

По инициативе В. М. Бехтерева в Петрограде был организован Институт по изучению мозга и психической деятельности. В нем действовали лаборатории рефлексологии труда, экспериментальной психологии, психологии профессиональных групп, внедрялся масштабный проект профессионального отбора и профессиональных консультаций. В стране функционировали лаборатории, которые проводили комплексные исследования с участием психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов кадровых служб. Это был период активной индустриализации психологической науки.

Сравнивая отечественные и зарубежные исследования по психологии управления того периода, можно утверждать, что на Западе научные изыскания велись преимущественно в лабораторных условиях, а в СССР – в основном на предприятиях.

Позднее Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский в числе основных называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, особенности подготовки, переподготовки руководящих кадров, внедрение социологических методов изучения поведения личности на производстве¹⁰⁹.

В 60–90 гг. XX в. советские психологи А. Н. Леонтьев и С. Л. Рубинштейн разрабатывают деятельностную теорию личности, или лидера какой-либо группы, предлагают рассматривать управление как сложную систему межгрупповых и межличностных отношений и взаимодействий. Именно в те годы было издано множество книг по психолого-управленческой проблематике, в которых прослеживается главный вывод – игнорировать психологическую составляющую управления нельзя, а руководителям надлежит активно учиться выявлению специфики психических процессов, повсеместно возникающих в управленческих отношениях.

Наиболее часто психологи рассматривают управление как направленное воздействие на объекты трех типов: другого человека; группу людей; самого себя. Таким образом, управление в психологии связывается со спецификой не управленческого воздействия, а той системы, на которую оно направлено. Следовательно, управление может быть адресовано трем типам систем (объектам): первый и второй типы направленного воздействия стали называть управлением, третий – самоуправлением.

Как показывает анализ отечественной литературы, практика общественной жизни позволяет условно разделить управление на две относительно самостоятельные формы: прямое и косвенное.

Прямое управление по своей сущности максимально близко к понятию власти. Властные функции, имеющиеся у руководителя или лидера какой- либо группы, позволяют решать задачи в большей степени императивно, без дискуссий. Физическое принуждение, приказ, распоряжение говорят о преобладании здесь субъект-объектных отношений, а при несогласии или сопротивлении тех, кем управляют, возникают угрозы социального конфликта, борьбы и соперничества.

Косвенное управление предполагает психическое воздействие через средства общения на внутренние характеристики человека, затрагивает систему его убеждений, ценностей, целей, мотивов мотиваций. Меняя эти психические компоненты личности, субъект управления ожидает нужных изменений в поведении человека или группы через некоторое время. Косвенное управление растянуто во времени и по сравнению с прямым управлением менее предсказуемо по результатам1.

Развитие управления сопровождается рассмотрением психологических оснований власти. Определение власти как способности одной стороны изменять поведение, взгляды, мнения, цели, потребности и ценности другой стороны в значительной степени тождественно уже рассмотренному понятию управления. Поэтому исследователи знают, что психологическая природа власти и подчинения ей довольно сложна, а психологические основания власти примерно одинаковы: возможность награждать; возможность наказывать и принуждать к совершению нужных носителю власти действий; возможность использовать моральные и правовые нормы, дающие право распоряжаться поведением других людей; наличие авторитета; особые индивидуально-психологические свойства личности.